WWW.KONF.X-PDF.RU
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Авторефераты, диссертации, конференции
 

Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |

«СИСТЕМА ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ БЕЗРАБОТНЫХ РЕГИОНА (НА ПРИМЕРЕ ЗАБАЙКАЛЬСКОГО КРАЯ) ...»

-- [ Страница 1 ] --

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Забайкальский государственный университет»

(ФГБОУ ВПО «ЗабГУ»)

На правах рукописи

ГАЛЫНИС Кирилл Игоревич

СИСТЕМА ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО

УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ БЕЗРАБОТНЫХ



РЕГИОНА (НА ПРИМЕРЕ ЗАБАЙКАЛЬСКОГО КРАЯ)

Специальность 22.00.08 Социология управления

ДИССЕРТАЦИЯ

на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Научный руководитель:

д-р полит. наук, профессор Бейдина Татьяна Евгеньевна Чита – 201

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПЕНЦИАЛОМ БЕЗРАБОТНЫХ

РЕГИОНА…………………………………………………………..…….….....

1.1. Трудовой потенциал в системе смежных категорий.

Сущность и особенности трудового потенциала безработных

1.2. Трудовой потенциал: структурные компоненты, способы оценки, факторы формирования…………………………………...... 2

1.3. Управление трудовым потенциалом безработных Забайкальского края как социальный институт…………….……………....... 39

ГЛАВА 2. CОСТОЯНИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

ЗАБАЙКАЛЬСКОГО КРАЯ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ

УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ БЕЗРАБОТНЫХ…... 48

2.1. Развитие трудового потенциала на территории Забайкальского края……………………………………………………………. 48

2.2. Анализ экспертного опроса центров занятости населения Забайкальского края…………………..…………………………………….….. 69

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ

СИСТЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО

УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ БЕЗРАБОТНЫХ

ЗАБАЙКАЛЬСКОГО КРАЯ…………………………………….....………...

3.1. Адаптация концепции трудового потенциала безработных к процессу профилирования безработных…………………….…………….... 86

3.2. Результаты оценки трудового потенциала безработных Забайкальского края……………………………………………………..…..... 109

3.3. Выработка рекомендаций по совершенствованию системы управления трудовым потенциалом безработных Забайкальского края….. 127 ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………… 134 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………..… 137

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Использование трудового потенциала отражается на состоянии общества, его жизнеспособности Особую роль в этом процессе играет безработица – явление давно забытое в советское время, но возникшее вновь после перехода России на рыночный тип экономики. Неоспоримым является заявление, что безработица несет в себе множество негативных последствий, как для государства, так и для отдельной личности. Для государства следствием ее существование становится снижение национального дохода и уровня жизни населения, препятствование стимулированию экономического развития и сокращению бедности, прямое воздействие на рост дефицита бюджета за счет снижения поступающих налогов, сокращение инвестиций в производственную, социальную сферу, рост преступности и заболеваемости. Длительная безработица приводит к изменению психологического и социального самочувствия личности, образа жизни, моделей поведения, трансформации потребительских приоритетов и предпочтений в сторону стратегии выживания. Однако, не смотря на обилие негативных последствий этого явления, многие исследователи в настоящее время все больше разделяют идею, что роль государства состоит не в борьбе с безработицей, а в управлении ею. Искусство данного управления состоит в том, что поддерживать безработицу на «естественном уровне», при котором гармонично сочетались бы экономические и социальные интересы.

Актуальность исследования управления трудовым потенциалом безработных на региональном уровне заключается, прежде всего, в произошедшей передаче полномочий по разработке, реализации мероприятий в области содействия занятости на исполнительные органы государственной власти субъектов РФ и финансировании данных мероприятий за счет бюджетных средств субъектов Российской Федерации.





Данная мера поставила перед региональными органами исполнительной власти задачу учитывать специфику развития территории, тенденции рынка труда и строить, исходя из этого более подходящую для местных условий политику в области содействия занятости.

Актуальность исследования заявленной темы на примере Забайкальского края состоит в том, что данный субъект Российской Федерации, являясь приграничным, имеет серьезные демографические проблемы и относится к числу территорий с напряженной ситуацией на рынке труда.

Степень научной разработанности проблемы. Трансформация экономического уклада России, начавшаяся еще в 90-х гг. XX в., способствовала актуализации рассмотрения различных проблем региональной экономики и социологии. Методологические основы исследования региональной социологии, включающие проблемы анализа и управления трудовым потенциалом безработных в современных российских условиях представлены в работах Л.А. Агузаровой, И.Н. Аммосова, А.А. Белова, М.В. Ештокина, В.А. Кижеватовой, Л.Н. Липатовой, Е.Д.

Цыреновой. Вопросы региональной стратегии устойчивого социальноэкономического роста рассмотрены в работах Т.В. Игнатовой, Н.Ю.

Сорокиной.

Проблемы регионального рынка труда, совершенствования политики занятости, деятельности государственной службы занятости представлено в трудах В.Г. Былкова, Е.Е. Горина, С.С. Змияка, А.В. Кармакулова, О.А. Козлова, А.И. Рофе, И.Х. Хазиева. На примере Забайкальского края данные проблемы рассматривались О.А. Астраханцевой, А.Д. Базарсадаевой, С.В. Бейдиным, А.И. Варьяновым, Р.Н. Каргиной.

Вопросы трудового потенциала (ТП) среди отечественных исследователей начали рассматриваться с начала 70-х гг. XX в. в самых различных аспектах. Так вопросам формирования и использования трудового потенциала в целом посвящены работы В.В. Авдеева, В.С. Буланова, П.П. Васильева, А.Б. Докторовича, А.С. Панкратова. Различные аспекты формирования и использования трудового потенциала региона и муниципального образования находят свое отражение в трудах Н.А. Бедаконова, А.С. Лаврентьева, Н.С. Лобаревой.

Проблемы, причины виды безработицы, способы её регулирования анализировались И.В. Бестужевым-Лада, К. Марксом, И.С. Масловой, Д. Рикардо. Исследования различных характеристик безработных как особой социальной группы отражено в трудах Л.Б Карачуриной, Т.В. Лазаревой, С. Пороховой, Е.В. Сухановой, М.С. Токсанбаевой, Д.Ю. Уварова.

Однако в настоящее время среди исследователей по-прежнему нет единого мнения относительно сущности трудового потенциала, его связей со смежными категориями. Нераскрытым остается понимание содержание трудового потенциала безработного, как важного объекта управленческого воздействия со стороны органов государственной власти.

Объектом исследования выступает трудовой потенциал безработных Забайкальского края.

Предмет исследования – механизмы и инструменты, используемые для управления трудовым потенциалом безработных Забайкальского края, система государственного и муниципального управления региональным рынком труда.

Цель исследования состоит в комплексном анализе системы государственного и муниципального управления трудовым потенциалом безработных Забайкальского края и выработке механизмов совершенствования управления.

Для достижения поставленной цели сформулированы следующие основные задачи:

1. Рассмотреть сущность категории «трудовой потенциал», ее связь со смежными категориями, а также определить особенности трудового потенциала безработного.

2. Рассмотреть способы оценки трудового потенциала, возможность их адаптации для оценки трудового потенциала безработного, проанализировать зарубежные и отечественные методики профилирования безработных.

3. Адаптировать концепцию трудового потенциала безработного в рамках профилирования безработных.

4. Оценить трудовой потенциал безработных Забайкальского края.

5. Выявить факторы, оказывающие негативное влияние на управление трудовым потенциалом безработных Забайкальского края и разработать рекомендации по совершенствованию управления трудовым потенциалом безработных.

Рабочая гипотеза состоит в том, что управление трудовым потенциалом безработных Забайкальского края будет эффективным при укреплении сотрудничества Государственной службы занятости Забайкальского края с работодателями, усилении формализации рынка труда и более детальном учете разнообразных характеристик безработных, с целью индивидуального подбора и оказания им необходимых государственных услуг.

Теоретические и методологические основы исследования представлены: концепцией социального обмена Дж. Хоманса, теорией человеческого капитала (Г. Бекер, Т. Щультц), теорией трудового потенциала (Г.В. Леонидова, Л.М. Низова, А.С. Панкратов). В ходе исследования социального управления использован институциональный подход (Э. Дюркгейм, Д. Норт, Т. Парсонс). В ходе рассмотрения трудового потенциала безработных автором учтены работы зарубежных и отечественных исследователей, посвященные вопросам изучения стресса, стрессоустойчивости, профессионализма, компетенции, творческого потенциала, трудового менталитета.

В процессе проведения диссертационного исследования использованы общенаучные методы познания общественных явлений: анализ, синтез, индукция, дедукция. Диссертационная работа построена на методологических принципах сравнительного и системного анализа.

Эмпирическая часть работы была получена при использовании комплекса методов, включающем социологические методы сбора информации: экспертные оценки, контент-анализ, анкетирование.

Эмпирическую базу диссертации составили материалы прикладных социологических исследований, проведенных в период 2012-2014 гг., в которых автор выступал организатором и исполнителем:

1. Экспертный опрос среди сотрудников центров занятости населения Забайкальского края по системе управления трудовым потенциалом безработных Забайкальского края. В качестве критериев доступа в экспертную группу предусматривалось: стаж работы более трех лет, а также соответствие образования занимаемой должности (всего было опрошено19 человек).

2. Экспертный опрос среди сотрудников центров занятости населения Забайкальского края для оценки системы профилирования безработных, позволивший выявить направления совершенствования используемой методики распределения общего потока безработных на группы. Для доступа в экспертную группу сотруднику необходимо было иметь стаж работы более трех лет, соответствие образования занимаемой должности, наличие профилирования в составе должностных обязанностей и самооценку опыта и компетентности в области профилирования не ниже 3 баллов. Всего было опрошено 86 человек.

3. Первичный опрос безработных граждан путем случайного отбора для оценки трудового потенциала безработных и апробирования разработанной методики профилирования. Всего опрошено 644 респондента.

4. Вторичный опрос, произведенный среди оставшихся лиц из 644 респондентов по истечении двух месяцев со дня первичного опроса. Цель опроса состояла в оценке эффективности разработанной методики профилирования.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующих положениях:

1. В ходе анализа определений различных авторов выявлена сущность трудового потенциала, уточнено его место в системе смежных категорий, а также представлено авторское определение трудового потенциала безработного.

2. Систематизированы существующие способы оценки трудового потенциала, а также проанализирован отечественный и зарубежный опыт профилирования безработных.

3. Разработанная концепция трудового потенциала безработного адаптирована к процессу профилирования безработных, применяемого в деятельности центров занятости населения Забайкальского края.

4. Проведена оценка трудового потенциала безработных Забайкальского края.

5. Выявлены факторы, оказывающие негативное воздействие на процесс управления трудовым потенциалом безработных Забайкальского края, а также предложены рекомендации по совершенствованию управления трудовым потенциалом безработных Забайкальского края.

Положения выносимые на защиту:

Категория трудовой потенциал предполагает совокупность как 1.

накопленных, так и еще скрытых качественных характеристик (возможностей, способностей) у обладателя трудового потенциала. По своему содержанию трудовой потенциал представляется более емкой категорией, чем трудовые ресурсы, рабочая сила, экономически активное население, поскольку включает в себя потенциальный уровень проявления качественных характеристик. Человеческий капитал при этом является источником для возрастания и все большей активизации трудового потенциала, но не сводится к последнему. Трудовой потенциал безработного, на наш взгляд, представляет собой совокупность накопленных, а также скрытых способностей и возможностей личности, временно невостребованных на рынке труда в силу объективных и (или) субъективных факторов, но имеющие вероятность быть возвращенными в трудовую деятельность, благодаря активности личности на рынке труда и помощи со стороны государства.

Совокупность существующих вариантов оценки трудового 2.

потенциала можно классифицировать по трем основаниям:

а) в зависимости от фазы воспроизводства трудового потенциала (расходный подход (производство трудового потенциала); результативный подход (потребление трудового потенциала);

б) в зависимости от исходных данных (официальные данные государственных органов власти, материалы социологических исследований);

в) в зависимости от единицы измерения (чел., лет, чел.-час, условных чел., индексные единицы измерения, денежные единицы измерения) Трудовой потенциал безработных оценивается в процессе профилирования общего потока безработных. Разнообразные методики профилирования, исходя из используемого подхода, могут быть распределены на три вида: формальный, экспертный, смешанный. В России используется смешанный подход, позволяющий распределять общий поток безработных на определенное количество групп, для каждой из которых предусматривается набор услуг службы занятости. Распределение безработных на группы происходит на основе оперирования оценками мотивационного потенциала и потенциала трудоустройства (профессиональной востребованности). При этом степень участия экспертов (сотрудников центров занятости населения) в оценке данных характеристик варьируется по регионам России. В ряде субъектов эксперты влияют лишь на выявление уровня потенциала трудоустройств, но в основном региональные методики профилирования безработных предполагают учет мнения экспертов, как в сфере мотивации безработного, так и потенциала трудоустройства. При этом оценка специалистом мотивации может происходить:

а) как в более узком варианте, когда экспертом определяют лишь отдельные элементы мотивации безработного;

б) так и расширенном, когда эксперт анализирует различные аспекты поведения безработного.

3. В ходе совершенствования методики профилирования внедрена концепция трудового потенциала безработного, структура которого представлена тремя компонентами: физиологический компонент (физическое и психологическое благополучие), интеллектуально-адаптационный (уровень образования и знаний, компетентность и профессионализм, потенциал мобильности, творческий потенциал, мотивация к трудовой деятельности), социально-нравственный компонент (уровень нравственности и трудовой менталитет). На основе оценок внутренних элементов трудового потенциала для каждого конкретного безработного формируется набор услуг, которые следует оказать центру занятости населения для скорейшего трудоустройства безработного.

4. Характеризуя сферу зарегистрированной безработицы, являющиеся непосредственным объектом регулирования государственной службы занятости, можно отметить высокие показатели физического и психологического благополучия у большинства клиентов ЦЗН, сопровождаемые готовностью сменить вид деятельности или профессию в целях трудоустройства. Наиболее перспективной в этом плане является молодежь, которая может активно использоваться для покрытия дефицита работников в отдельных отраслях экономики путем переезда, или с помощью занятости вахтовым методом. Стремление создать свой собственный бизнес свойственно незначительному числу безработных, однако стимулирование безработных к предпринимательству в сельской местности может способствовать решению многих проблем села, в том числе и занятости.

5. Управление трудовым потенциалом безработных Забайкальского края, реализуется государственными учреждениями центрами занятости населения путем оказания государственных услуг, на качество которых негативно влияет: трудности установления взаимовыгодных отношений с работодателями, недостаточное финансирование, специфика социальноэкономического развития территории Забайкальского края, недостатки законодательства. Важным аспектом является также необходимость совершенствования методики профилирования безработных.

Для повышения эффективности управления трудовым потенциалом безработных края необходимо:

а) стимулировать работодателей к сотрудничеству путем проведения конкурса лучший партнер Государственной службы занятости Забайкальского края, призом в котором будет годовые льготы по региональным налогам. Важным является также повышения информированности работодателей о преимуществах сотрудничества с ЦЗН.

б) повысить доходность бюджета края и уровень финансирования программ занятости. В связи с этим перспективным является разработка Законодательным собранием Забайкальского края законодательной инициативы в Государственную думу РФ о перераспределении налога на добавленную стоимость между региональными и федеральными уровнями бюджета. Данные изменения могут положительно сказаться на снижении дотационности региона, а также создать стимулы для ускорения социальноэкономического развития.

в) использовать новую технологию в рамках методики профилирования безработных граждан, предполагающую переход от типологического подхода к индивидуальному (подбор государственных услуг, исходя из состояния элементов трудового потенциала безработного).

Теоретическая значимость работы состоит в том, что в процессе исследования выделены принципиальные признаки разграничения категорий «трудовой потенциал», «человеческий капитал», «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы», которые различаются своим служебным назначением, характеристиками. Разработаны теоретико-методологические принципы исследования трудового потенциала безработных региона.

Практическая значимость работы в диссертации обоснована на примере одного из наиболее сложных депрессивных регионов Забайкальского края. Комплексный подход позволил выявить круг наиболее остро стоящих проблем, определить их очередность и детализировать целесообразные направления взаимоувязанного решения. Предложены мероприятия по структурным преобразованиям в области политики занятости населения Забайкальского края.

Практическая значимость работы заключается также в том, что сформулированные в ней научные выводы, методологические положения и практические рекомендации могут быть использованы при составлении программ, направленных на создание условий для воспроизводства и эффективного использования трудового потенциала на региональном уровне.

Прикладная значимость работы подтверждена использованием ряда ее положений на практике Забайкальского края по увеличению занятости населения. На конкретные предложения диссертанта имеются положительные заключения и акты о внедрении от Государственной службы занятости населения Забайкальского края.

Загрузка...

Ряд полученных выводов и результатов работы могут быть также включены в учебный процесс преподавания таких учебных дисциплин как «Социология управления», «Экономика государственного и муниципального сектора».

Апробация результатов научного исследования нашла свое отражения в научных статьях автора. По теме диссертации опубликовано 13 научных работ, общим объемом 4,03 п.л. в том числе 4 статьи опубликованы в научных рецензируемых изданиях, рекомендуемых ВАК РФ. Отдельные результаты и положения докладывалась на 8 научно-практических конференциях: 3-ая Международная научно-практическая конференция:

«Современные проблемы социально-экономического развития», 31 октября, 2013 г. (г. Махачкала); Всероссийская научно-практическая XV конференция: «Стратегия устойчивого развития регионов России», 8 июля 2013 г. (г. Новосибирск); Международная научно-практическая III конференция: «Социально-экономическое развитие регионов России», 23 мая 2013 г., (г. Москва); Региональная научная конференция: «Выборы в современной политической системе РФ», 29 ноября – 2 декабря 2011 г., (г.

Чита); XII Международная научно-практическая конференция: «Кулагинские чтения», 24 ноября – 4 декабря 2012 г., (г. Чита); Материалы XXI научнопрактической студенческой конференции: «Проблемы экономики, социальной сферы и права», 2011 г., (г. Иркутск); Региональная научнопрактическая конференция: «Местное самоуправление-основа государства», 2012 г., (г. Чита); VI Международная научно практическая конференция:

«Достижения вузовской науки», 1 ноября 2013 г., (г. Новосибирск).

Соответствие темы требованиям «Паспорта специальностей ВАК».

Тема и содержание диссертационной работы отвечает следующим направлениям паспорта специальности «22.00.08 Социология управления»:

п. 15. Проблемы эффективности управленческой деятельности; п. 12.

Социальные технологии в системе управления: сущность, формы и особенности.

Структура диссертации. Структурно исследование состоит из введения, трех глав и восьми параграфов в них, заключения, списка литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ

БЕЗРАБОТНЫХ РЕГИОНА

1.1. Трудовой потенциал в системе смежных категорий.

Сущность и особенности трудового потенциала безработных Труд в различных его аспектах стал объектом исследования еще мыслителей древности. Так Платон отстаивал необходимость существования разделения труда, а Ксенофонт отражал зависимость развития разделения труда от существующего рынка и качества производимой продукции. [45, с.17]. Взаимоотношения людей на основе разделения труда постепенно актуализировали исследование многих проблем занятости населения.

Значительный вклад в данную сферу привнесли работы представителей классической школы политэкономии (А. Смит, Д. Рикардо), заложившие основы теории трудовой стоимости. [159] [163] Формирование теории трудовой стоимости породило дальнейшее развитие научной мысли и появление целого ряда категорий, связанных с реализацией человека на рынке труда: рабочая сила, трудовые ресурсы, экономически активное население, человеческий капитал, человеческий потенциал, трудовой потенциал, социально-трудовой потенциал, безработица. Особую роль среди них играет такое понятие как трудовой потенциал безработных. Для понимания его сущности важно отразить, что представляет собой труд, а также выше перечисленные категории.

Рассматривая труд, большинство авторов трактуют ее как вид деятельности, однако относительно признаков этой деятельности существуют значительные расхождения. На наш взгляд, более полный спектр характеристик выделен А.И. Рофе, который характеризует труд как целесообразную, целенаправленную, сознательную, легитимную, востребованную деятельность человека по созданию или получению жизненных благ для удовлетворения личных и (или) общественных потребностей. [50, с. 43] Расширение представлений о труде, привело к появлению категории «рабочая сила», которая была введена в научный оборот К. Марксом в XIX в.

Он определял данное понятие как «совокупность физических и духовных способностей, которыми располагает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости».[142] Таким образом, он разделил труд и рабочую силу, определив первое как функцию и процесс реализации второго.

Введенная К. Марксом категория в настоящее время является актуальной, востребованной в среде научного сообщества и продолжает разрабатываться.

Так, например, более расширенная интерпретация представлена в исследовании С.Н. Пшеничниковой, где рабочая сила выступает в качестве структурного элемента материальной подсистемы, имеющего качественные и количественные характеристики и оказывающего влияние на тип экономической системы. [156].

За рубежом современные экономические теории используют термин «рабочая сила» как синоним понятия «экономически активное население».

Рабочая сила включает работников трудоспособного возраста, которые имеют или ищут работу. Такой же точки зрения придерживается Международная организация труда. [22, с.285] Процессы индустриализации и урбанизации на рубеже XIX и XX вв., сопровождающиеся значительным движением народных масс, стали предпосылкой для введения в научный оборот категории «трудовые ресурсы». Ее автор, академик С. Г. Струмилин, трактовал данную категорию как «основной фонд, питающий собой всякое народное хозяйство – это живая рабочая сила данной страны или народа. Всякое сокращение или расширение этого фонда оказывает громадное влияние на общий тип хозяйственного развития». [160] В настоящее время это понятие является основным для статистического учета и интерпретируется как часть населения, занятая в народном хозяйстве или способная работать, но не работающая по тем или иным причинам (домохозяйки, учащиеся, студенты). Трудовые ресурсы включают в себя население в трудоспособном возрасте (мужчин 16 - 59 лет, женщины 16 - 54 лет) кроме инвалидов 1-й и 2-й групп и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях. К трудовым ресурсам относятся также фактически работающие подростки и пенсионеры. Соотношение категорий рабочая сила и трудовые ресурсы не является устоявшимся. При исследовании этой проблемы И. Е. Савенковым было выделено три основных подхода:

1.Отождествление понятий. Сторонниками этой точки зрения выступают А.Котляр и М.Я.Сонин;

2. Трудовые ресурсы более широкое понятие, поскольку включает трудоспособное население, не занятое в трудовой деятельности. Данной позиции придерживается П.О. Косяков;

3. Органическое единство категорий, поскольку трудовые ресурсы воспринимаются как единство рабочей силы и совокупности ее владельцев, выступающих носителем этой рабочей силы. Сторонник этой трактовки П.П.

Литвяков. [160] Соотнося данные категории, мы придерживаемся второго подхода. То есть трудовые ресурсы выступают более емкой категорией по отношению к рабочей силе, а также экономически активному населению.

Постепенное углубление понимания влияния человека и накопленных им знаний на интенсивность развития экономики и общества в целом, привело к появлению в 50-60-x гг. XX в. категории «человеческий капитал».

Родоначальником теории «человеческого капитала» считается американский экономист Т. Шультц, в дальнейшем базовую теоретическую модель разработал Г. Беккер в своей книге «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ главным образом в области образования».[174] Сторонниками этой теории человеческий капитал трактовался как приобретенные знания, опыт, творческий потенциал, моральнопсихологические качества, то есть совокупность свойств, обеспечивающих рост доходов владельцу человеческого капитала и увеличение прибыли работодателю. [80, с. 31] Значительный вклад в дальнейшее развитие теории «Человеческого капитала» внесли и продолжают вносить: Д. У.

Джордженсон, Б.М. Фраумени, Э. Ф. Денисон, Дж. Кендрик, и др.[178] [173 ] На данный момент сложилось три подхода к пониманию этой научной категории: в более узком смысле (как полученное образование), расширенное (как полученное образование, здоровье, воспитание, информационное обслуживание, культуру, искусство, накопленные знания) и широкое (вобрало в себя помимо компонентов расширенной трактовки также инвестиции на обеспечение безопасности людей, на формирование эффективной элиты, улучшение работы различных институтов, развитие гражданского общества, повышение качества жизни населения). [137] Человеческий капитал как особый вид капитала характеризуется наличием всей совокупности структурообразующих признаков:

способностью к самовозрастанию, инвестиционной природой, включенностью в отношения рыночного обмена. Но при этом обладает рядом отличительных черт: неотделимостью от носителя, а как следствие невозможности передачи другому собственнику; возможностью обесценивания из-за физического износа человека или морального устаревания накопленных знаний; более длительным сроком окупаемости.

Срок получения общего или специального образования составляет 10-15 лет, после этого периода вложения в человеческий капитал приносят отдачу, увеличивающуюся по мере роста опыта.

Одновременно с началом формирования теории «человеческого капитала» происходило зарождение современного понимания категории «человеческий потенциал», исследованием которого первоначально занимались преимущественно психологи. Истоки изучения отдельных аспектов этой темы встречаются в трудах У. Джеймса, деятельность которого относиться к началу в. Он создал программу исследования XX потенциальных возможностей человека, а в дальнейшем существенный вклад внес Я. Морено, но основателем современного подхода к пониманию человеческого потенциала считается А. Маслоу. [136] С позиций экономического исследования значительный вклад в понимание этой категории внесли: лауреат Нобелевской премии, индийский экономист А.

Сен и пакистанский экономист М. Уль Хак. В России долгое время это тематика разрабатывалась Институтом человека РАН, а в настоящее время разработку этой области продолжает институт гуманитарных исследований МГУ и действующий в его составе центр биоэтики. [169] На сегодняшний момент нет однозначного понимания рассматриваемой категории. Некоторые авторы трактуют ее как совокупность прав, возможностей, способностей индивида, степень реализации которых детерминирует продуктивность жизнедеятельности общества. [157] Другие как накопленный населением запас физического и нравственного здоровья, общекультурной и профессиональной компетенции, творческой, предпринимательской и гражданской активности, реализуемой в разнообразных областях деятельности и сфере потребления. [92, с. 17] Для того чтобы прояснить сущность этой категории целесообразным, на наш взгляд, рассмотреть, что понимается под понятием «потенциал».

Данное слово происходит от позднелатинского «potents» «могущий», перешедшее затем во французский язык как «potential» и введенное в русский в XIX в. «Potential» трактуется как «возможность, мощность» Это в свою очередь дает два направления толкования: как «степень мощности» и как «возможность», связанная с такими понятиями как «скрытые возможности», «ресурсы». Именно второе направление, по мнению Е.И Музыко, является исходным для выделения двух течений ресурсного (потенциал представляется как некая совокупность ресурсов для осуществления деятельности) и латентного (потенциал есть скрытые способности, силы, необходимые для каких-либо действий). [145] Данный термин достаточно давно начал использоваться в физике, а затем был заимствован общественными науками. В области анализа экономических процессов впервые он был использован в трудах В.С. Немчинова, который ввел понятие «потенциал расширенного воспроизводства», выделил его формулу и провел расчет при анализе межотраслевой модели ВВП Англии за 1950 г. [72, с. 37]

Потенциал в своей структуре концентрирует три уровня связей:

первый уровень, включает в себя накопленную системой в процессе ее функционирования совокупность свойств;

второй уровень, характеризующий настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей;

третий уровень, предполагает дальнейшие развитие системы, сопровождающиеся не только использованием существующий способностей, но и выявлением новых характеристик и навыков. Это в свою очередь предполагает наличие неких скрытых свойств системы.

Исходя из этого, мы соглашаемся с М.А. Винокуровым, что человеческий потенциал предполагает наличие неких возможностей, которые не только осознанно имеются в наличии, реализуются или возможны к реализации, но и содержат еще не познанный резерв определенных характеристик, которые могут быть проявлены в изменившийся ситуации.

[23, с. 14] Сфера применения данного потенциала при этом не ограничена лишь трудовой деятельностью.

Понятие «человеческие ресурсы» было введено в научный оборот в 70е гг. XX в., что связано с переосмыслением роли человека в эпоху НТР.

Дискуссия относительно содержания этого понятия не прекращается, в связи, с чем в литературе существует достаточно много определений различных авторов. Стремясь их осмыслить и систематизировать, ряд исследователей предлагает различные подходы. Так, М.А. Винокуров выделяет два подхода.

Первый предусматривает, что рассматриваемая категория включает лишь врожденные способности индивида. [23, с. 13] Сторонники этого подхода увязывают три категории (человеческий капитал, трудовой потенциал и человеческие ресурсы) следующем образом: человеческий ресурс (врожденные способности) в сумме с материальными и нематериальными вложениями представляет собой трудовой потенциал. При прибавлении к этому мотивации, времени и труда формируется человеческий капитал.

Сторонники второго подхода, предлагают расширенную трактовку, включая в содержание «человеческих ресурсов» помимо врожденных способностей также способности, знания и опыт, которые человек получает на протяжении своего жизненного пути. При этом часть характеристик используется не только в трудовой сфере с целью получения дохода, но и для саморазвития, самореализации и удовлетворения своих творческих наклонностей.

При рассмотрении данной категории мы склоняемся ко второму подходу, при этом человеческий капитал, на наш взгляд в данном случае является источником увеличения человеческих ресурсов.

Категория «трудовой потенциал» стала использоваться с 70-80-х гг. XX в., что было обусловлено, по мнению А.С. Панкратова, потребностью переосмысления и совершенствования системы формирования и использования совокупной способности людей к труду, выявления путей творческой активации индивида. [139] На данный момент не сложилось единого понимания теории трудового потенциала, что проявляется в наличии большой массы трактовок рассматриваемой категории. С целью выделения общих тенденций среди множества вариантов интерпретации трудового потенциала, рядом исследователей предпринимались попытки выявить характерные подходы к определению анализируемого понятия. Так И.С. Маслова выделила два основных подхода: ресурсный и факторный.

Сторонниками ресурсного подхода (Б.М. Мочалов, И.С. Волохина, Г.П.

Сергеева, Л.С. Чижова, В. Адамчук, М. Сорокина, О. Ромашев, В.Г.

Костаков, Е.В. Горшенина, И.Д. Мацкуляк) рассматриваемая категория трактуется, как некий запас труда, приравненный к количеству трудовых ресурсов и их качественной характеристике. Так Б.М. Мочалов определяет трудовой потенциал как запасы труда, зависящие от общей численности трудовых ресурсов и их структуры по возрасту и полу, уровня образования и возможностей более оптимального использования в отраслевом, профессионально квалификационном и территориальном аспектах. [40, с.114] Этих позиций придерживаются также Е.В. Воловая, Г.П. Сергеева, В.Г. Костаков.

Факторный подход (А.С. Панкратов, Л.И. Гольдин, Р.П. Колосова, Л.В.

Трункина) предполагает рассмотрение трудового потенциала как форму реализации человеческого фактора. Так, например Л.И. Гольдин понимает данную категорию как «совокупность социально-экономических, профтехнических и организационно-управленческих возможностей, в процессе их реализации определяющих масштабы и эффективность трудовой деятельности в условиях данного общественного строя».[70, с. 3] Позже был выделен также ресурсно-факторный подход, сторонники которого (И.С. Маслова, М.М. Магомедов, М.С. Токсанбаева, С.И.

Пирожков, В.И. Усачев, П.П. Васильев) рассматривают анализируемую категорию в фокусе потенциала труда.

Так И.С. Маслова интерпретирует трудовой потенциал как «обощающую характеристику меры и качества совокупных способностей к труду, определяющей потенциальные возможности человека, различных групп работников, трудоспособного населения, связанные с участием в общественно-полезной деятельности, при данном уровне развития производительных сил и производственных отношений» [89, с.27] Несколько расширенная концепция подходов к понятию «трудовой потенциал» была представлена Л.В. Трункиной, которая наряду с ресурсным и факторным подходами выделила так же процессный (по своему содержанию совпадает с ресурсно-факторным) и результативный (потенциал труда, детерминированный состоянием и динамикой факторов производства в данных социально-экономических условиях). [121, с. 12] Своеобразный взгляд на проблему выделения подходов к категории «трудовой потенциал» представлено О. Страховой и Л. Слепневой. На их взгляд, существуют четыре основных подхода:

1.Ресурсный, где «трудовой потенциал» - это масса труда. В данном случае анализируемая категория представляет собой резервы трудовых ресурсов.

отражающий важность учета отдельных

2.Ресурсно-личностный, характеристик (пол, возраст, уровень образования и профессиональной подготовки) работников и их совокупности.

3.Социодемографический учитывает социальные, демографические, образовательные, творческие характеристики, которые в совокупности могут оказать влияние на рост производительности труда.

4.Социопроизводственный показывает, что в пределах конкретных хозяйственных систем совокупная величина трудового потенциала региона или предприятия, детерминированы созданными организационными, экономическими условиями, которые влияют на результативность.[95, с. 29] На настоящий момент наиболее полная концепция систематизации подходов к понятию трудовой потенциал, на наш взгляд, предложена Е.А.

Чекмаревой. Ей выделены пять основных направлений интерпретации:

демографический (где трудовой потенциал-население в трудоспособном возрасте), медико-демографический (трудоспособное население в трудоспособном возрасте), статистический (численность трудовых ресурсов), социологический (качественные характеристики рабочей силы) и экономический (ресурсный, факторный и ресурсно-факторные подходы).

[122, с. 14] Анализируя различные интерпретации рассматриваемой категории, можно сделать вывод, что большинство исследователей отмечает наличие тех или иных качественных характеристик (возможностей, способностей) у субъекта, обладающего данным трудовым потенциалом. В качества субъекта при этом может выступать: личность, работник, экономически активное население, рабочая сила, трудовые ресурсы, общество. Исходя из понимания структуры «потенциала», трудовой потенциал включает в себя не только накопленный запас способностей, возможностей и др. качественных характеристик, но также латентный уровень. При этом мы солидарны с И.Н.

Кравченко, в отношении того, что человеческий капитал отражает переходную форму трудового потенциала от пассивной фазы в активную, когда человек реализует свои совокупные производительные способности, естественно присущие и накопленные самостоятельно или развитые в результате инвестирования. [86, c.129] Стоит также добавить, что в последнее время получает распространение такая категория как социально-трудовой потенциал. По мнению Л.Н. Липатовой, он наиболее полно отражает совокупные способности людей к труду. В его состав включается как функционирующая, так и потенциальная рабочая сила, кроме этого он учитывает социальную компоненту трудовой деятельности, изменившуюся роль человека в современной экономике и условия жизнедеятельности людей, предусматривает активную роль государства в сохранении и развитии этих способностей. [117, с. 13] Подобной точки зрения придерживается В.А.

Кижеватова. [116] Однако, мы склоняемся к отождествлению данной категории с трудовым потенциалом в силу схожести качественных характеристик, присущих носителю как трудового, так и социальнотрудового потенциала.

Сопоставляя между собой рассмотренные категории в рамках структуры потенциала и видов деятельности, их взаимосвязь можно отразить следующим образом. (рис. 1.).

Из данного рисунка видно, что «трудовой потенциал» по своему содержанию представляется более емкой категорией, чем трудовые ресурсы, рабочая сила, экономически активное население, поскольку включает

–  –  –

в себя потенциальный (латентный) уровень проявления качественных характеристик обладателя данного потенциала. Человеческий капитал в сравнении с трудовым потенциалом, на наш взгляд, является менее содержательной дефиницией и не отражает потенциал и скрытые возможности индивидов. Данный вид капитала, является источником для возрастания и все большей активизации трудового потенциала, но не сводится к последнему. Человеческий потенциал и человеческие ресурсы являются более емкими категориями, чем трудовой потенциал, поскольку сфера их использования не ограничивается трудовой деятельностью.

Среди субъектов, выступающих в качестве носителя трудового потенциала (личность, работник, экономически активное население, рабочая сила, трудовые ресурсы, общество) особое место занимают безработные.

Исследованием трудового потенциала безработных занимались М.С.

Токсанбаева, Ю.А. Лежнева в аспекте проблем его сохранения [98], Е.В.

Суханова в аспекте его развития [120], однако точное определение данной категории так и не было сформулировано. Для прояснения её сущности целесообразным является рассмотрение таких понятий как безработица и безработный.

Как явление общественного развития безработица сформировалась в недрах капиталистической экономики, существовала в различных формах и к концу XX в. стала хроническим возрастающим по своим масштабам атрибутом рыночной экономики. [44, с 57] Исследованием данного явления занимались и занимаются представители различных наук. Так первые попытки исследовать причины безработицы проявляются в трудах экономистов А. Смита, Т. Мальтуса, Д. Рикардо. В дальнейшем вопросами поиска способов регулирования занятости и безработицы занимались А.

Пигу, Дж. М. Кейнс, Э. Фелпс, А. Котляр, И. Маслова и многие другие.

Среди социологов различные аспекты безработицы затрагивались Э.

Дюркгеймом, К. Марксом, Т. Парсонсом, П. Сорокиным, Г. Шельски, И. В.

Бестужевым - Лада и другими.

В настоящее время различные авторы предлагают свой вариант интерпретации понятия безработица. Так В. И. Добреньков определяет безработицу как социально-экономическое явление, при котором определенная часть трудящихся не может устроиться на работу и, становясь относительно избыточным населением, превращается в резервную армию труда. [36, с. 596] В зависимости от причин возникновения выделяют несколько основных видов безработицы: фрикционную, структурную, циклическую, естественную, институциональную, технологическую.

Фрикционная безработица возникает вследствие добровольной смены места работы или в связи с первым выходом на рынок труда (например, трудоустройство после окончания учебного заведения). Данный вид безработицы считается неизбежным и не представляющим серьезных угроз обществу.

Существование структурной безработицы обусловлено развитием научно технического прогресса, который приводит к структурным сдвигам общественного производства. Данные трансформации производства проявляются в несогласованности требований спроса с качеством предложения рабочей силы, Иначе говоря, в экономике одновременно может возникать недостаток работников в новых отраслях и профессиях и избыток в старых.

Действие научно технического прогресса не только изменяет профессионально-отраслевой состав экономики, но также позволяет снижать затраты людских ресурсов на производство необходимого количества продукции, что порождает технологическую безработицу. Однако стоит отметить, что влияние НТП на безработицу не столь однозначно и определяется целом рядом параметров, среди которых М.В. Сафрончук отмечает тип технического прогресса, период рассмотрения влияния (краткосрочный, долгосрочный), фаза экономического цикла. [91].

Естественная безработица включает в свой состав фрикционную и структурную. Существование естественной безработицы является нормальным, присущим экономике, при этом её уровень меняется в зависимости от разнообразных факторов. Таковыми, по мнению С.

Пороховой, являются: социальная политика реализуемая государством, психологические установки населения в виде склонности к занятости, деятельность профсоюзов, демографическая динамика. [46, с. 12] Возникновение циклической безработицы обусловливается цикличностью развития самой экономики и периодическим появлением фазы спада деловой активности, сопровождающиеся снижением производства и занятости.

Институциональная безработица возникает вследствие специфики инфраструктуры рынка труда и факторов, изменяющих спрос и предложение на этом рынке.

Таким образом, можно отметить, что безработный становится безработным в силу объективных или субъективных факторов, которые временно исключают его из процесса реализации своего трудового потенциала. Кроме этого для получения статуса безработный согласно определению МОТ индивид должен предпринимать попытки найти работу и быть готовым к ней приступить. Согласно Российскому праву к числу этих требований относится также и государственная регистрация в государственном учреждении службы занятости, что вносит статистические различия между регистрируемой и нерегистрируемой безработицей.

На основе выше сказанного под трудовым потенциалом безработного, на наш взгляд, следует понимать совокупность накопленных, а также скрытых способностей, возможностей личности, временно невостребованных на рынке труда в силу объективных и (или) субъективных факторов, но имеющие вероятность быть возвращенными в трудовую деятельность, благодаря активности личности на рынке труда и помощи со стороны государства.

1.2. Трудовой потенциал: структурные компоненты, способы оценки, факторы формирования Разнообразие интерпретаций категории трудовой потенциал обуславливает наличие множества вариантов представления её внутренней структуры, как совокупности возможностей, способностей, которыми обладает носитель трудового потенциала. Однако анализируя различные авторские подходы, можно выделить общие черты. Так большинство исследователей среди внутренних структурных элементов трудового потенциала выделяют уровень знания, образования, профессионализм, квалификацию, состояние здоровья (как физиологическое, так и психологическое), творческий потенциал. Рядом авторов рассматриваются также и специфические структурные элементы. Так, например, по мнению Б.М. Генкина, в состав трудового потенциала входят такие специфические черты как организованность, ассертивность. [33, c. 94 ] Организованность при этом характеризуется рациональностью использования времени, дисциплинированностью, обязательностью, аккуратностью, законопослушностью, а ассертивность представляет собой гармоничное объединение свойств личности. По мнению Л. М. Низовой, в состав трудового потенциала включается технико-технологическая составляющая, детерминированная уровнем технической оснащенности. [147] Проанализировав взгляды различных авторов на содержание рассматриваемой категории, мы принимаем точку зрения В.С. Буланова и Н.А. Волгина на трудовой потенциал как трехзвенную структуру [21, c.11].

Таким образом, трудовой потенциал включает в себя:

составляющую, включающую физические и

1.Физическую психологические возможности людей, детерминируемые состоянием здоровья.

2.Интеллектуальную составляющую как совокупность накопленных знаний и опыта по различным аспектам развития природы, общества.

3.Социальную составляющую, зависящую от социальной среды, справедливости и защищенности.



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |
Похожие работы:

«ГРОМАКОВ АЛЕКСЕЙ ИВАНОВИЧ ПРОЦЕССУАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ СОЦИАЛИЗАЦИИ МОЛОДЕЖИ, ПРИОБЩЕННОЙ К РОК-МУЗЫКЕ 22.00.04 – Социальная структура, социальные институты и процессы ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата социологических наук Научный руководитель – доктор социологических наук, профессор М.М. Шульга Ставрополь – 2015 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ I....»

«Шапиева Анна Викторовна ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИЯ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ МОЛОДЁЖНОЙ ПОЛИТИКИ: УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ АСПЕКТ Специальность 22.00.08. Социология управления Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук Научный...»

«ШАПОВАЛОВ АЛЕКСЕЙ ВИКТОРОВИЧ ИНСТИТУЦИОНАЛИЗАЦИЯ ДОБРОВОЛЬЧЕСКОГО ДВИЖЕНИЯ НА СЕВЕРНОМ КАВКАЗЕ 22.00.04 – социальная структура, социальные институты и процессы ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата социологических наук Научный руководитель: доктор социологических наук, профессор Барсукова Т. И. Ставрополь, 201 Содержание Введение.. Глава I. Теоретико-методологические аспекты исследования институционализации...»

«ГАЛЫНИС Кирилл Игоревич СИСТЕМА ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ БЕЗРАБОТНЫХ РЕГИОНА (НА ПРИМЕРЕ ЗАБАЙКАЛЬСКОГО КРАЯ) Специальность 22.00.08 Социология управления ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата...»

«СИНЕЛЬНИКОВ Александр Борисович Кризис брачно-семейных и межпоколенных отношений и приоритетные направления демографической политики в России. Диссертация на соискание ученой степени доктора социологических наук по специальности 22.00.03 – экономическая...»

«Олейникова Евгения Юрьевна СИСТЕМА ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ В УСЛОВИЯХ РАЗВИТИЯ НОВОЙ МЕДИАИНФРАСТРУКТУРЫ (СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ) 22.00.04 – социальная структура, социальные институты и процессы Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук Научный руководитель: доктор социологических наук,...»

«Васильева Екатерина Юрьевна АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ПОЛИТИЧЕСКИХ РИСКОВ В ИНВЕСТИЦИОННЫХ ПРОЕКТАХ (на примере нефтегазовых компаний в начале XXI века) Специальность 23.00.02 – «Политические институты, процессы и технологии» Диссертация на соискание ученой степени Кандидата политических наук Научный руководитель доктор политических наук, доктор исторических наук,...»

«СТЕПАНОВА Баирма Баировна СОЦИАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ ИНОСТРАННЫХ СТУДЕНТОВ В ПОЛИЭТНИЧЕСКОМ РЕГИОНЕ (на материале Республики Бурятия) Специальность 22.00.04 – социальная структура, социальные институты и процессы Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук Научный руководитель – кандидат социологических наук, доцент А.Ю. Мацкевич Улан-Удэ 2015...»









 
2016 www.konf.x-pdf.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, диссертации, конференции»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.