WWW.KONF.X-PDF.RU
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Авторефераты, диссертации, конференции
 

Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |

«ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ СФЕРЫ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ И КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ С РАЗНЫМИ ТИПАМИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ...»

-- [ Страница 1 ] --

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего профессионального образования

«Российский государственный педагогический

университет им. А. И. Герцена»

На правах рукописи

Опарина Мария Евгеньевна

ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ

СФЕРЫ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В

ГОСУДАРСТВЕННЫХ И КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ С



РАЗНЫМИ ТИПАМИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Специальность: 19.00.03 – психология труда, инженерная психология, эргономика (психологические наук

и) Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Научный консультант:

кандидат психологических наук, доцент Ю.В. Макаров Санкт-Петербург -

СОДЕРЖАНИЕ

Введение Глава 1. Трудовая мотивация специалистов сферы информационных технологий

1.1. Трудовая мотивация: структура, элементы и связи

1.2. Психологические особенности специалистов организаций сферы информационных технологий Выводы по Главе I Глава 2. Теоретико-методологические предпосылки к анализу связи трудовой мотивации с организационной культурой

2.1. Понятие и содержание организационной культуры 44

2.2. Типы организационной культуры: характеристики и признаки типов (по К. Камерону и Р. Куинну) 60

2.3. Командная и ролевая работа в проектах, связанных с разработкой программного продукта

2.4. Трудовая мотивация и организационная культура как связанные элементы Выводы по Главе 2 Глава 3. Организация и методы исследования организаций сферы информационных технологий

3.1.Организация исследования. Характеристики выборки

3.2.Обоснование выбора методик и их описание 90

3.3. Математические методы проверки статистических гипотез 9 Глава 4. Результаты эмпирического исследования трудовой мотивации специалистов и организационной культуры в организациях сферы информационных технологий

4.1. Результаты исс

–  –  –

Введение Актуальность проблемы исследования Изменения общества в сторону создания глобального информационного пространства, стремление к оптимизации бизнеса и высокой конкуренции во всех его областях определили появление большого количества организаций, удовлетворяющих потребности в информационных продуктах и услугах.

Популярными заказами являются аппаратные решения для крупных производств; государственные проекты научных исследований, построенные на алгоритмах и вычислении с помощью мощных компьютеров; различные сервисы для мобильных устройств; корпоративные программные системы и пр.

Понимая востребованность своей продукции, организации сферы информационных технологий, стремятся сделать свой бизнес устойчивым и долговременным. Для организаций, связанных с подобным инновационным видом деятельности, человеческий фактор является основным ресурсом создания продукта. Этот творческий труд часто трудно измерить и спланировать, а потому руководство постоянно должно уделять внимание той части менеджмента, которая касается персонала, их заинтересованности в работе, созданию понятных и необходимых правил внутри организации, иначе говоря, трудовой мотивации персонала и организационной культуре.

Современная ситуация в российских организациях требует от руководства всё больше обращать внимание на совпадение целей бизнеса и системы ценностей персонала.

Психологическая наука еще не может предложить единые концептуальные пути, позволяющие объединить положения теории трудовой мотивации и организационной культуры во взаимосвязанную, целостную систему научных знаний о принципах и способах управления трудовым поведением, позволяющим наиболее полно раскрывать потенциал персонала.

До сих пор ведутся исследования по обнаружению связи трудовой мотивации и организационной культуры, формированию единой концепции взаимного влияния и взаимной обусловленности. Появляются и отечественные работы, уделяющие внимание связи феноменов трудовой мотивации и организационной культуры в организациях различных сфер бизнеса с разной формой собственности.

Несмотря на накопленные теоретические и практические знания о феноменах трудовой мотивации и организационной культуре, существует необходимость углубленного исследования трудовой мотивации в организациях с разными типами организационной культуры в современных условиях и систематизации этого материала.





Актуальность обозначенной проблемы обусловила выбор автором темы диссертационной работы, ее теоретическое раскрытие, проведение практического исследования на примере российских организаций сферы информационных технологий.

Степень разработанности исследования Большой вклад в исследование проблем трудовой мотивации внесли зарубежные исследователи: Дж. С. Адамс, К. Альдерфер, В. Врум, Ф. Герцберг, Э. Лоулер, Д. Макклелланд, А.Маслоу, Л. Портер, Ш. Ричи, Х. Хекхаузен и др.

Среди отечественных ученых, изучающих трудовую мотивацию, следует отметить В.В. Авдеева, Л. Божовича, Г. П. Гагаринскую, Б. И. Додонова, И.

Джирдарьяна, Е. П. Ильина, С. Б. Каверина, А. Я. Кибанова, А. Н. Леонтьева, И. В. Мишурову, Ю. П. Платонова, Л. Г. Почебута, С. Рубинштейна, В. А.

Ядова. Определенный вклад в современный системный подход развития мотивационной теории внесли Т. Г. Озерникова, Ю.Г. Одегов, И. П.

Пономарев, С. В. Шекшня, и др.

Теоретические и практические исследования организационной культуры велись зарубежными следующими учеными: Р. Акоффа, У. Блейком, М. Бурке, Р. Дафт, П. Друкера, К. Камероном, Р. Куинном, К. Левиным, М. Мораном, М.

Х. Месконом, Дж. Макгрегором, Дж. Ньюстромом, Д. Олдхэмом, У. Г. Оучи, Р.

Рюттингером, Ф. Тейлором, Г. Хофштеде, Ч.Хэнди, Э. Шейном и многими другими. В отечественной науке проблематике организационной культуры большое внимание уделено в работах М. А. Арефьева, С.А. Баркова, О. С.

Виханского, А. А. Грачева, В. А. Губина, Г. В. Емельянова, А. Н. Занковского, Э. А. Капитоновой, Ю. Д. Красовского, С. А. Липатова, М. И. Магуры, Т. Н.

Персиковой, В. Ф. Потуданской, А. А. Русалиновой, А. Л. Свенцицкого, Т. О.

Соломанидиной, В. А. Спивака, И. Г. Тихомировой, М.В. Удальцова, Н. И.

Шаталовой, П. Н. Шихирева и др.

Основателями психологии программирования считаются Б. Шнейдерман и Д. М. Вайнберг. Среди отечественных ученых, изучающих взаимодействие «человек-компьютер», следует отметить Ю.Д. Бабаеву, В. М. Бондаровскую, А. Е. Войскунского, А. П. Ершова, Н. И. Повякель, О. К. Тихомирова.

Управлением проектами, реализующими идеи создания программных продуктов, продолжили заниматься специалисты, имевшие большой опыт в программировании: К. Брукс, Л. Константин, А. Коуберн, Т. Листер и Де Марко, Дж. Х. Рейнвортер.

Цель диссертационной работы состоит в выявлении связи трудовой мотивации специалистов сферы информационных технологий при нахождении доминирующего типа организационной культуры в государственных и коммерческих организаций.

Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих задач:

1. Осуществить теоретический анализ зарубежных и отечественных подходов, изучающих понятие, сущность и характеристики трудовой мотивации и организационной культуры.

2. Выявить элементы, посредством которых осуществляется связь трудовой мотивации с организационной культурой.

3. Определить доминирующий тип организационной культуры организаций сферы информационных технологий.

4. Выделить мотивы и актуальную трудовую мотивацию, обуславливающие трудовое поведение специалистов сферы информационных технологий в условиях разных типов организационной культуры.

Объект исследования: организации сферы информационных технологий и специалисты этих организаций.

Предмет исследования: трудовые мотивы специалистов сферы информационных технологий.

Определены следующие гипотезы исследования:

1. Особенности трудовой мотивации специалистов сферы информационных технологий могут отражать тип организационной культуры.

2. Государственные и коммерческие организации сферы информационных технологий тяготеют к клановому и иерархическому типам организационной культуры.

3. Существуют различия в трудовой мотивации специалистов сферы информационных технологий в государственных и коммерческих организациях.

Теоретическо-методологические основы исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам организационной культуры (Р. Дафт, К. Камерон, Р. Куинн, К. Левин, М. Х. Мескон, Д. Олдхэм, У. Г. Оучи, Г. Хофштеде, Э. Шейн, А. А. Грачев, А. Н. Занковский, С. А.

Липатов, М. И. Магура, Т. Н. Персикова, В. Ф. Потуданская, Б. Г. Ребзуев, А.

А. Русалинова, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивака, И. Г. Тихомирова и др.);

управления мотивацией труда (К. Альдерфер, Дж. Адамс, В. Врум, Г. П.

Гагаринская, Ф. Герцберг, И. Джирдарьян, Б. И. Додонов, Е. П. Ильин, С. Б.

Каверин, А.Я. Кибанов, Э. Локк, Д. Макклелланд, А. Маслоу, И. В. Мишурова, Ю. Г. Одегов,Т. Г. Озерникова, Ю. П. Платонов, И. П. Пономарев, Л. Портер, Ш. Ричи, Д. Уотсон, Х. Хекхаузен С. В. Шекшня, В. А. Ядов и др.), управления персоналом (Т. Ю. Базаров, О. С. Виханский, А. А. Грачев, Ю. В. Макаров и др.), а также специальные источники по современным информационным технологиям (Ю. Д. Бабаева, Ф. Брукс, В. М. Бондаровская, Д.М. Вайнберг, А.

Е. Войскунский, А. П. Ершов, Л. Константин, А. Коуберн, Т. Листер и Де Марко, Н.И. Повякель, О.К. Тихомирова, Б. Шнейдерман и др.).

Научная новизна исследования:

Выявлены особенности трудовой мотивации специалистов • информационных технологий государственных и коммерческих организаций.

Определены доминирующие типы организационной культуры, • характерные для организаций сферы информационных технологий с государственной и коммерческой формой собственности.

Теоретическая значимость исследования Автором уточнены и предложены следующие определения трудовой мотивации и организационной культуры, отражающие связь этих понятий.

Трудовая мотивация представляет собой сознательный процесс выбора работником трудового поведения, обусловленный воздействием потребностей, удовлетворяющий собственные цели и приводящий к достижению целей Организационная культура организации. социальное пространство организации, в котором работники осуществляют трудовую деятельность для удовлетворения их значимых мотивов на основе единых с организацией целей, идей и ценностей.

Практическая значимость диссертационного исследования:

Результаты работы могут найти применение в области управления персоналом в организациях сферы информационных технологий.

Выявленная в диссертации связь между трудовыми мотивами и доминирующим типом организационной культуры может стать основой для разработки и последующего применения комплекса оптимальных мотивационных воздействий на специалистов сферы информационных технологий организаций с государственной и коммерческой формой собственности.

Результаты обработки эмпирических данных связи трудовой мотивации и организационной культуры были переданы в исследуемые организации для анализа текущей ситуации и формирования системы управления трудовой мотивацией.

Эмпирической базой исследования послужили данные, полученные в результате пилотажного исследования 357 человек с применением разработанной автором анкетой, тестирования и опроса персонала следующих организаций, работающих в течение нескольких лет в области информационных технологий: ОАО «Промышленные информационные технологии», ГОС НИИ «Тест», СПИИРАН (Санкт-Петербургский институт информатики и автоматизации РАН), E-legion, Научно-технический центр «Технологии информационных систем», ООО «Научно-производственная компания» «Ленпромавтоматика».

Основное исследование проходило в организациях сферы информационных технологий параллельно в период с 2009 по 2010 годы и включало в себя: 1) беседу с руководителем или его заместителем для получения объективной информации об организации труда 2) заполнение опросников и разработанной автором анкеты для получения информации об организационной культуре и трудовой мотивации работающих в организации сотрудников.

В основном исследовании приняло участие 120 специалистов, связанных с разработкой и внедрением программного продукта. От каждой организации – по 20 человек. Из них 116 мужчин и 4 женщины. В том числе 64 программиста, 23 инженеров-тестировщиков, 15 аналитиков, 7 директоров, 6 – руководителей отдела, 5 – руководителей проектов.

Научная обоснованность и достоверность результатов исследования обеспечивается логикой построения теоретико-методологических оснований, детальной теоретической проработкой существующих концептуальных подходов к изучению феномена трудовой мотивации и организационной культуры, ее типов и выявлением предпосылок в ее характеристиках для проявления трудовых мотивов специалистов сферы информационных технологий; обоснованием методов эмпирического исследования, их соответствия целям и задачам работы. В исследовании использовались надежные и валидные психодиагностические методики, хорошо зарекомендовавшие себя в исследовательской практике. Проведена математико-статистическая обработка с помощью специальных программ для качественного анализа полученных данных.

Положения, выносимые на защиту

1. Тип организационной культуры, характеризующийся набором определенных ценностей лидерства, управление сотрудниками, (стиль связующая сущность организации, стратегические цели и критерии успеха), способствует проявлению и реализации мотивов трудовой деятельности специалистов организаций сферы информационных технологий: интересу к процессу разработки программного обеспечения, стремление к профессиональному росту и достойному материальному вознаграждению.

2. Для сотрудников государственных организаций сферы информационных технологий с доминирующим иерархическим и адхократическим типам организационной культуры, свойственны внутренняя мотивация (интерес к процессу трудовой деятельности и ответственность за результаты работы) и мотивация к достижению успеха.

3. Сотрудникам коммерческих организаций сферы информационных технологий с доминирующим клановым типом организационной культуры, свойственны внешняя положительная трудовая мотивация (уровень заработной платы и уважение со стороны коллег) и мотивация избегания неудач.

Апробация работы и внедрение результатов исследования.

Основные положения диссертационного исследования изложены автором и обсуждены на заседании кафедры организационной психологии Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российский государственный педагогический университет им. А.И. Герцена».

Основные теоретические положения диссертации и результаты эмпирического исследования нашли отражение в шести публикациях. Общий объем составляет 3,7 п. л. Все публикации без соавторства.

Результаты исследования были применены для построения системы управления трудовой мотивацией в ОАО «Промышленные информационные системы», а также предложены руководителям для анализа ситуации и формирования системы управления трудовой мотивацией в организациях:

Научно-технический центр «Технологии информационных систем» и ООО «Научно-производственная компания «Ленпромавтоматика».

Структура работы Поставленные цель и задачи исследования определили структуру диссертационной работы. Она состоит из оглавления, введения, трех глав, заключения, практических рекомендаций, списка использованной литературы, а также приложений.

Объем работы Диссертация содержит 185 страницах текста. Графический материал отражен в 32 рисунках и 26 таблицах. Библиография содержит 174 источник, в том числе 25 на иностранном языке. Приложения представлены на страницах.

Глава 1. Трудовая мотивация специалистов сферы информационных технологий.

В последние десятилетия ученым, занимающимся теорией и практикой управления (Грачев А. А., Занковский А. Н., Красовский Ю. Д., Мескон М., Машков В. Н., Худяков А. И. и др.), стало очевидно, что высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха любой организации. Ни одна компания не сможет функционировать, не создав у своих работников настроя на работу. Организации будут успешнее, если будут уверены в приверженности персонала, заинтересованности членов организации в конечных результатах и их стремлении внести свой вклад в достижение поставленных целей.

Устойчивые высокие рабочие результаты недостижимы, если работник не заинтересован в результатах своего труда. Многочисленные исследования указывают на неразрывную связь трудовой мотивации персонала и уровнем рабочих показателей.

Система мотивации и стимулирования персонала является одной из важных политик в области управления персоналом. Она консолидирует в себе многие другие составляющие стратегии бизнеса, потому что даже при эффективной разработке программного продукта и грамотно продуманном его продвижении все эти усилия могут не оправдаться, если сотрудники организации не будут заинтересованы своим трудом способствовать достижению организационных целей и выполнению ею своей миссии.

Таким образом, путь к эффективному управлению персоналом организации, и конкретно каждым работником, лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его работать эффективно, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно разработать действенную систему форм и методов управления работником в организации.

Трудовая мотивация: структура, элементы и связи.

1.1.

Проблема мотивации по-прежнему является актуальной как в отечественной, так и в зарубежной науке. Ее изучают социология, психология, менеджмент, экономика и т.д. Разработка вопросов мотивации ведется интенсивно в различных областях психологической науки с применением различных методов. Психологический феномен «мотивация» достаточно сложен с точки зрения точного определения, а, следовательно, и в применении его к трудовой деятельности.

Как верно замечает Е. П. Ильин [43], мотивация как психическое явление трактуется по-разному. С одной стороны, ее понимают как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение (Ж. Годфруа, 1992), с другой стороны – как совокупность мотивов (К. К.

Платонов, 1986), с третьей - как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. В. К. Вилюнас [12] рассматривает мотивационный процесс как совокупность психологических образований и процессов, побуждающих и направляющих поведение на жизненно важные условия и предметы, определяющих пристрастность, избирательность и конечную целенаправленность психического отражения и регулируемой им активности, как систему побуждения к деятельности. Разные трактовки понятия мотивации Е. П. Ильин [43] обобщает в два подхода: в первом мотивация обусловлена потребностями и целями личности, ее ценностями, условиями деятельности, убеждениями и направленностью; во втором – понимает мотивацию как «динамичный процесс формирования мотива».

Взгляды разных ученых на природу мотива также существенно отличаются. Однако чаще всего мотив понимается как внутренняя побудительная сила, ведущая к определенному действию (В.И. Ковалев, В. А.

Иванников, Р.А. Пилоян). Д. Макклелланд [71] считает, что мотив основывается на вызывающих эмоции стимулах, поэтому естественные мотивы быстро изменяются под воздействием обучения. В большинстве случаев понятия мотив и мотивация отождествляют.

В.И. Ковалев [52] определяет мотивационную сферу как подструктуру личности, которая состоит не столько из актуальных потребностей и мотивов, сколько из устойчивых латентных мотивационных образований (направленность личности, интересы, мотивационные установки, желания), которые он и многие другие авторы называют потенциальными мотивами.

Загрузка...

Обобщая взгляды разных авторов, изучающих данный феномен в психологии, определим, что мотивация - это процесс превращения внешних воздействий в скрытые формы внутреннего мира человека, объяснение и обоснование им собственных намерений, действий, поведения, результатом чего является формирование мотива, приводящего к действию.

Главным проявлением мотивации является целенаправленность поведения, которая приводит человека к выбору способа поведения для достижения намеченного результата. Это означает наличие главных побудителей мотивации - индивидуальных особенностей, выступающих как производные от потребностей, интересов, установок, ценностей и черт характера, особенностей конкретной ситуации, в которой человек должен выбрать способ поведения. Многие отечественные психологи пришли к единому мнению, что деятельность и поведение человека обусловлены одновременно многими мотивами (Л. И. Божович, В. К. Вилюнас, И. В. Имедадзе, В. И. Ковалев, А. Н. Леонтьев, В. Ф. Петренко, М. М. Филиппов). А. Маслоу [73], говоря о феномене полимотивации, утверждал, что любое поведение детерминировано не одной, а несколькими или даже всеми базовыми потребностями одновременно. Не только одна и та же потребность может воплощаться в различных объектах, но в одном и том же объекте могут быть реализованы разнообразные потребности.

В теории управления «мотивация» раскрывается с позиции влияния не только внутренних, но и внешних по отношению к человеку факторов взаимодействия, направляющих деятельность человека и ведущих к достижению цели. Таким образом, мотивация есть феномен внутреннего мира каждого отдельного человека, возникающий и развивающийся под влиянием множества различных факторов.

Управление организацией тесно связано с проблемами мотивации ее работников. На результаты труда влияет степень заинтересованности человека в его работе и в ожидаемых успехах. Трудовая деятельность определяется многими факторами. Их можно разделить на два типа. К первому относятся внешние условия организации, общие стандарты профессиональной среды.

Второй тип факторов – это внутреннее содержание личности: ее ценностные ориентации, социальные установки, склонности, интересы. В характере трудового поведения выражается уровень соответствия, совпадения указанных типов факторов, степень идентификации целей личности с интересами организации.

Процесс мотивации можно представить в виде шести этапов от возникновения до удовлетворения потребности (рисунок 1.1.).

–  –  –

Механизм функционирования мотивации это совокупность

– закономерных связей и отношений, определяющих переход от взаимосвязанных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности к трудовому поведению. Мотивация представляет собой непрерывный процесс.

Социокультурная среда оказывает непосредственное воздействие на формирование мотивации трудовой деятельности. Социальное окружение, национально-этнические факторы оказывают влияние на становление общекультурного уровня индивида. На каждом этапе трудовой деятельности человек обретает определенные качества, которые характеризуют его как работника данного уровня зрелости и отражают пути профессиональной подготовки. Среда трудовой деятельности превращается в устойчивое поле реализации работника только в контексте личных интересов, потребностей и приоритетов. Учет конкретной трудовой среды важен для понимания мотивации.

Предметно-содержательную сторону мотивации представляют потребности и интересы. Потребности присутствуют постоянно, и каждый человек стремится их удовлетворить. Спектр потребностей не ограничен, и все они не могут быть удовлетворены одновременно, поэтому мотивация имеет место на любом этапе трудовой деятельности человека. Однако не каждая потребность дает импульс к деятельности.

Как видно из рисунка 1.1., потребность занимает одно из первых мест в механизме, запускающим активность личности на поиск и достижение цели, которая может удовлетворить эту потребность. Человек испытывает потребность тогда, когда физиологически или психологически ощущает недостаток в чем-либо. Потребность невозможно непосредственно наблюдать или измерить. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей.

Выявлено большое количество и разнообразие потребностей.

Потребности как внутренние психические состояния регулируют поведение человека, определяют направленность его мышления, чувств и воли.

Удовлетворяя потребности и достигая цели, работник тем самым создает новые объекты, новые условия среды, которые порождают и новые потребности.

Потребностями активизируется не только мышление, но и воля. Благодаря волевому усилию, целенаправленности, настойчивости, упорству человек преодолевает трудности и препятствия, появляющиеся на пути удовлетворения потребностей. Потребности могут быть основными причинами определенных психических состояний, переживаний, чувств человека.

Существуют различные классификации потребностей с разными критериями деления их на группы.

Сладкевич В.П. [103] предлагает классифицировать потребности согласно схеме, изображенной на рис. 1.2.

По происхождению По природе По характеру предмета Естественные Первичные Материальные Культурные Вторичные Духовные

–  –  –

Рисунок 1.2.

Классификация потребностей По происхождению потребности бывают естественными и культурными. В естественных потребностях выражается зависимость человека от усилий, необходимых для сохранения и поддержания его жизни.

Культурные потребности отражают зависимость активной деятельности человека от продуктов человеческой культуры.

По природе различают потребности первичные и вторичные.

Первичные потребности являются физиологическими и, как правило, врожденными. Вторичные – психологические, например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, принадлежности кому-либо или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Примером вторичных потребностей могут быть доминантность; поиск дружественных связей; потребность в достижении;

потребность быть в центре внимания; потребность в игре; эгоизм и социальность; потребность в преодолении поражений и т.п.

По характеру предмета потребности бывают материальные и духовные. В материальных потребностях проявляется зависимость человека от предметов материальной культуры, в духовных – от продуктов общественного сознания. Следует особо выделить духовную потребность человека в общении.

Духовные и материальные потребности неразрывно связаны.

По степени осознания человеком потребности могут быть осознанными и неосознанными. В первом случае человек знает, чего хочет, и думает над тем, как этого добиться. Во втором случае потребности проявляются как влечения. При этом человек лишь ощущает, чувствует, что ему чего-то недостает, он испытывает беспричинное беспокойство, напряженность, но не представляет, что нужно сделать для снятия напряжения.

По степени важности для человека различают потребности доминирующие и второстепенные. Первые могут подавлять все остальные и в этой связи определять основные направления поведения и деятельности.

По отнесенности потребностей ко внутренней или внешней сфере развития их классифицируют на индивидуальные, социальные и смешанные (индивидуально-социальные).

Несмотря на разнообразие, потребности имеют общие свойства:

• Они всегда предметны, то есть направлены на нечто конкретное;

• Им присущи многообразие и способность к развитию;

• Большинство из них цикличны, то есть периодически возникают снова;

• Большинство потребностей удовлетворяются только с помощью определенных предметов.

Имея одновременно множество потребностей, человек, как правило, сосредотачивает свое внимание лишь на нескольких, приоритетных потребностях, поскольку для человека характерна противоречивость интересов

– общественных, групповых, личностных. В связи с этим работник в труде может руководствоваться либо сугубо личными, эгоистическими интересами, либо ориентироваться на интересы других людей, общества, ставя свои собственные интересы в подчиненное положение.

Потребности характеризуются следующими свойствами:

1) Иерархичность и соподчиненность. По мере приближения к пределу насыщения низших потребностей, удовлетворяемых в первую очередь, в системе потребностей происходят существенные качественные сдвиги, выражающиеся в значительном росте высших потребностей.

2) Динамичность. Потребности обладают способностью как к экстенсивному, так и к интенсивному росту. Для них характерен как количественный, так и качественный рост и развитие до определенного уровня насыщения.

3) Взаимозаменяемость. Возможности замены одной потребности высшего порядка другой потребностью.

4) Относительность. Развитие системы наших потребностей идет в постоянном сравнении с уровнем удовлетворения их других людей и своеобразным подтягиванием к общепринятым стандартам.

Реальными, соотносимыми со средой, формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Основываясь на прошлом опыте и оценке текущей ситуации, люди формируют ожидания относительно результатов своего поведения. Масштабы целей, к которым стремится человек, называют уровнем притязаний. Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания могут существенно различаться, а также могут быть связаны с результатом сравнения, которое человек делает в отношении стандартов других людей. Важно учитывать разный уровень притязаний и ожиданий работников в процессе мотивации.

Интерес как внешнее проявление потребности играет большую роль в процессе мотивации. Интерес – предмет заинтересованности, желания и побудительных мотивов, конкретное выражение осознанных потребностей.

Важнейшей особенностью интереса выступает его направленность на тот или иной предмет. В отличие от потребностей, которые первоначально могут быть и не связаны с объектом, интересы и объекты должны привести к удовлетворению потребности субъектов. Однако, в управленческой практике важно учитывать, что удовлетворение интереса не погашает его, а может лишь способствовать еще большему его развитию. Интересы, представляя собой проявление системы ценностей, определяют предпочтения работников в производительной деятельности.

На основе потребностей и интересов формируются ценности. Они могут соответствовать содержанию потребностей, интересов, но могут не соответствовать.

Ценности как наиболее важная составная часть формирования мотивации

- это значимые для человека нравственные и этические принципы, явления и предметы реальной жизни. Ценности, будучи связанными с потребностями и интересами, обладают определенной самостоятельностью. Это такие понятия, которые дают представление о назначении человека и его достоинстве и в которых проявляются самоутверждение и свобода личности.

Ценности могут обладать не меньшей побудительной силой, чем потребности и интересы. Они затрагивают структуру самосознания и потребности. В системе ценностей человек определяет для себя необходимость совершения того или иного действия, соотнося требуемые для этого усилия и значимость предполагаемых последствий. Именно ценности определяют различия в поступках людей, являясь мощными регуляторами поведения в жизни вообще и в трудовой деятельности, в частности. Другими словами, ценности определяют степень приемлемости поступков, действий, приводящих к удовлетворению потребности, относительно морально-этических принципов и убеждений индивида.

Основные ценностные ориентации определяют содержание отношений, к которым стремится работник в связи со своими потребностями и интересами в организации. В частности, в структуре ценностных ориентаций важное место в связи с мотивацией занимают следующие:

Ценности нравственные, определяющие содержание • индивидуального поведения личности, а также его действия в рабочей группе;

Ценности, определяющие отношение личности к самой себе, • выраженное в стиле выстраиваемых работником отношений, а также уровне его активности;

Ценности социальные, в том числе ценности, определяющие • отношение работника к различным социальным слоям общества и его общественно-политическую позицию;

Организационные ценности, определяющие значимость и место • корпоративных требований и выгод в качестве источников активности работника.

Шапиро С.А. [139] предлагает следующие данные о трудовых ценностях работников российских предприятий, взятые из социологического опроса, проведенного в конце в России 2001 г.

–  –  –

и качество их применения контролируются многообразной системой личностных диспозиций, благодаря которым выражается отношение к общим, частным и единичным (ситуативным) факторам производственного процесса.

Как и говорилось выше, сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности. Таким образом, механизм «мотивационной регуляции»

задействован каждый раз по-разному.

Основным компонентом механизма формирования трудовой мотивации является мотивационное ядро, которое включает цели, практические требования к работе и определение вероятности реализации данных требований в конкретных условиях трудовой деятельности. Мотивационное ядро личности

– совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность.

В трудовой мотивации мотив – это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой они могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Мотивы возникают, развиваются и формируются на основе потребностей, однако они относительно самостоятельны, так как потребности точно не определяют совокупность мотивов, их силу и устойчивость. Мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или в поведение. В этом случае происходит борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них. Мотивы связаны также с направленностью личности, то есть, по существу, с совокупностью ее важнейших жизненных целей. Однако, направленность – понятие более широкое, чем мотив. Направленность влияет на возникновение мотивов, хотя и мотивы способствуют формированию направленности.

Попытки классифицировать мотивы делались неоднократно и с разных позиций. При этом выделение видов мотивов и их классификация зависят у многих авторов от того, как они понимают сущность мотива.

Сладкевич В.П. [103] предлагает классификацию мотивов согласно следующей схеме, изображенной на рисунке 1.3.

–  –  –

Рисунок 1.3.

Классификация мотивов В группе, связанной с общественными потребностями, различают следующие мотивы: идейные – мотивы, связанные с мировоззрением;

политические – мотивы, обусловленные политической позицией человека;

нравственные – мотивы, основанные на нравственных нормах и принципах;

эстетические – мотивы, отражающие потребность в прекрасном

В группу по источнику возникновения и обусловленности вошли:

социальные мотивы – мотивы патриотизма; коллективистские – мотивы принадлежности к конкретной группе, коллективу, в которой находится человек; деятельностные - мотивы, основанные на особенностях и условиях деятельности человека; поощрительные – мотивы, связанные с материальным и моральным стимулированием.

По времени появления различают: постоянные мотивы,

– действующие на протяжении всей жизни человека. К ним можно отнести мотивы, связанные с удовлетворением естественных потребностей.

Длительные – мотивы, действующие продолжительное время. Например, мотивы, связанные с познавательной потребностью личности.

Кратковременные – мотивы, действующие в течение ограниченного времени.

По силе проявления мотивы могут быть сильными, существенно влияющие на мотивацию; умеренными – мотивы со средней силой действия;

слабыми – мотивы, слабо побуждающие человека к действию.

По проявлению в поведении мотивы делятся на: реальные – мотивы, которые побуждают к деятельности; потенциальные – мотивы, которые не проявляются в данный момент, но смогут обозначиться для будущей деятельности.

По степени осознанности мотивы могут быть: осознанными – мотивы, которые человек осознает; неосознанными – мотивы, которые не осознаются или не полностью осознаются человеком.

Следующий компонент мотивационного ядра – это цели, которые работники добровольно или вынужденно ставят перед собой и которые в значительной мере определяют их поступки. В рабочей среде чаще всего деятельность сотрудников направляется целями: связанными с планированием жизненного пути и карьеры; связанными с удовлетворением потребности в развитии и самореализации; связанными с изменением социального положения, (например, создание семьи, рождение ребенка и другие, влияющие на переход в другую социальную группу, способствующие приобретению нового социального статуса и т.п.).

Предпоследняя стадия механизма формирования трудовой мотивации обозначена понятием «удовлетворенность трудом». Вероятность реализации практических требований в конкретных производственных условиях определяет возможность получения предполагаемых работником жизненных благ, что обуславливает формирование удовлетворенности трудом.

Удовлетворенность трудом в общем виде означает оценку работником условий, в которых протекает трудовой процесс, опосредованную оценкой уровня реализации ожиданий личности, осуществляющей трудовую деятельность. Удовлетворенность трудом понятие собирательное,

– отражающее иерархически организованное явление.

Согласно мнению Е.П.Ильина [43], удовлетворенность, являясь оценочным отношением, определяет долгосрочную мотивационную установку.

Грачев А.А. [20] предлагает понимать удовлетворенность как положительное переживание человеком своего отношения к наиболее значимым компонентам среды жизнедеятельности.

Изучение места удовлетворенности в мотивационном комплексе показало, что в его основе лежит увлеченность работой, включенность в нее.

Степень увлеченности работой не только дифференцирует работников по типам мотивации, но и обуславливает удовлетворенность работой и удовольствие от нее. Более того, удовлетворенность работой детерменирует удовлетворенность жизнью и уверенность в завтрашнем дне, то есть является основой социального самочувствия работника. У человека, который работает в организации, работа заполняет большую часть жизненного пространства и определяет его отношение к жизни.

Связь мотивации и удовлетворенности обозначена в теории двух факторов или двухфакторной теории Ф. Херцберга. Автор считает, что на производительность или эффективность влияют различия в мотивации. Ф.

Херцберг [131] исходил из того, что в основе высокой производительности лежит удовлетворенность трудом. В результате своих экспериментов он определил различие между неудовлетворенностью и отсутствием удовлетворенности. Таким образом, удовлетворенность и неудовлетворенность трудом образуют две независимые шкалы. Схематически это можно отобразить так (рис. 1.4.):

–  –  –

Рисунок 1.4.

Представления Ф. Херцберга об удовлетворенности и неудовлетворенности В итоге Герцберг обозначил две группы факторов, оказывающие мотивирующее воздействие и не оказывающие воздействие на поведение.

Первая группа – гигиенические факторы, являющиеся внешними для работы. К ним относятся зарплата, условия труда, распорядок и режим работы, политика компании, контроль со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными, статус и безопасность. При отсутствии или неполноценности гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. В то же время достаточное их развитие не будет приводить к высокой мотивации работников, а будет лишь способствовать отсутствию неудовлетворенности.

Вторая группа факторов была названа мотиваторами, которые определяют состояние удовлетворенности человека работой. К ним относятся достижение успеха, признание достижений, содержание работы, ответственность за результаты своего труда, возможность роста. Отсутствие или неадекватность «мотиваторов» не приводят к неудовлетворенности работой. Их наличие вызывает удовлетворение и побуждает работников к повышению эффективности деятельности. На основе концепции двух факторов Ф. Херцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности следует воздействовать на улучшение гигиенических факторов.

Остановимся подробнее на второй группе факторов относительно особенностей их проявления в организациях сферы информационных технологий.

Достижение успеха играет огромную роль в характере работы 1) разработчика программного продукта. Разработчик «самомотивируется»

собственным успехом при поиске правильного пути решения задачи.

Вдохновляясь полученным результатом, он рад делать следующий шаг и стремиться к новым победам.

Признание достижений – личное или публичное выражение 2) благодарности за особые результаты работы, профессиональную компетентность. В небольших коллективах это проще выразить устно со стороны руководства, но для специалистов, создающих программное обеспечение, не менее важно и обозначение факта их заслуг в виртуальных источниках или благодарность в письменном виде.

Самостоятельность для «творцов» программных продуктов 3) проявляется в предоставлении свободы выбора способов решения проблемы.

Иногда бывает, что поиск идет долго и сложно. В таких случаях разработчики могут отвлечься на свои интересы по созданию чего-то, что совершенно не связано с разрабатываемым проектом. Известны случаи, что так рождался новый сервис или продукт, который впоследствии компания начинала развивать и успешно внедрять. Каждый специалист сферы информационных технологий обладает специфическим уровнем творческой активности, и, следовательно, не одинаковой с другим производительностью.

Работа сама по себе. Развитие навыков специалиста сферы 4) информационных технологий и получение опыта расширяют кругозор в данной области, способствуют желанию развиваться в определенной области с использованием того инструментария, который он считает интересным для себя. Труд в условиях адаптированного под себя организационного порядка на собственном рабочем месте и с помощью настроенного программного обеспечения является важным фактором его мотивации, позволяя ему быть высокопроизводительным работником.

Ответственность важное качество в любой работе, 5) проявляющееся по-разному у любого специалиста в компании с любым типом организации. Для сотрудников, стоящих у «истоков» создания организации в сфере информационных технологий, характерен высокий уровень ответственности за все процессы, происходящие в компании. Из-за этого часто в течение долгого времени возникают сложности при делегировании полномочий подчиненности в выполнении тех или иных задач. Подходя к работе творчески, специалист сферы информационных технологий всегда стремится сделать ее наиболее общим способом для последующей адаптации под конкретные задачи.

Возможность роста. Большинству специалистов, занимающихся 6) разработкой программного продукта, не очень свойственно стремление к карьерному росту, несмотря на то, что профессионально они готовы активно расти, приобретая бльшие полномочия и ответственность. Важнее карьерного роста для специалистов сферы информационных технологий становится профессиональный рост, поэтому сотрудники данной категории вынуждены постоянно учиться. Они часто получают знания случайным образом и не рассматривают образовательный процесс как систему в целом [158].

Особенностью работы специалистов сферы информационных 7) технологий является «соревновательный» мотив в команде. При написании общего кода у разработчиков часто появляется стремление превзойти своего коллегу по части быстроты нахождения решения, совершения минимального количества ошибок и пр. Такой способ кратковременно, но часто мотивирует специалиста сферы информационных технологий выполнить работу быстро и качественно. Руководство объявляет конкурсы, выделяя определенный критерий для выбора победителя, поощряя его потом за лучшие результаты.

Более поздние исследования внесли некоторые коррективы в теорию Герцберга. Было доказано, что «внешние» (гигиенические) факторы могут мотивировать к высокому уровню производительности так же, как и внутренние факторы (мотиваторы). Можно предположить, что здесь играют роль определенные индивидуальные различия в относительной значимости для человека внутренних и внешних факторов. Экспериментально было подтверждено, что люди с высоким уровнем потребности в достижении, в самоуважении и самоактуализации в большей степени подвержены действию внутренних факторов, или мотиваторов. У людей с низкой потребностью в достижениях ответственность, самостоятельность и риск будут, скорее, вызывать стресс и снижение удовлетворенности (мотивации).

Герцберг предложил способ перейти от «гигиены» к мотивации при помощи процесса, названного им «обогащением работы». Он исходит из того, что единственный способ, которым можно мотивировать работников, - это сделать работу более содержательной и интересной для работников. С точки зрения Герцберга, только работа «сама по себе» может мотивировать человека на постоянный эффективный труд. Усложнение рабочих заданий, постановка проблем, требующих решения, большая ответственность мобилизуют работника, усиливают его интерес к выполняемой работе, а, следовательно, формируют мотивы достижения успеха.

Развили и систематизировали представления Герцберга относительно методов обогащения труда и повышения мотивационного потенциала работы Дж. Хакман и Г. Олдхэм [159]. Их концепция, названная моделью ключевых характеристик, определяет оптимальные направления «реорганизации труда».

Согласно этой модели высокую трудовую мотивацию определяют следующие психологические состояния работников:

Осознание смысла работы. Если работники считают работу • слишком простой и бесцельной, то мотивация будет низкой.

Чувство ответственности за качество и количество произведенной • продукции.

Осведомленность о результатах. При отсутствии обратной связи, • показывающей работникам, насколько хорошо они выполняют задание, их мотивация снижается.

Психологические состояния работников, определяющие силу трудовой мотивации, вызывают следующие основные характеристики работы:

1) разнообразие навыков, их степень и, соответственно, спектр умений – степень, в которой выполнение работы требует решения различных задач, использования разнообразных знаний, навыков и способностей;

2) целостность задачи – степень, в которой работа требует целостной и определенной задачи или этапа работы от начала до конца с видимым результатом;

3) значимость задания – степень осознания работником значения выполняемых заданий для других людей, организации или общества;

4) автономность – та степень, в которой данная работа предоставляет работнику свободу, независимость и самостоятельность в планировании своих действий. Самостоятельность в работе заставляет работников испытывать чувство личной ответственности за результаты своего труда;

5) обратная связь – степень, в которой выполнение рабочих заданий сопровождается получением прямой и ясной информации относительно эффективности работы и о степени соответствия результатов труда и рабочего поведения установленным требованиям.

Модель ключевых характеристик утверждает, что указанные три критические психологические состояния (значимость, ответственность за результаты работы и знание результатов) определяют рабочие результаты, а именно: мотивацию, производительность труда и качество работы, удовлетворенность трудом, число невыходов на работу и текучесть кадров.

Если работник выполняет такую работу, которая предполагает высокий уровень всех пяти ключевых характеристик, то он будет высоко мотивирован и удовлетворен своей работой.

Согласно Хакману и Олдхэму [159], на мотивацию работой оказывают влияние следующие условия:

Удовлетворенность работника условиями работы и рабочим 1) окружением Наличие потребности роста у работника, стремление к 2) самореализации Особенность потребности роста в том, что она не имеет предела для своего удовлетворения, и как только достигается состояние удовлетворенности, то это же состояние и стимулирует работника на дальнейшие действия по удовлетворению вновь возникшей потребности роста.



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |
 
Похожие работы:

«Сергиенко Ирина Николаевна Становление профессиональной компетентности будущих педагоговмузыкантов в условиях вариативного использования форм обучения 13.00.08 – теория и методика профессионального образования Диссертация на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Научный руководитель:...»

«Миккоева Наталья Валерьевна РАЗВИВАЮЩИЕ ИГРЫ В ЛОГОПЕДИЧЕСКОЙ РАБОТЕ С ДОШКОЛЬНИКАМИ С ОБЩИМ НЕДОРАЗВИТИЕМ РЕЧИ Специальность 13.00.03 – коррекционная педагогика (логопедия) Диссертация на соискание учёной степени кандидата педагогических наук Научный руководитель доктор педагогических наук, профессор...»

«Егоров Евгений Наильевич ПРОТИВОДЕЙСТВИЕ ТЕРРОРИЗМУ И РЕЛИГИОЗНОМУ ЭКСТРЕМИЗМУ: ОПЫТ ГОСУДАРСТВ ЦЕНТРАЛЬНОЙ АЗИИ специальность 23.00.04 – политические проблемы международных отношений, глобального и регионального развития Диссертация на соискание ученой степени кандидата политических наук Научный...»

«ИЛАЛТДИНОВА Елена Юрьевна ОТЕЧЕСТВЕННАЯ ИСТОРИОГРАФИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО НАСЛЕДИЯ А.С. МАКАРЕНКО (1939 – 2013 гг.) 13.00.01 – общая педагогика, история педагогики и образования ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени доктора педагогических наук Нижний Новгород 2015 ОГЛАВЛЕНИЕ Стр. Введение.. 4 ГЛАВА...»

«ЗЛОТНИКОВА ЕКАТЕРИНА АНАТОЛЬЕВНА СТАНОВЛЕНИЕ САМООБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ КАК ЦЕННОСТИ БУДУЩИХ БАКАЛАВРОВ-ПЕДАГОГОВ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ ПРОЦЕССЕ ВУЗА 13.00.08 – Теория и методика профессионального образования ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Научный руководитель: доктор...»

«ПРИХОДЬКО Яна Викторовна ФОРМИРОВАНИЕ ИНОЯЗЫЧНОЙ КОММУНИКАТИВНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ КАДЕТА СРЕДСТВАМИ ИНТЕРНЕТ-ТЕХНОЛОГИЙ 13.00.01 — общая педагогика, история педагогики и образования ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Научный руководитель: доктор педагогических наук, доцент ЕЖОВА Т.В....»

«ЗАКЛЮЧЕНИЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО СОВЕТА Д 212.180.01 НА БАЗЕ ФГБОУ ВПО «ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ», МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПО ДИССЕРТАЦИИ НА СОИСКАНИЕ УЧЕНОЙ СТЕПЕНИ КАНДИДАТА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ НАУК аттестационное дело № _ решение диссертационного совета от 24 апреля 2015г., протокол № 123 О присуждении Юлусовой Оксане Владимировне ученой степени кандидата педагогических наук. Диссертация «Образ матери как средство воспитания отзывчивости...»

«ПЬЯНКОВА Жанна Анатольевна ФОРМИРОВАНИЕ ГОТОВНОСТИ СТУДЕНТОВ ОПЕРИРОВАТЬ ПРОСТРАНСТВЕННЫМИ ОБЪЕКТАМИ В ПРОЦЕССЕ ИЗУЧЕНИЯ ГЕОМЕТРО-ГРАФИЧЕСКИХ ДИСЦИПЛИН 13.00.08 – теория и методика профессионального образования Диссертация на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Научный руководитель...»

«Цыпленкова Евгения Сергеевна УПРАВЛЕНИЕ ПОДГОТОВКОЙ КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ ПРЫГУНОВ ТРОЙНЫМ НА ОСНОВЕ ИНФОРМАЦИОННОЙ БАЗЫ ДАННЫХ СПЕЦИАЛЬНОЙ ПОДГОТОВЛЕННОСТИ 13.00.04 – теория и методика физического воспитания, спортивной тренировки, оздоровительной и адаптивной физической культуры Диссертация на соискание ученой степени кандидата педагогических...»

«Ефимова Наталия Сергеевна ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ФОРМИРОВАНИЯ ЛИЧНОСТНОЙ ГОТОВНОСТИ СТУДЕНТОВ ТЕХНИЧЕСКИХ ВУЗОВ К БЕЗОПАСНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 13.00.08 – теория и методика профессионального образования Диссертация на соискание ученой степени доктора педагогических наук МОСКВА-20 ОГЛАВЛЕНИЕ Введение Глава 1. Научные подходы к...»

«РАХИМОВА Ольга Николаевна КОМПЕТЕНТНОСТНО-ОРИЕНТИРОВАННЫЕ СИТУАЦИИ КАК ФАКТОР САМОРЕАЛИЗАЦИИ БУДУЩИХ БАКАЛАВРОВ ПО НАПРАВЛЕНИЮ ПОДГОТОВКИ «СТРОИТЕЛЬСТВО» 13.00.08 Теория и методика пр офессионального образования Диссертация на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Научный руководитель: доктор педагогических наук,...»

«Борисевич Сергей Александрович ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ СВОЙСТВА КОЖИ ПРИ ЗАНЯТИЯХ СПОРТОМ 03.03.01 – физиология Диссертация на соискание учёной степени доктора биологических наук Научный руководительдоктор биологических наук, профессор Беляев В.С. Москва 2015 ОГЛАВЛЕНИЕ Стр. СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ 1.1. Влияние высоких...»

«УДК: 787.2.082.4:78.071.1(430)17 Дарда Валерия Николаевна ЖАНРОВО-СТИЛЕВЫЕ ПАРАМЕТРЫ АЛЬТОВОГО КОНЦЕРТА В ТВОРЧЕСТВЕ КОМПОЗИТОРОВ МАНГЕЙМСКОЙ ШКОЛЫ Специальность 17.00.02 – Музыкальное искусство Диссертация на соискание ученой степени кандидата искусствоведения Научный руководитель: доктор искусствоведения,...»

«НЕЗНАЕВА Юлия Юрьевна ФОРМИРОВАНИЕ ДУХОВНО-НРАВСТВЕННОЙ СФЕРЫ ДЕТЕЙ СТАРШЕГО ДОШКОЛЬНОГО ВОЗРАСТА СРЕДСТВАМИ ИЗОБРАЗИТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 13.00.02 – теория и методика обучения и воспитания (дошкольное образование) ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Научный руководитель: доктор педагогических наук, профессор В.И. Прокопенко Тюмень – 201 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ.. ГЛАВА 1. НАУЧНО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ...»

«Боева Ольга Михайловна Педагогические условия нравственного воспитания сотрудников органов внутренних дел в учреждениях культуры: аксиологический подход специальность 13.00.05 (теория, методика и организация социальнокультурной деятельности) Диссертация на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Научный руководитель: доктор педагогических наук, профессор Жаркова Л.С. Москва ОГЛАВЛЕНИЕ Введение.. Глава 1. Теоретические...»

«ИЛЬИНА Нина Федоровна СТАНОВЛЕНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕДАГОГА В РЕГИОНАЛЬНОМ ПРОСТРАНСТВЕ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 13.00.08 – Теория и методика профессионального образования ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени доктора педагогических наук Научный консультант доктор педагогических наук,...»

«ИВАНЕНКО ИЛОНА АНАТОЛЬЕВНА ПОДГОТОВКА РУКОВОДИТЕЛЕЙ ШКОЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ В СОВРЕМЕННОЙ СИТУАЦИИ МОДЕРНИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 13.00.08. теория и методика профессионального образования Диссертация на соискание ученой степени доктора педагогических наук...»

«Васильева Анастасия Леонидовна Характерный танец в петербургской балетной культуре Специальность 24.00.01 — теория и история культуры Диссертация на соискание ученой степени кандидата культурологии Научный руководитель: доктор культурологии, профессор Л. В. Никифорова Санкт-Петербург ОГЛАВЛЕНИЕ...»

«Скрипачев Сергей Александрович ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ ФИЗИЧЕСКОЙ ПОДГОТОВКИ КУРСАНТОВ ВУЗОВ ПВО С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ НОРМИРОВАНИЯ ТРЕНИРОВОЧНОЙ НАГРУЗКИ 13.00.04 Теория и методика физического воспитания, спортивной тренировки, оздоровительной и адаптивной физической культуры Диссертация на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Научный руководитель кандидат педагогических наук,...»

«ЛЕЖНЕВА СВЕТЛАНА ВИКТОРОВНА ВЛИЯНИЕ ГЕОФИЗИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ СРЕДЫ НА ПРИРОСТ ХВОЙНЫХ В СРЕДНЕЙ И ЮЖНОЙ ПОДЗОНАХ ВОСТОЧНОЕВРОПЕЙСКОЙ ТАЙГИ Специальность 25.00.25 – геоморфология и эволюционная география ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата географических наук Научный руководитель: доктор...»









 
2016 www.konf.x-pdf.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, диссертации, конференции»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.