WWW.KONF.X-PDF.RU
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Авторефераты, диссертации, конференции
 

Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |

«ОРГАНИЗАЦИЯ И ТЕХНОЛОГИЯ ПРОВЕДЕНИЯ КАДРОВОГО АУДИТА В КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ ...»

-- [ Страница 1 ] --

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение

высшего профессионального образования

«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ»

На правах рукописи

Деревянко Ксения Николаевна

ОРГАНИЗАЦИЯ И ТЕХНОЛОГИЯ ПРОВЕДЕНИЯ КАДРОВОГО



АУДИТА В КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Специальность 08.00.12 – Бухгалтерский учет, статистика Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор Т.И. Кисилевич Краснодар 2015

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО АУДИТА

1.1 Нормативно-методическая база и практика ведения 12 кадрового учета в Российской Федерации

1.2 Сущность и содержание кадрового аудита

1.3 Особенности кадрового аудита на разных стадиях его 53 проведения

2 ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ 65

ПРОВЕДЕНИЯ КАДРОВОГО АУДИТА

2.1 Информационное обеспечение кадрового аудита: кадровый 65 документооборот, оценка его достаточности

2.2 Планирование этапов проверки и составление программы 81

2.3 Аудиторские процедуры и доказательства при проведении 106 кадрового аудита

3 РАЗВИТИЕ МЕТОДИКИ ПРОВЕДЕНИЯ КАДРОВОГО 11

АУДИТА В КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

3.1 Комплексная оценка расчетов с персоналом по заработной 118 плате в организации

3.2. Методика проверки документов личного состава, труда и его оплаты

3.3 Систематизация выявленных искажений 155

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 170

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования заключается в том, что на сегодняшний день кадровый аудит находится на стадии активного развития, а также возрастает потребность у собственников и высшего руководящего звена в получении достоверной и качественной оценки эффективности деятельности в сфере кадрового учета предприятий и организаций.

Анализ динамики доходов аудиторских организаций за 2006гг. и их структуры позволил сделать вывод о возрастающей доле доходов от оказания прочих услуг в общих доходах аудиторских организаций.

Сведения в части доходов, которые получены посредством проведения аудита в области кадрового учета, из-за отсутствия информации исследований не представлены в открытом доступе.

Однако, по нашему мнению, учитывая особенности развития рынка аудиторских услуг в Российской Федерации, доля кадрового аудита может составлять около 20% от общей доли рынка иных аудиторских услуг, поскольку именно кадровый аудит на сегодняшний день активно развивается и считается одним из наиболее перспективных направлений аудита. Множество аудиторских организаций предоставляют кадровый аудит в качестве своей основной услуги, а также в качестве элемента комплекса мероприятий при проведении процедур DueDiligence.

Аудиторские организации предлагают разные методы проведения кадрового аудита и оценки кадров организации. При этом на данный момент, отсутствуют стандарты по такому виду профессиональной деятельности, также как и процедуры квалификационной аттестации, таким образом, общая теоретическая база проведения кадрового аудита, включающая определенные задачи, цель и различные методики по проведению, отсутствует.

Понятие «кадровый аудит» сталкивается с такой же проблемой.

Актуальность кадрового аудита обоснована также опубликованием законопроекта федерального закона «О документировании отношений в сфере труда», разработанного инициативной рабочей группой при Комитете Государственной Думы по труду и социальной политике. Данный законопроект призван урегулировать основные вопросы учета кадров и кадровой документации.

Необходимость развития этого направления обусловлена следующими факторами:

- ростом претензий со стороны трудовой инспекции к субъектам предпринимательства;





- кризисными явлениями в экономике (банкротства, задержка зарплаты, увольнения и связанные с этими процессами расчеты с персоналом);

- увеличением количества консультационных обращений граждан и организаций в региональные трудовые инспекции.

Степень научной разработанности темы. В большинстве работ проблемы кадрового аудита рассматриваются со стороны кадрового менеджмента или управления персоналом. До настоящего времени с позиций бухгалтерского учета, контроля и аудита кадровый аудит в полной мере не рассматривался, отсутствует достаточная научно - практическая и теоретическая база по кадровому аудиту, не определены вопросы его организации и технологии проведения.

В основу разработки процедур кадрового аудита положены теоретические разработки, результаты которых изложены в трудах отечественных ученых в области трудового права, основ аудита, бухгалтерского учета и отчетности: Адамова Н.А., Брызгалина А.В., Булыги Р.П., Гетьмана В.Г., Гончаренко Л.И., Жминько С.И., Кулининой Г.В., Кисилевич Т.И., Макальской М.Л., Мельник М.В., Осокиной И.В., Павловой Л.П., Панскова В.Г., Пепеляева С.Г., Подольского В.В., Рогуленко Т.М., Савина А.А., Семенихина В.В., Ситниковой Л.В., Степченко Е.М., Юдиной Г.А., Юриновой Л.А. и др.

В ходе исследования учтен зарубежный опыт методологии и организации аудита, представленный в трудах Р.Адамса, Э.А.

Аренса, Р. Доджа, Дж. Лоббека, Дж. К. Робертсона, Ф.Л. Дефлиза, Г.Р. Джейника, М.Б. Хирша и других.

На тему кадрового аудита было проведено достаточно большое количество исследований, однако обобщающего подхода к структуризации технологий и методик проведения аудита в области кадрового учета не существует.

Актуальность и недостаточная научная разработанность вопросов организации кадрового аудита, создали предпосылку выбора темы диссертационной работы, предопределив также ее цели и задачи.

Цель и задачи исследования. Целью диссертации является разработка теоретических и организационно-методических положений и практических рекомендаций по организации и проведению кадрового аудита, определение места кадрового аудита в общей системе аудиторских услуг и развитие методики организации и проведения кадрового аудита.

Для реализации поставленной цели выделены следующий ряд научных и практических задач:

- исследовать и систематизировать результаты научных исследований специалистов (теоретиков и практиков) по проведению кадрового аудита, раскрыть сущность и содержание кадрового аудита;

- обосновать и разработать современные подходы к организации кадрового аудита;

- предложить порядок количественной оценки аудиторского риска при проведении кадрового аудита;

- выделить основные этапы проведения кадрового аудита как прочей связанной с аудиторской деятельностью услуги;

- усовершенствовать методику организации и проведения кадрового аудита и предложить форматы рабочих документов аудитора;

- систематизировать типичные ошибки и нарушения, выявляемые при проведении кадрового аудита.

Область исследования. Исследование соответствует п. 3.9.

«Развитие методологии комплекса методов аудита, контроля и ревизии» раздела 3 «Аудит, контроль и ревизия» Паспорта специальности 08.00.12 – «Бухгалтерский учет, статистика» научных специальностей (экономические науки).

Объектом исследования являются коммерческие организации Краснодарского края и методики кадрового аудита.

Предметом исследования является комплекс теоретических, организационно-методических и практических вопросов организации и проведения кадрового аудита аудиторскими организациями.

Теоретической и методологической основой исследования послужили научные работы российских и зарубежных ученых в области теории и практики аудита, бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности, экономического анализа, контроля качества аудита.

Информационной базой исследования послужили законодательные акты Российской Федерации, нормативные документы в области бухгалтерского учета и аудита, международные стандарты аудита, данные Департамента регулирования государственного финансового контроля, аудиторской деятельности, бухгалтерского учета и отчетности Министерства финансов Российской Федерации, Федеральной службы государственной статистики по Краснодарскому краю, информационные материалы СРО НП «Аудиторская Палата России», аудиторских организаций, отчетные данные Государственной трудовой инспекции, материалы научно-практических конференций.

Методы исследования. В процессе исследования применялся современный научный аппарат и методы исследования: анализ и синтез, дедукция и индукция, комплексный подход, наблюдение, сравнение, методы классификации и группировки, сравнительной оценки, а также специальные методы аудиторских проверок:

анкетирование, аналитические процедуры и др.Указанные методы позволили обобщить полученные результаты, выявить закономерности, противоречия, проблемные области, провести апробацию и внедрение результатов работы.

Научная новизна исследования заключается в обосновании комплекса теоретико-методических положений по определению сущности кадрового аудита; разработке методики организации и проведения кадрового аудита, позволяющей повысить его эффективность, снизить трудоемкость и обеспечить информативность аудиторского файла для внутреннего и внешнего контроля качества на основе количественной оценке аудиторского риска и унификации рабочих документов аудитора.

В ходе исследования были получены следующие наиболее значимые результаты, характеризующие его научную новизну:

- определена сущность и содержание кадрового аудита как независимой комплексной оценки системы кадрового учета организации, существующих в ней процедур, стандартов и технологий создания кадровой документации, а также проверку на предмет полноты состава и соответствия оформления и действующему законодательству РФ;

- унифицированы этапы проведения кадрового аудита;

- предложена модель количественной оценки аудиторского риска при проведении кадрового аудита, основанная на разработанных тестах оценки эффективности кадровой политики, эффективности кадрового учета, административных и налоговых рисков, связанных с начислением и выплатой заработной платы;

- уточнена методика кадрового аудита, в рамках которой систематизированы аудиторские процедуры, проводимые для получения обоснованных и подтвержденных выводов аудитора;

- разработаны форматы рабочих документов аудитора для проверки кадрового учета организации, которые позволяют последовательно фиксировать все действия аудитора в процессе кадрового аудита, начиная с момента заключения договора до подготовки аудиторского отчета, что способствует совершенствованию процесса документирования, формированию более объективных выводов аудитора и как следствие повышению качества и снижению трудоемкости кадрового аудита.

Практическая значимость исследования заключается в разработке научного и методического аппарата, позволяющего решать актуальные прикладные задачи организации и проведения кадрового аудита. Разработанная методика, рекомендации и выводы диссертации рассчитаны на практическое применение. Их использование будет способствовать повышению эффективности результатов и качества проведения кадрового аудита, а также снижению трудозатрат и аудиторских рисков при его проведении. Форматы рабочих документов аудитора могут быть приняты за основу при разработке внутренних стандартов и инструкций аудиторскими организациями.

Основные положения и аналитические материалы, отраженные автором в диссертации, используются кафедрой бухгалтерского учета, аудита и налогообложения Сочинского государственного университета в преподавании учебных дисциплин «Аудит», «Контроль и ревизия».

Апробация и внедрение результатов исследования.

Отдельные положения, явившиеся результатом проведенного исследования, докладывались на научно-практических международных конференциях: «Инновации. Менеджмент.

Маркетинг. Туризм» (Сочи, 2014), «Актуальные проблемы экономики и финансов на современном этапе развития» (Сочи, 2014), «Современный этап развития бухгалтерского учета, контроля и аудита: тенденции, проблемы, перспективы» (Сочи, 2014), «Современный этап развития бухгалтерского учета, контроля и аудита: тенденции, проблемы, перспективы» (Сочи, 2013), «Актуальные вопросы развития современного общества» (Курск, 2013), «Современный этап развития бухгалтерского учета, контроля и аудита: тенденции, проблемы, перспективы» (Сочи, 2012), «Стратегия социально-экономического развития общества: управленческие, правовые, хозяйственные аспекты» (Курск, 2012), «Стратегия ускоренной динамики российского общества: экономика, политика, право» (Краснодар, 2012), «Экономика, социология и право в современном мире: проблемы и поиски решений» (Пятигорск, 2012), «Институты и механизмы инновационного развития: мировой опыт и российская практика» (Курск, 2012), «Исследование инновационного потенциала общества и формирование направлений его стратегического развития» (Курск, 2012), «Бухгалтерский учет, анализ, аудит, налогообложение и статистика: история развития от древнейших цивилизаций до наших дней» (Ростов-на-Дону, 2012).

Полученные результаты исследования апробированы и внедрены в практику деятельности нескольких аудиторских организаций Краснодарского края. Разработанная методика кадрового аудита внедрена в деятельность ООО «Аудиторская компания «Кубаньфинэксперт», что позволило организации снизить аудиторские риски при оказании услуг по кадровому аудиту. По материалам исследования в ООО «Аудиторская фирма «Мегаполис»

внедрена методика кадрового аудита, в рамках которой систематизированы аудиторские процедуры, начиная с момента заключения договора до подготовки аудиторского отчета. Выводы и практические рекомендации диссертации способствуют развитию и совершенствованию внутренней стандартизации аудиторской деятельности, а также учтены при написании внутрифирменного стандарта «Кадровый аудит в коммерческих организациях».

Полученные результаты исследования используются для усовершенствования внутреннего контроля кадрового учета и расчетов с персоналом ОАО «Сочинский морской торговый порт».

Основные подходы, содержащиеся в диссертационной работе, используются в практической деятельности отдела внутреннего аудита ОАО «Сочи-Парк», в частности внедрена поэтапная методика, включающая методы практического выполнения аудиторских процедур по проверке кадрового учета, включая расчеты с персоналом по оплате труда. Внедрение результатов исследования подтверждено справками о внедрении.

Публикации. Наиболее существенные положения, выводы и рекомендации, содержащиеся в исследовании, опубликованы в 21 научной работе общим объемом 7,84 п.л., в том числе авторский объем 7,54 п.л., в том числе 4 статьи (авторским объемом 2,7 п.л.), в журналах, определенных ВАК Минобразования РФ.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

- авторское определение понятия «кадровый аудит», разработанное на основании осмысления системы кадрового учета организации;

- критический подход к системе нормативно-правового регулирования учета в области кадров на основаниях анализа законодательно не определенных вопросов проведения кадрового учета;

- порядок количественной оценки аудиторского риска при проведении кадрового аудита в коммерческих организациях;

- уточненная методика кадрового аудита;

- разработанные форматы рабочих документов аудитора для проверки кадрового учета организации.

Структура и объем диссертационной работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего ____ источников и ___ приложений. Текст диссертации изложен на ___ страницах машинописного текста, содержит __ рисунков, __ таблиц.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО АУДИТА

1.1 Нормативно-методическая база и практика ведения кадрового учета в Российской Федерации В современных условиях в Российской Федерации кадровый учет, а также работа с кадровой документацией базируется на общепринятых правилах, которые передаются от одного специалиста кадровой службы к другому. Ранее порядок ведения кадрового делопроизводства устанавливался в основном отраслевыми нормативными актами, утверждавшимися соответствующими министерствами и ведомствами. Диссонанс между ранними и поздними актами зачастую не помогает, а вносит сложности в работу кадровой службы при составлении кадровой документации, приводит к противоречиям и неопределенностям.

Анализ нормативно-правовой базы кадрового учета показал, что на сегодняшний день вместо логически связанных друг с другом по порядку и содержанию нормативных актов, основанных на единой методологии, в разный временной период Правительством Российской Федерации, министерствами и ведомствами были приняты не связанные между собой акты и постановления, которые регулируют различные стороны учета и документирования по работе с кадрами, по управлению деятельности структурных подразделений и т.д.

Основным нормативным документом, регламентирующим ведение кадрового учета, является Трудовой Кодекс Российской Федерации. Обработка информации по персональным данным работников организации регламентируется Федеральным законом от 27.07.2006 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» отдел кадров обрабатывает информацию по персональным данным работников предприятия.

Такой нормативно-правовой документ, как Положение о защите персональных данных (разработан с учетом положений вышеуказанного Закона), определяет порядок обработки, хранения информации, порядок работы с данной информацией, а также контроль над доступом к персональным данным сотрудников.

Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну (или служебную тайну), список тех сотрудников, которые имеют доступ к данной информации, а также ответственность за распространение конфиденциальной информации, регламентированы Федеральным законом от 29.07.2004 г. № 98-ФЗ (ред. от 12.03.2014 г.) «О коммерческой тайне». Верно организовать систему охраны труда, создавать безопасные условия на рабочем месте сотрудников позволяет Раздел X Трудового Кодекса Российской Федерации.

В отличие от нормативно-правовых актов обязательного характера методические документы в сфере кадрового учета имеют рекомендательный характер указанных положений, что позволяет организациям самостоятельно решать, придерживаться ли данных рекомендаций либо разработать свои стандарты кадрового учета.

На сегодняшний день учетные и организационнораспорядительные документы составляются в соответствии с конкретными внутренними стандартами оформления, действующими внутри организации.

С помощью списка типовых документов управленческого характера, созданного организацией (при указании сроков хранения документов) и утвержденного Федеральной архивной службой, определяется перечень внутренних документов организации, а в зависимости от того, какую юридическую значимость несут данные документы, определяется срок их хранения в архиве.

Унифицированные формы первичных документов по учету и оплате труда утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1, в котором также приведены рекомендации к заполнению данных унифицированных форм.

Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ (ред. от 04.11.2014) «О бухгалтерском учете» внес изменения в порядок составления и оформления первичной документации. Изменения затронули, в частности, положение об обязательном применении унифицированных форм в бухгалтерском учете. На сегодняшний день данное положение упразднено. Согласно ч.4 ст.9 Закона № 402-ФЗ, формы первичных документов утверждаются руководителем организации (по представлению должностного лица, ведущего, согласно возложенным обязанностям, бухгалтерский учет.) Из этого следует, что экономические субъекты обязаны самостоятельно утверждать формы первичной документации в учетной политике 2013 года.

Загрузка...

Согласно действующему законодательству, невозможно четко ответить на то, все ли формы документации по кадровому учету необходимо утверждать организации.

Ч.1 ст. 9 Закона № 402-ФЗ гласит, что каждый хозяйственный факт должен быть оформлен надлежащим образом в первичных учетных документах. Согласно п.8 ст.3 Закона № 402-ФЗ фактом хозяйственной жизни признаются:

- сделка;

- событие;

- операция, способные оказать влияние на финансовый результат субъекта экономики;

- финансовый результат деятельности организации;

- и (или) движение денежных средств на предприятии.

Что касается вопросов по кадровому делопроизводству, то увольнение сотрудника, перевод его на другую должность, командировка работника и т.д. считается фактом хозяйственной жизни организации-работодателя.

Согласно данной точке зрения, положения Закона № 402-ФЗ о первичных документах и их оформлении должны быть учтены при организации кадрового учета. То есть с 01.01.2013г. необходимо руководствоваться положениями ч. 4 ст. 9 Закона № 402-ФЗ, в которых указано, что формы первичной учетной документации утверждаются руководителем организации (по представлению должностного лица, ведущего, согласно возложенным обязанностям, бухгалтерский учет.) В данном случае организации должно утверждать формы всех первичных документов, которые используются при кадровом учете, в независимости от унификации данной формы Постановлением №

1.Согласно ч.2. ст.9 Закона № 402-ФЗ, утвержденная в данном порядке форма должна заключать в себе все необходимые реквизиты (при этом число строк, граф, размеры, иные реквизиты, прочие параметры определяются организацией самостоятельно).

Однако преамбула Постановления № 1 утверждает формы документации в целях следования Трудовому кодексу Российской Федерации. Также в Постановлении № 1 не содержится упоминаний о бухгалтерском учете, на основе которого делается вывод о том, что утвержденные Постановлением № 1 унифицированные первичные документы по учету труда и его оплаты относятся к первичным учетным документам, оформление которых регулируется ст. 9 Закона № 402-ФЗ.

В соответствии с Законом № 402-ФЗ, необходимо установить единые требования к бухгалтерской отчетности хозяйствующего субъекта (ч. 1 ст. 1 Закона № 402-ФЗ). Согласно п. 1 ст. 3 Закона № 402-ФЗ, под бухгалтерской (финансовой) отчетностью понимается информация о финансовом положении экономического субъекта на отчетную дату, финансовом результате его деятельности и движении денежных средств за отчетный период, систематизированная в соответствии с требованиями, установленными данным законом.

При этом весомая часть унифицированных форм первичных документов кадрового учета и оплаты труда не имеет за собой сведений о финансовом положении организации, её финансовом результате, движении денежных средств.

Постановление № 1 утверждает немалое количество форм первичной документации, однако из них утверждаются бухгалтером следующие формы: расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49), расчетная ведомость (форма № Т-51), платежная ведомость (форма № Т-53), журнал регистрации платежных ведомостей (форма № Та), лицевые счета. Так как лицевой счет показывает суммы выплаченных денежных средств, заполняется при этом на основании информации в ведомости, то он не будет считаться первичным документом. Журнал регистрации платежных ведомостей априори не является финансовым документом. Лишь расчетно-платежная, расчетная и платежная ведомости являются первичными финансовыми документами, в которых содержится информация о финансовом положении субъекта, его финансовом результате и о движении денежных средств. Все прочие формы Постановления № 1 составлены работниками кадровых служб (при этом к их полномочиям не относится составление бухгалтерской отчетности).

Таким образом, можно сделать следующий вывод: положения Закона № 402-ФЗ не изменили порядок применения унифицированных форм первичных документов по чету труда и оплате труда, которые утверждены Постановлением № 1. Под воздействие данного Закона могут попасть лишь тем форма, которые содержат информацию о финансовом положении экономического субъекта, финансовом результате его деятельности и движении денежных средств, а именно: расчетно-платежная ведомость;

расчетная ведомость; платежная ведомость.

Формы прочей документации по кадровому учету не требуют утверждения, они буду применяться в обычном порядке.

При этом материалов правоприменительной практики по данному вопросу отсутствуют.

В случае если при определенных обстоятельствах (совершении конкретных фактов хозяйственной деятельности) не предусмотрено применение типовых форм первичной документации, работодатель имеет право применять самостоятельно разработанную форму документов с учетом обязательных требований к оформлению реквизитов. При этом к правам работодателя относится: внесение дополнительных реквизитов в унифицированные формы, включение дополнительных строк и граф, расширение, сужение объема информации, использование вкладных листов.

Согласно Федеральному закону от 22.10.2004 г. № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями), регулирующему отношения в области хранения, комплектования, учета и использования документов по личному составу, документы, отражающая информация о трудовых отношениях работника и работодателя не может быть произвольно уничтожена.

Вместе с тем, несмотря на наличие двух одновременно действующих унифицированных систем кадровой документации, многие кадровые документы остаются не унифицированными (например, отдельные виды приказов). На разных предприятиях они имеют различное оформление (такое может быть и в филиалах одного предприятия). Это несет проблему некачественного оформления документа. Не всегда данные формы четко соответствуют понятию «юридический документ». Это происходит из-за низкого уровня компетенции работников кадровой службы (не каждый работник имеет определенные знания о порядке придания документу юридической силы).

При издании приказов, не имеющих унифицированных форм (например, об изменении биографических данных работников, о применении дисциплинарных взысканий, о совмещении профессий и др.) используются те бланки, на которых оформляются данные приказы по основному виду деятельности. При этом текст этих приказов составляется в произвольной текстовой форме. При этом в текстах приказов нередко допускаются искажения, которые могут иметь юридические последствия (например, в приказах об изменении анкетных данных работников кадровики, нередко, пишут: «изменить фамилию», забывая, что изменять фамилию могут только органы ЗАГС).

Большое количество ошибок допускается в кадровых документах при оформлении отдельных реквизитов, влияющих на юридическую силу документа (подписей, грифов утверждения документов, виз согласования и ознакомления и др.).

Особенно важен вопрос об оформлении в документах реквизита «Подпись». Не имеет нормативного закрепления порядок оформления этого реквизита в случае исполнения обязанностей временно отсутствующего руководителя организации или структурного подразделения другим работником организации. Замена подписи руководителя на подпись другого уполномоченного лица в практике обычно оформляется в виде обозначения «и.о. директора», «и.о.

начальника отдела» и т.п. Однако такой способ подписания документов при замене подписи руководителя не может быть признан правильным, так как:

- в соответствии с ГОСТ Р 6.30-2003 в реквизите «Подпись»

должна указываться должность лица, подписавшего документ;

- документ подписывает уполномоченное лицо, которое занимает должность, обусловленную трудовым договором, так как перевода на должность руководителя в рассматриваемой ситуации не происходит. Кроме того, в штатном расписании организации не содержатся должности с обозначением «и.о.».

Таким образом, если документ подписывает не руководитель, а уполномоченный им работник, не переведенный временно на должность руководителя, а только получивший на время дополнительные полномочия по исполнению обязанностей руководителя (при отсутствии освобождения от своей работы по трудовому договору), при подписании документа в названии должности не могут употребляться обозначения «и.о. директора», «и.о. начальника отдела» и т.п. В данном случае в реквизите «Подпись» должна указываться должность, занимаемая работником, на которого возложено исполнение обязанностей отсутствующего руководителя (например, заместитель директора, главный инженер, специалист по кадрам и т.д.).

Нельзя согласиться с появившейся в последние годы в кадровом делопроизводстве тенденцией использования при подписании трудовых договоров и приказов по личному составу факсимильной подписи руководителя организации вместо его личной подписи, определяемой ГОСТ Р 51141-98 «Делопроизводство и архивное дело.

Термины и определения» как «собственноручной росписи». Под факсимильной подписью понимается аналог личной подписи, который является механическим воспроизведением собственноручной росписи. Следует подчеркнуть, что в названном выше терминологическом ГОСТе определение понятия «факсимильная подпись» отсутствует.

Использование факсимильной подписи упоминается лишь в п. 2 ст. 160 ГК РФ. Однако в данной статье речь идет об использовании факсимиле «при совершении сделок». При этом аналог собственноручной подписи может быть допущен в случае, указанном в законодательстве и иных нормативно-правовых актах.

Порядок подписания служебных документов, создаваемых в кадровом делопроизводстве, регламентируется ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации.

Требования к оформлению документов». Согласно п. 3.22 данного ГОСТа в состав реквизита «Подпись» входят: наименование должности лица, подписавшего документ, личная подпись(а не факсимильная), расшифровка подписи (инициалы, фамилия).

Таким образом, применение факсимильной подписи в документах, оформляемых в кадровой службе (локальных нормативных актах, трудовых договорах, приказах по личному составу, должностных инструкциях, и др.), не предусмотрено в нормативных актах по делопроизводству. Лицо, исполняющее обязанности временно отсутствующего руководителя, подписывает документы личной подписью. При этом в реквизите «Подпись»

указывается занимаемая этим лицом должность и расшифровка личной подписи. Использование в данном случае названным лицом факсимильной подписи отсутствующего руководителя (что нередко встречается в практике) противоречит понятию «Подпись», закрепленному в ГОСТ Р 51141-98. Не допустимо вносить норму о подобном порядке подписания документов в должностные инструкции работников.

Не всегда правомерными являются требования некоторых инспекторов труда о порядке утверждения локальных нормативных актов организации, связанных с трудовыми отношениями, например, об обязательном утверждении правил внутреннего трудового распорядка приказом руководителя организации. В ч.1 ст.190 ТК РФ говорится об утверждении этого документа «работодателем», а не «приказом работодателя». Таким образом, в данном случае можно использовать «личный» гриф утверждения документа и не издавать специального приказа по этому поводу.

Актуальным и во многом сложным является для работников кадровых служб следующий вопрос: порядок использования различных печатей для удостоверения документов в кадровом учете.

Здесь необходима четкая регламентация по аналогии с решением этой проблемы в прошлый период, когда подобных сложностей не возникало.

Недостаточное внимание уделяется в настоящее время вопросам организации документооборота кадровой службы. Не решен вопрос о том, обязательна ли регистрация документов по личному составу и ведению контроля ее исполнения. Важной проблемой в технологии работы с кадровыми документами является определение формы ведения кадрового делопроизводства при наличии в организации обособленных структурных подразделений (филиалов, представительств). Следует показать практикам возможные варианты организации кадрового делопроизводства в таких условиях:

централизованное и децентрализованное делопроизводство.

Отдельного рассмотрения требует вопрос о работе с кадровой документацией в современных холдинговых структурах. Здесь, как правило, допускаются грубые нарушения в организации кадрового делопроизводства, например, трудовые книжки ведутся специалистами, не являющимися штатными работниками дочерней организации, что прямо противоречит Правилам ведения, учета, хранения, и выдачи трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225.

Кадровая документация имеет важное значение в жизни каждого работника, в том числе и после окончания трудовой деятельности, поэтому необходимо регламентировать вопросы своевременного формирования кадровых документов в первичные комплексы (дела), обеспечить сохранность и использование кадровой документации в интересах работников, создавать и хранить электронные копии данного вида документов.

Решение всех названных вопросов невозможно без создания научно обоснованной нормативно-методической базы кадрового делопроизводства и прежде всего определения состава обязательных документов, регламентирующих ведение кадрового делопроизводства (инструкция по кадровому делопроизводству, табель форм документов, альбом унифицированных форм, график документооборота кадровой документации).

Особенно сложными, а нередко и спорными являются вопросы документирования работы с персоналом. В первую очередь, нет установки определенного порядка делегирования руководителем организации своим ответственным работникам полномочий (например, подписание трудового договора, издание документов:

приказ по личному составу, отказы заключения трудового договора, документы, допускающие работника к выполнению обязанностей, если договор был оформлен неверно). Процесс делегирования полномочий может быть оформлен различным образом: издание приказа о распределении вышеуказанных полномочий, оформление доверенности.

Отсутствует единый подход к решению такой проблемы, как обязательность составление документа в ситуациях, регулируемых ТК РФ. В то же время и в самом законодательстве далеко не всегда можно найти решение данной проблемы. Так, не вполне ясно:

- как следует оформлять факт временного перевода сотрудника на иной вид работы (работодатель тот же) по соглашению сторон;

- какая форма распоряжения работодателя (устная или письменная) должна быть при привлечении сотрудника к внеурочной работе(ст.101 ТК РФ);

- в случае реорганизации предприятия, какой список документов необходимо оформить кадровым службам ч.5 ст.75 ТК РФ);

- в отношении отпуска работника: как должно оформлять отзыв сотрудника из отпуска, перенос отпуска на другой временной период, разделение отпуска на несколько частей, изменения в графике отпусков (ст.123-125 ТК РФ).

- как документируется ситуация, когда работник-совместитель становится основным работником организации;

- что подразумевается под письменной формой отказа в заключении трудового договора и кто имеет право его подписывать (ч.5 ст.64 ТК РФ) и др.

До настоящего времени не нашли нормативного закрепления вопросы документирования отношений, непосредственно связанных с трудовыми. Весьма актуальным является определение состава и содержания документов, а также порядка их оформления и сроков хранения при подготовке документации:

- по социальному сотрудничеству, проведению коллективного вида переговоров, заключение коллективных сделок (также при урегулировании конфликтов);

- по разрешению трудовых споров (документирование процедуры создания и организации деятельности комиссии по трудовым спорам, оформление принятых комиссией решений).

В Трудовом кодексе часто упоминаются термины «заявление», «письменное заявление». Второе понятие не вызывает сомнений: речь о написанном сотрудником заявлении. В первом случае происходит недопонимание, а именно необходимо ли работнику в официальной форме составлять письменный документ, либо это можно сделать в устной форме (с предоставлением документов, подтверждающих ситуацию, например, заявление сотрудницы о предоставлении отпуска по беременности и родам, документ – листок нетрудоспособности).

ТК РФ гласит, что о предстоящих событиях сотрудник должен быть уведомлен в форме обязательного предупреждения, извещения, уведомления в письменной форме (например, об изменении положений трудового договора, о его прекращении в связи с истечением срока, о предоставлении отпуска). Вопрос состоит в том, какой принадлежности являются данные документы, каков порядок придания им юридической силы, сроки их хранения.

Таким образом, на сегодняшний день отсутствует комплекс нормативно-правовых и методических положений, четко регламентирующих организацию и ведение кадрового учета, а именно:

- не определены объекты и задачи учета кадров, основные требования к ведению кадрового учета;

- отсутствуют единые подходы к унификации и стандартизации документов кадрового учета (согласно действующему законодательству, невозможно четко ответить на то, все ли формы документации по кадровому учету необходимо утверждать организации).

- не закреплен порядок утверждения локальных нормативных актов организации, связанных с трудовыми отношениями;

- отсутствует единый порядок использования различных печатей для удостоверения документов в кадровом учете;

- не утвержден регламент организации документооборота кадровой службы (регистрация документов по личному составу и ведению контроля ее исполнения, технология работы с кадровыми документами, формы ведения кадрового учета при наличии в организации обособленных подразделений (филиалов, представительств), порядок работы с кадровой документацией в современных холдинговых структурах);

- обязательность составление документа в ситуациях, регулируемых Трудовым кодексом РФ;

- вопросы документирования отношений, непосредственно связанных с трудовыми (социальное сотрудничество, проведение коллективного вида переговоров, заключение коллективных сделок (также при урегулировании конфликтов; по разрешению трудовых споров (документирование процедуры создания и организации деятельности комиссии по трудовым спорам, оформление принятых комиссией решений).

Решение всех названных вопросов невозможно без создания научно обоснованной нормативно-методической базы кадрового учета и прежде всего определения состава обязательных документов, регламентирующих ведение кадрового учета и делопроизводства (инструкция по кадровому делопроизводству, табель форм документов, альбом унифицированных форм, график документооборота кадровой документации).

Данную задачу, по нашему мнению, можно решить как в рамках разработки и принятия самостоятельного специализированного нормативного акта, целиком и полностью посвященного регламентации кадрового учета, так и путем дополнения Трудового кодекса РФ отдельной главой, содержащей соответствующие нормы.

Интересна для решения данной проблемы следующая концепция проекта федерального закона «О документировании отношений в сфере труда», по которому ведется разработка и внесение дополнений. Законопроект нацелен на решение таких вопросов, как:

- определение целей, задач и принципов структуризации документирования в трудовых отношениях и других напрямую связанных с этим отношений в Российской Федерации;

- урегулирование основных вопросов кадрового учета, создание, ведение, систематизация, хранение кадровой документации;

- обеспечение возможности использовать кадровую документацию при построении эффективной системы управления персоналом (в том числе у индивидуального предпринимателя).

Предмет правового регулирования закона предполагается понимать как систему учета кадров, так и документирование важнейших этапов реализации трудовых отношений между сотрудником и работодателем при заключении трудового договора, организация делопроизводства в сфере кадров. Действие данного закона предполагается отнести на всех работодателей (в том числе и

–  –  –

По вопросам объекты и задачи учета кадров; основные требования к ведению учета кадров;

кадрового учета организация учета кадров у работодателей состав и виды обязательных документов по оформлению процедур управления По вопросам персоналом; виды первичных учетных документов, их содержание, реквизиты и документирова удостоверение; обязательность применения унифицированных форм кадровых ния отношений документов; установление состава обязательных реквизитов для документов, не в сфере труда имеющих унифицированных форм; особенности документирования трудовых отношений с отдельными категориями работников По вопросам нормативно-методические документы работодателя по организации и ведению кадрового кадрового делопроизводства; обязательность учета (регистрации) кадровых делопроизводства документов; регистрационные формы (журналы и книги); ведение контроля исполнения кадровых документов; регламентация порядка рассмотрения письменных и устных обращений работников; регламентация документооборота кадровых документов; учет объема документооборота кадровых документов;

обеспечение систематизации и сохранности кадровых документов; обеспечение соблюдения режима конфиденциальности кадровых документов; передача документов по личному составу на хранение в государственный или муниципальный архив при ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем; формирование дел в кадровой службе; организация хранения кадровой документации; передача кадровой документации в архив работодателя; порядок уничтожения документов с истекшими сроками хранения По прочим локальные нормативные акты работодателя (перечень, порядок разработки, вопросам согласования, утверждения, ознакомления, внесения изменений); порядок придания документам юридической силы, в том числе порядок подписания и утверждения документов и доведения их до работников; штатное расписание работодателя. Порядок его утверждения, внесения изменений

Рис. 1 – Основные направления регулирования кадрового учета

Основной целью данного закона является обеспечение правильного, своевременного и достоверного ведения кадрового учета всеми работодателями, на которых происходит распространение вышеуказанного действия, а также установление правил в области документирования отношений труда и кадрового делопроизводства при соблюдении специфики разных видов работодателей (это может быть как юридическое лицо, так и индивидуальные предприниматели, малые предприятия и т.п.) Выводы. Неразвитость нормативной базы кадрового учета проявляется не только в отсутствии четко установленных регламентов его ведения, но и методических разработок, используемых при решении не урегулированных законодательством вопросов.

Следовательно, разработка нормативной и методической базы кадрового учета, которая позволит оценивать правильность его организации и ведения, должно является одним из приоритетных направлений развития аудита, как элемента инфраструктуры рыночной экономики в России. При этом представляется целесообразным учесть, где это необходимо, специфику законодательно закрепленного статуса различных видов работодателей, а также возможность реализации тех или иных регламентирующих кадровый учет положений на практике.

1.2 Сущность и содержание кадрового аудита

На сегодняшний день уверенно можно говорить о том, что в России, с учетом происходящих трансформаций общества, перевода экономики на новый, инновационный путь развития, институт аудиторской деятельности продолжает совершенствоваться, как и процесс оказания аудиторских услуг.

В настоящее время аудиторская деятельность нацелена не только на предоставление достоверной информации заинтересованным пользователям, аудит становится все более востребованным инструментом как внешнего, так и внутреннего контроля эффективности деятельности хозяйствующего субъекта.

В нормативных и законодательных актах РФ, регулирующих аудиторскую деятельность, можно встретить следующее определение аудита бухгалтерской (финансовой) отчетности - это деятельность, направленная на проведение аудита, а также оказание сопутствующих аудиту услуг, которая осуществляется аудиторскими организациями или индивидуальными аудиторами. Аудит представляет собой независимую проверку бухгалтерской (финансовой) отчетности аудируемого лица, целью которой является выражение мнения о достоверности такой отчетности. Следует отметить, наиболее полную трактовку этих категорий дают термины и определения, встречаемые в правилах (стандартах) аудиторской деятельности.

На сегодняшний день в РФ сформирована система аудиторского контроля, целью которого является снижение административных рисков хозяйствующих субъектов, в то время как необходима система финансового аудита, который был бы нацелен на осуществление проверки целесообразности расходования средств хозяйствующего субъекта, предоставление в отчетности финансовой информации, которая раскрывает данные об активах, пассивах и прибыли, а также подтверждение (неподтверждение) правильности ведения бухгалтерского учета и составления бухгалтерской (финансовой) отчетности в соответствии с Международными стандартами финансовой отчетности (МСФО).

Анализируя аудиторскую деятельность, осуществляемую организациями и индивидуальными предпринимателями, в последние несколько лет, можно выявить ее главную особенность, суть которой заключается в следующем: заказчики обязательного и инициативного аудита стремятся получить также сопутствующие и прочие, связанные с аудиторской деятельностью, услуги.

В настоящее время такое понятие «аудит» априори не может быть ограничено лишь финансовой стороной деятельности. Какаялибо деятельность может быть проаудирована не только с позиций достоверности финансовой отчетности, но и с позиций самой этой деятельности. Проверке может подлежать эффективность осуществления какой-либо деятельности, отдельные ее стороны, операции, результаты деятельности. Условия, в которых функционирует современный бизнес, способствуют развитию контроля. Деятельность предпринимателей и организаций все более формализуется и становится аудируемой. Новые запросы и потребности способствуют появлению новых видов аудиторских услуг. Аудит принимает новые формы, стремительно захватывает новые области, привлекает все новых и новых клиентов.

Вследствие этого получают развитие новые сферы деятельности в области аудита относительно стандартных форм проверки, а именно:

– аудит в области финансов (финансовый аудит);

– аудит в области налогообложения (налоговый аудит);

– аудит целевого использования средств и эффективности управления;

– аудит в области инвестиций (инвестиционный аудит);

– экологический аудит;

– технический аудит и т. д.

Для того чтобы соответствовать потребностям постоянно растущего рынка, аудиторские организации начинают развивать новые, в определенной степени самостоятельные направления аудита, происходит расширение сферы применения аудита и формируется комплексный характер проведения аудиторских проверок.

Федеральным законом от 30.12.2008 № 307-ФЗ «Об аудиторской деятельности» допускается оказание следующих прочих услуг, которые связаны с деятельностью аудитора:

1. Услуги, связанные с постановкой, восстановлением и ведением бухгалтерского учета, составлением бухгалтерской (финансовой) отчетности, бухгалтерским консультированием.

2. Услуги по налоговому консультированию, по постановке, восстановлению и ведению налогового учета, по составлению налоговых расчетов и деклараций.

3. Услуги по проведению анализа финансово-хозяйственной деятельности организаций и индивидуальных предпринимателей, экономическому и финансовому консультированию.

4. Услуги в сфере управленческого консультирования, в том числе связанных с реорганизацией организаций или их приватизацией.

5. Услуги, касаемые юридической помощи в областях, которые связанны с деятельностью аудитора, а также консультации по вопросам права, возможность представления интересов клиента в судопроизводстве по налоговым спорам, а также в различных органах власти.

6. Услуги по автоматизации бухгалтерского учета и услуги по внедрению информационных технологий.

7. Услуги оценочной деятельности.



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |








 
2016 www.konf.x-pdf.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, диссертации, конференции»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.