WWW.KONF.X-PDF.RU
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Авторефераты, диссертации, конференции
 

Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 12 |

«РАЗВИТИЕ МЕХАНИЗМОВ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ В УСЛОВИЯХ МОДЕРНИЗАЦИИ ОТЕЧЕСТВЕННОЙ ЭКОНОМИКИ ...»

-- [ Страница 1 ] --

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ПРОФСОЮЗОВ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ»

На правах рукописи

ШАПИРО СЕРГЕЙ АЛЕКСАНДРОВИЧ

РАЗВИТИЕ МЕХАНИЗМОВ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ

РЕСУРСАМИ В УСЛОВИЯХ МОДЕРНИЗАЦИИ



ОТЕЧЕСТВЕННОЙ ЭКОНОМИКИ

Специальность: 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук

Научный консультант:

Заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор Шаховой Виктор Алексеевич Москва - 20

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..

ГЛАВА 1. ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕОРИИ И МЕТОДОЛОГИИ

УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ НА РАЗНЫХ УРОВНЯХ

ЭКОНОМИКИ……………………………………………………………………….

1.1 Управление трудовыми ресурсами как ключевой фактор модернизации отечественной экономики…….........….………….……………….

1.2 Механизм формирования трудового потенциала в условиях рынка………..

1.3 Методология управления занятостью трудовых ресурсов …………..….......

1.4 Система управления трудовыми миграционными потоками………….……..

1.5 Теоретические аспекты регулирования социально-трудовых отношений на современном этапе развития российского общества…...........………………..

ГЛАВА 2. МАРКЕТИНГОВЫЙ МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ…..…………………………………………..1

2.1 Маркетинговая стратегия управления человеческими ресурсами…………..1

2.2 Модель инновационной трудовой деятельности как метод удовлетворения потребности организаций в персонале…………………………1

2.3 Влияние корпоративной культуры на эффективность управления человеческими ресурсами…………………………………………….1

2.4 Механизм маркетингового управления человеческими ресурсами на основе исследования имиджа компании как работодателя………………….. ….17

ГЛАВА 3. МОТИВАЦИОННАЯ ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ

РЕСУРСАМИ……………………………………………………………………..….202

3.1 Теории трудовой мотивации и их роль в процессе управления человеческими ресурсами ………………………………..…………………………202

3.2 Концепция цикличности трудовой мотивации …………………………..........2

3.3 Модель мотивационных состояний работников организации………..……...250

3.4 Методика оценки профессиональных компетенций персонала……………...2

ГЛАВА 4. НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ

ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ…………...26

4.1 Оптимизация управления трудовыми ресурсами с учетом роста эффективности труда…………………………………………………………2

4.2 Методики, технологии и инструменты оценки экономической эффективности управления персоналом на базе отечественного и зарубежного опыта…………………………………………………………………..2

4.3 Направления повышения эффективности труда работников…………………2 ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………............2

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…………

ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………………...32

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В последние десятилетия в отечественной экономике труда произошли радикальные изменения, связанные с рыночными преобразованиями, сломом плановой экономики и командноадминистративной системы государственного регулирования производственной и других сфер социально-экономической жизни страны. Эти изменения коснулись в очень большой степени и управления трудовыми ресурсами. Это обусловлено рядом обстоятельств.

Во-первых, изменилась система социально-трудовых отношений и механизм ее регулирования в связи с введением института частной собственности на средства производства. Не в последнюю очередь это сказывается и на изменении государственной политики в области занятости населения. Снижается важность таких направлений развития экономики труда как организация и нормирование труда.

Во-вторых, появились новые возможности для формирования трудового потенциала работников в рыночных условиях, включающие свободный выбор направлений профессионального развития и обучения, повышения квалификации, перспектив должностного роста, осознания мотивационной направленности трудовой деятельности.





В-третьих, наметились новые подходы к управлению трудовыми ресурсами, связанные с образованием информационного общества и основанные на маркетинговом управлении не только общественным производством, но и человеческими ресурсами. Маркетинговая стратегия управления человеческими ресурсами включает в себя и методы удовлетворения потребности в персонале, и новые возможности управления кадрами на внутрифирменных рынках труда, применение таких мотивационных ресурсов управления как корпоративные культура и обучение с целью повышения качества трудового потенциала.

В-четвертых, изменились как трудовая мотивация самих работников, так и методы управления ею со стороны руководства организаций различных правовых форм и форм собственности. Появляются новые модели управления мотивацией персонала, связанные с реалиями социально-экономической действительности.

В-пятых, самым главным рыночным преобразованием экономики труда стало формирование реальной рыночной стоимости трудовых ресурсов и, как следствие, определение экономической эффективности процесса управления ими.

Эффективность и результативность управления трудовыми ресурсами, как два ключевых экономических показателя, связаны с такими факторами, как производительность труда, уровень профессиональных компетенций, удовлетворенность социально-психологическим климатом, техническое и технологическое, информационное и научно-методическое обеспечение трудовых ресурсов, организация труда работников.

В первую очередь, эффективность управления трудом связана с проблемами повышения качества трудовых ресурсов.

Именно качество трудовых ресурсов при отсутствии или недостаточности других факторов может стать объективным условием модернизации экономики страны. Ограниченные возможности страны в производственной сфере, особенно в связи со вступлением России во Всемирную Торговую Организацию (ВТО), не исключают роста валового внутреннего продукта (ВВП) за счет выхода на первый план других областей национальной экономики, в частности, сферы услуг, реализующейся в таких областях как туризм и сервис, торговля, образование, медицина, банковское дело, бытовое обслуживание населения и др. Указанные сферы экономики для эффективной реализации своей деятельности и максимизации прибыли требуют, в первую очередь, высокого качества трудовых ресурсов, а для этого необходимо развитие механизмов управления ими.

Одновременно с решением трех главных вопросов экономики – что, как и для кого производить? - во всех сферах деятельности должен осуществляться и рост эффективности управления трудовыми ресурсами.

При этом, наряду с доминирующим в настоящее время в теории современного управления количественным подходом или «школой науки управления», использующей математические методы и модели в исследовании операционных проблем экономики, не менее важное значение имеет и другой подход, реализуемый «школой поведенческих наук», заключающийся в изучении социального взаимодействия между работниками, трудовой мотивации, организационной культуры, содержания труда и качества трудовой жизни.

Человеческие ресурсы как организации, так всей экономики страны составляют люди, трудящиеся на основе осознанных внутренних побуждений; кроме этого, процессы управления трудовыми ресурсами не могут строиться только на абстрактных математических моделях, представляющих собой упрощенное отображение реальности, без проведения исследований поведения работников в области социально-трудовых отношений и реализации мероприятий по их совершенствованию на разных уровнях экономики.

Поэтому представленная тема диссертационного исследования особенно актуальна.

Степень разработанности темы исследования Проблема управления трудовыми ресурсами рассматривается с разных точек зрения: экономической, управленческой, психологической и социологической. В связи с этим круг авторов, рассматривавших данную проблему и смежные с ней аспекты, довольно большой.

Понятие «управление трудовыми ресурсами» вошло в научную терминологию с середины 50-х годов 20 века, однако проблемы управления в кадровом менеджменте стали исследоваться значительно раньше, в смежных областях, связанных с изучением трудовых отношений.

Социально-трудовые отношения первоначально изучались с точки зрения научной организации труда – с 1885 года до конца первой четверти 20-го века, в трудах таких ученых и специалистов как Ф.У. Тейлор, супруги Ф. и Л. Гилбрет, Г.Ганнт, Д.Эмерсон, Г.Форд, А.Файоль, Л. Муни, Г.Мюнстерберг, М.П.Фоллет, Э.Мейо, Дж.М. Кейнс, и других.

В СССР проблемы управления трудовыми отношениями и «трудовыми ресурсами» стали изучаться с 1920-х годов, одновременно с зарубежными исследованиями, в работах таких ученых как С.Г. Струмилин, А.К.Гастев, О.Е.Ерманский, Н.А.Витке, С.Д.Стрельбицкий, А.А. Богданов, В.В. Новожилов, Б.М. Сухаревский, А.С. Кудрявцев, Л.А. Костин и др.

Перестройка экономической жизни, произошедшая в 1980-90-е годы, обусловила трансформирование профессиональной структуры работников и появление понятия «человеческие ресурсы» в новой системе социально-трудовых отношений. Это нашло свое отражение в работах В.Н. Бобкова, В.Е.

Гимпельсона, Н.А. Волгина, Л.А. Гордона, Т.И. Заславской, С.Г. Землянухиной, Е.Д. Катульского, Ю.П. Кокина, Б.М. Генкина, И.А. Полякова, К.С. Ремизова, А.А. Сарно, А.В. Тихонова, Б.Г. Тукумцева и др.

Весомый вклад в изучение проблем исследования управления трудовыми и человеческими ресурсами на национальном и мировом уровне, проблем формирования трудового потенциала в различных сферах национальной экономики, регулирования социально-трудовых отношений внесли такие ученые, как: Антосенков Е.Г., Гриценко Н.Н., Жуков А.Л., Збышко Б.Г., Колосова Р.П., Кязимов К.Г., Попов Ю.Н., Рофе А.И., Роик В.Д., Самраилова Е.К., Симонова И.Ф., Долженкова Ю.В., и др.

Различные направления, изучающие трудовое поведение человеческих ресурсов, проблемы мотивации труда, факторы повышения эффективности труда работников, аспекты использования организационной культуры в качестве ресурса управления персоналом, нашли отражение в работах таких зарубежных ученых как Р.Акофф, П. Друкер, Д.Коул, М.Бурке, У.Монди, Э.Шeйн, У.Оучи,

Г.Хофштед, А.Маслоу, Д.МакКллеланд, Ф.Герцберг, а также российских ученых:

В.Б. Бычина, О.С. Виханского, В.Р.Веснина, П.В. Журавлева, Ю.Г. Одегова, А.Я.Кибанова, В.А. Пугачева, Т.О. Соломанидиной, Г.Г. Руденко, Т.О. Разумовой, Б.В. Ракитского, Г.Я. Ракитской, А.А. Шулуса, Т.Ю. Базарова, А.Г. Шмелева, В.А. Шахового и других.

Тем не менее, эти работы не охватили в полной мере всех изменений в подходах к управлению трудовыми ресурсами, возникшими в связи с кризисными явлениями, затронувшими важные аспекты социально-экономической жизни российского общества, в том числе модернизации экономики труда. Не отработаны вопросы развития механизмов управления трудовыми ресурсами, реализуемых через регулирование процессов маркетингового управления человеческими ресурсами, в том числе исследования имиджа компании как работодателя. Назрели проблемы трудовой мотивации работников, отражающие необходимость удовлетворения потребностей и ожиданий работников в процессе трудовой деятельности. Важным аспектом, влияющим на повышение эффективности управления трудовыми ресурсами, являются аспекты организационного поведения работников на предприятиях, в том числе, корпоративная культура.

Отмеченные аспекты усиливают актуальность темы настоящего исследования.

Объектом исследования являются трудовые ресурсы, занятые в отечественной экономике.

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, возникающие в условиях развития механизмов управления трудовыми ресурсами.

Целью настоящей диссертационной работы является разработка и обоснование предложений по развитию механизмов управления трудовыми ресурсами с учетом условий модернизации отечественной экономики.

Для достижения указанной цели в диссертационном исследовании были поставлены и решены следующие задачи:

Выявлены роль и место трудовых ресурсов в процессе общественного 1.

воспроизводства, новые тенденции в управлении ими как составной частью экономики труда и предложены трактовки понятий, определяющих сущность исследуемой проблематики.

Предложен механизм формирования трудового потенциала работников в 2.

отечественной экономике, охарактеризованы составляющие его элементы.

Обоснован способ удовлетворения потребности организаций в персонале на 3.

основе разработки модели инновационной трудовой деятельности.

Предложена система управления трудовыми миграционными потоками в 4.

рамках реализации активной политики занятости населения.

Создана методика исследования имиджа компании как работодателя, как 5.

элемент маркетингового механизма управления человеческими ресурсами.

Разработаны концепция цикличности трудовой мотивации и методика ее 6.

практической реализации с целью повышения эффективности труда работников.

Сформирована модель мотивационных состояний работников организации.

7.

Определен и обоснован алгоритм персональной оценки деятельности и 8.

профессиональных компетенций работников.

Выделен тип корпоративной культуры, адаптированный к современным 9.

социально-трудовым отношениям страны.

10. Разработаны и обоснованы направления повышения эффективности труда работников.

Область исследования соответствует паспорту специальностей ВАК «08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством; 5 – экономика труда»): п.5.1. Теоретические и методологические основы экономики труда;

теории и концепции развития социально-трудовых отношений, (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.); 5.3. Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений; п. 5.15. Условия и факторы роста эффективности экономики труда – цели, функции, методы, эволюция подходов.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования является научный анализ объективных тенденций в развитии рыночной экономики, системный, институциональный и диалектический подход к изучению социально-трудовых отношений и систем управления трудовыми ресурсами на предприятиях различных организационно-правовых форм в рыночных условиях. В диссертационной работе были использованы законы и иные нормативные правовые акты по вопросам управления трудовыми ресурсами, а также труды российских и зарубежных ученых и специалистов в области экономики труда, в сфере управления человеческими ресурсами, в сфере организационного поведения и маркетинга персонала, а также авторов концепций трудовой мотивации. Еще одним источником информации для данной диссертационной работы послужили исследования в области диагностики труда персонала различных компаний, проведенные автором в течение последних десяти лет.

В процессе работы над диссертацией автором изучено более 220 источников информации: диссертаций на соискание научных степеней, монографий специалистов в области управления человеческими ресурсами, материалов периодической печати и глобальной сети Интернет.

В качестве инструментария в исследовании применены структурный и функциональный анализ, метод индукции и дедукции, статистические методы исследования, метод сравнений и аналогий, метод экспертных оценок, методы социально-психологической диагностики, комплекс специальных методологических и методических инструментов, применявшихся в процессе опросов и анкетирования работников предприятий. Для обработки результатов эмпирического исследования использованы методы математической статистики.

Информационная база исследования включает официальные статистические и информационные материалы Госкомстата, национальных статистических агентств зарубежных стран, Международной организации труда (МОТ), материалы российской и зарубежной периодической печати, а также Интернетизданий.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в обосновании концептуальных теоретических и методологических подходов к формированию и развитию механизмов управления трудовыми ресурсами и определении приоритетных направлений использования персонала с целью повышения эффективности отечественной экономики в условиях ее модернизации.

Наиболее существенные результаты, отвечающие критериям научной новизны, полученные автором и выносимые на защиту:

1. Определены инновационные подходы к управлению трудовыми ресурсами и предложены новые трактовки понятий, определяющих сущность исследуемой проблематики.

В научно-практической литературе нет четкого разделения понятия «трудовые ресурсы» и других терминов, описывающих категории работников.

Часто их считают синонимами, что мы считаем неверным с методологической точки зрения. Мы предлагаем ввести трактовку данной категории, новизна которой заключается, во-первых, в указании на законодательный критерий трудоспособного возраста, и, во-вторых, на обладание рабочей силой, которая имеет рыночную стоимость. В других трактовках данного понятия речь идет о физическом развитии, которое не конкретизируется. Однако при этом следует выделять подкатегорию «человеческие ресурсы», трактовку которой мы также вводим. Новизна данной трактовки заключается в закреплении новой характеристики человеческих ресурсов - проактивной, творческой составляющей, проявляющейся в стремлении к развитию и профессионально-личностному росту наряду с повышением эффективности труда, его реализации, творческом наполнении и совершенствовании в процессе выполнения своих функциональных обязанностей. Таким образом, мы предлагаем рассматривать две категории трудоспособного населения в зависимости от исследуемого уровня экономики.

При исследовании проблем занятости населения, трудовой миграции, направлений повышения эффективности труда, относящихся к национальному или региональному уровню целесообразно использовать термин «трудовые ресурсы». На организационном или корпоративном уровне, при изучении проблем, связанных с трудовой мотивацией, маркетингом персонала, корпоративной культурой – применимо понятие «человеческие ресурсы». Таким образом, данное разделение позволяет устранить несогласованность в категориальном аппарате управления трудовыми ресурсами.

2. Разработан механизм формирования трудового потенциала и охарактеризованы его элементы.

Уточнена трактовка понятия «трудовой потенциал». В работах по экономике труда трудовой потенциал определяют как способности и навыки работника, и его вооруженность средствами труда, инструментами, информацией в условиях определенной организации труда. В предложенной нами трактовке элементом новизны является то, что трудовой потенциал представлен как совокупность качественных свойств, составляющих рабочую силу всех членов общества и человеческого капитала, представляющего собой разницу конечных трудовых качеств и начальных, характеризующих приращение профессиональных знаний, умений и навыков. В человеческий капитал можно осуществлять постоянные инвестиции.

Механизм формирования трудового потенциала как отдельного работника так и их совокупности в рыночных условиях заключается в развитии определенных качественных свойств, представляющих собой как врожденные особенности, проявляющиеся в полной мере в процессе труда, и приносящие пользу обществу, например, способности, и одновременно с этим приобретенные качества – компетенции, интересы, мотивационные состояния.

Новизна данного предложения состоит в отражении ранее не фиксированных врожденных и приобретенных качественных свойств, насчитывающих 22 позиции, и в анализе того, каким образом каждое из них влияет на состояние трудового потенциала работника, его трудовую мотивацию и эффективность труда.

Загрузка...

3. Раскрыт способ удовлетворения потребности организаций в персонале на основе разработки модели инновационной трудовой деятельности.

Модель представляет собой вид компенсационной системы, относящейся к теории производительной эффективности.

Модель базируется на применении дистанционных технологий организации труда в индивидуальном порядке, и зависит от двух факторов: достойной оплаты труда как элемента мотивации, соответствующей конъюнктуре рынка на данные виды работ, и наличия свободного времени, позволяющих работнику выполнять как задание конкретной организации, так и заказы любых других фирм по профилю его деятельности, в результате чего работник не ограничен в возможностях совместительства.

Новизна данного способа удовлетворения потребности организаций в персонале состоит в том, что представленная модель позволяет сократить издержки на персонал, за счет сокращения процедуры оценки в процессе отбора, так как не нужно выявлять личностные особенности, уровень конфликтности и т.п., адаптации персонала, организации труда работника, в том числе в плане повышения эффективности управления рабочим временем. Таким образом, значительно повышается не только эффективность труда, но и эффективность функционирования организации, что особенно актуально в условиях экономического кризиса.

4. Разработана система управления трудовыми миграционными потоками в рамках реализации активной политики занятости населения.

Сущность данной системы управления заключается в том, что она нацелена на рациональное использование имеющихся трудовых ресурсов из числа мигрантов на основе планирования потребностей регионов в рабочей силе, государственного регулирования миграционных потоков и их распределения по трудодефицитным районам Российской Федерации. Важное значение имеет целенаправленный отбор работников необходимых профессий еще в странах их постоянного проживания, проверка состояния здоровья и отсутствия криминальной составляющей. В предложенной системе управления также предлагается распределять работников-мигрантов в так называемых «брошенных поселениях», число которых является достаточно значительным в каждом регионе Российской Федерации. К числу таковых следует отнести неперспективные селения, жилые поселки брошенных и ликвидированных шахт и предприятий, «вымершие» деревни и поселки. Мероприятия, осуществляемые в рамках данной системы управления, будут способствовать развитию региональной экономики, повышению уровня макросоциальной стабильности, снижению ксенофобии в больших городах, и одновременно повышению эффективности управления трудовыми ресурсами, а также росту инвестиционной привлекательности Российской Федерации с точки зрения международного движения рабочей силы.

Новизна предложенной системы заключается в повышении эффективности использования методов государственного регулирования при управлении трудовыми миграционными потоками.

5. Разработана и обоснована методика исследования имиджа компании как работодателя, являющаяся элементом маркетингового механизма управления человеческими ресурсами.

Имидж компании как работодателя является важным элементом маркетингового управления человеческими ресурсами, в рамках реализации информационной функции маркетинга персонала. Имидж компании как работодателя формируется в представлении реальных и потенциальных сотрудников. Однако этот нематериальный актив существенно влияет на уровень текучести кадров, степень лояльности персонала, облегчает процесс подбора новых работников (особенно руководящего звена), и, в целом, положительно влияет на конкурентоспособность предприятия. Сущность предлагаемой методики заключается в возможности выявления ожиданий работников, относительно которых было принято решение о заполнении вакансии, до их поступления на работу в компании, и затем, в период проведения деловой оценки, после того, как сотрудники проработали полгода.

Изменения в ожиданиях работников за этот период по разным факторам будут показывать позитивную либо негативную динамику в краткосрочном периоде, что позволит службам персонала учитывать выявленные результаты в целевых программах развития человеческих ресурсов. А это, в свою очередь, будет способствовать повышению уровня маркетингового управления человеческими ресурсами и оказывать влияние на рост эффективности их труда.

Новизна данной методики заключается в том, что она направлена на выявление комплекса имиджевых факторов, таких, как: уровень дохода, график работы, содержание труда, уровень сложности выполняемой работы, корпоративный стиль управления, карьерные ожидания, ответственность за принятие управленческих решений, социально-психологический климат в коллективе, использование новых кадровых технологий, внедрение и реализацию поведенческих стандартов организации (DHL, Sant Goben, ЛУКОЙЛ и др.), являющихся элементами маркетингового управления человеческими ресурсами.

6. Разработана концепция цикличности трудовой мотивации и создана методика ее практической реализации с целью повышения эффективности труда работников.

Новизна данной концепции мотивации труда, заключается в том, что она представляет собой четко разработанный комплекс доминирующих потребностей, дополненный методиками их исследования и проведения целевых мероприятий по удовлетворению работников в рамках группы содержательных теорий мотивации.

Сущность концепции заключается в том, что доминирующие потребности в деятельности работника располагаются не в иерархическом порядке – от физиологических к самовыражению - как это показано в теории человеческой мотивации, созданной А.Маслоу, а удовлетворяются в той или иной степени на разных этапах жизненного цикла работника, и затем снова актуализируются по мере появления насущной необходимости. В рамках концепции выделено 12 циклов, охватывающих период от 18 до 80 лет жизни человека.

В рамках концепции рассматриваются шесть групп доминирующих потребностей. Для проведения диагностики человеческих ресурсов и выявления превалирующих мотивационных факторов была разработана авторская тестовая методика, включающая 100 вопросов, отражающих шесть групп потребностей и социально-демографические данные респондентов. Методика практической реализации мотивационных мероприятий в рамках данной концепции охватывает 20 пунктов в рамках шести вышеозначенных групп потребностей.

7. Разработана модель мотивационных состояний работников.

Мотивация поведения работника всегда эмоционально насыщена. В тоже время все мотивационные состояния являются проявлением доминирующих потребностей индивида. Мотивационные состояния работника включают следующие стадии: интерес, желание, стремление, страсть, влечение, намерение, удовлетворенность, являющиеся проявлением насущных для каждого индивида потребностей и степени их удовлетворения. При этом мы предлагаем ввести новое понятие «трудовое мотивационное состояние», представляющее собой самостоятельное поведенческое проявление деятельности работника, сопровождающееся эмоциональными проявлениями и изменяющееся с течением времени по мере удовлетворения важных для работника мотивационных потребностей. В психологии личности известны несколько видов мотивационных состояний, но применительно к мотивации трудовой деятельности в настоящее время четкой трактовки этого явления не существовало.

Разработанная модель мотивационных состояний включает в себя переходящие от одного иерархического уровня к другому перечисленные выше мотивационные состояния, при этом в период нахождения работника в определенном мотивационном состоянии на результативность его труда влияют такие факторы как: потребности, мотивы, эмоции, инстинкты, установки, социализация, ожидания, чувство достижения результата.

При этом удовлетворенность трудом и его результатом является пиком мотивационных состояний работника, показателем наибольшей результативности достижения поставленных целей. При плавном, поступательном переходе из одного мотивационного состояния в другое, работник удовлетворяет свои нужды и, достигнув состояния удовлетворенности, повышает эффективность своего труда, а также намечает очередные, более высокие цели.

Одновременно нами предложена трактовка понятия «удовлетворенность трудом», элементом новизны в которой является то, что данная дефиниция представлена в качестве мотивационного состояния, в котором находятся работники под влиянием доминирующих потребностей, стремящиеся к достижению стоящих перед ними целей. В других немногочисленных трактовках «удовлетворенность трудом» описывается, например, как «эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о результате своей трудовой активности»1, таким образом, в них не отражена мотивационная составляющая, важным показателем которой и является искомое понятие.

Новизна предложенной модели мотивационных состояний работников заключается в описании реального механизма влияния мотивационных состояний и потребностей на трудовую мотивацию работника, и обогащении знаний о механизме трудовой мотивации новыми понятиями.

Кондратьев М. Ю., Ильин В. А. Азбука социального психолога-практика. — М.: ПЕР СЭ, 2007, [Электронный 1 ресурс] URL : http://voсabulary.ru/diсtionary/894. (Дата последнего обращения 10.02.2015).

8. Создана методика персональной оценки деятельности и профессиональных компетенций работников с целью формирования эффективной трудовой мотивации.

Персональная оценка деятельности работника проводится руководством и службой управления персоналом компании для определения знаний и навыков специалиста или служащего, оценки его деловых качеств, социальнопсихологических особенностей, уровня причастности к делам компании, определения резервов производительности труда и возможностей профессионального развития индивида. На этой основе руководитель делает вывод об уровне эффективности и результативности труда работника за определенный временной период (полгода, год), и в соответствии с этим принимает решение о позитивном или негативном стимулировании труда и дальнейшем служебно-квалификационном продвижении работника.

Предложенная методика включает в себя 10 позиций, описывающих какие конкретные профессиональные компетенции и деловые качества, следует выявлять у работника, кто персонально должен проводить эту работу в каждом конкретном случае, и с помощью каких оценочных средств это осуществляется. В качестве инструментария в данной методике используются семь оценочных форм.

Новизна разработанной методики комплексной индивидуальной оценки работников заключается в том, что она является унифицированной для различных компаний с учетом специфики их работы и необходимости выявления конкретных специальных и общих компетенций, проявляющихся в конкретной трудовой ситуации. При проведении оценки персонала в разных структурных подразделениях или предприятиях, целесообразно прописывать в оценочных формах такие показатели и профессиональные компетенции работников, которые нуждаются в улучшении или развитии.

С учетом проведения данной процедуры можно провести объективную оценку деловых и личностных качеств сотрудника, а также определить его личностные ожидания от процесса труда, степень удовлетворенности трудом и желаемый уровень материального вознаграждения, являющиеся элементами трудовой мотивации работника. Применение данной методики позволит найти способы эффективного воздействия на мотивацию труда работников, а также выстроить конструктивные взаимоотношения между искомым сотрудником и руководством компании.

9. Выделен новый тип корпоративной культуры.

Он адаптирован к социально-трудовым отношениям в современной России, выявлен на основе анализа существующих типологий, созданных такими учеными как Г.Хофштед, С.Ханди, М.Бурке, Р.Акофф, и проведения исследований в ряде крупных отечественных корпораций.

На основании анализа перечисленных типов корпоративных культур мы считаем, что в современных условиях в большинстве российских организаций, особенно в промышленном секторе, можно выделить смешанный тип корпоративной культуры с присущими ему следующими элементами – коллективистской культурой организации труда, высоким уровнем дистанции власти, наличием мужественности-женственности среди членов трудового коллектива с соответствующим влиянием на процесс управления и формирование благоприятного климата в организации, а также наличием противоречий между коллективизмом и корпоративными ценностями и рядом ролевых особенностей.

Этот тип культуры называется авторитарно-коллективистским. Предложенный тип корпоративной культуры показывает, что, с одной стороны, руководители, даже имеющие высшее управленческое образование и изучавшие психологию управления, испытывают на себе влияние многовековых методов управления, именуемых политикой «кнута и пряника», и, в погоне за извлечением и максимизацией прибыли, применяют ресурсы, характерные для автократического стиля управления. С другой стороны, большинство работников, особенно на промышленных предприятиях, озабочены тем, чтобы обеспечить свои материальные потребности и не потерять свое рабочее место, что в условиях кризисной экономики, высокого уровня безработицы и проблемы моногородов, в которых расположено большинство производственных предприятий вполне реально. Поэтому такой тип корпоративной культуры их вполне устраивает, и они сознательно разделяют присущие ей ценностные ориентации. Таким образом, с учетом отсутствия неудовлетворенности у работников корпоративной культурой, как одного из условий эффективности труда, можно сделать вывод, что доминирующий тип корпоративной культуры является мотивационным ресурсом управления человеческими ресурсами.

10. Разработаны направления повышения эффективности труда работников и конкретные мероприятия по каждому из них, объединенные в единую систему.

Первое направление – организационно-управленческое. Оно связано с тем, что любой работник должен понимать свою внутреннюю мотивацию, а также четко знать, какое стимулирующее воздействие на нее со стороны субъекта управления будет осуществляться при качественном выполнении трудовых норм.

При этом надо учитывать стиль руководства организации для того, чтобы можно было успешно сотрудничать с ним. Для повышения эффективности труда в рамках данной группы факторов предлагается проводить следующие мероприятия: вознаграждать работников за эффективный труд, учитывать мотивационный тип поведения работников в процессе труда, проводить диагностику степени удовлетворенности трудом, выявлять ожидания, предпочтения и степень справедливости вознаграждения работников процессе труда.

Второе направление – социально-экономическое. В рамках его влияния на эффективность труда можно отнести мероприятия, связанные с организацией труда и реализацией социальной политики, к которым относятся обеспечение разделения труда и нормальных условий труда, реализация мер в рамках социальной политики организации, обеспечение реализации государственной политики занятости населения, в том числе на предприятиях.

Третье направление – социально-правовое. Основными направлениями повышения эффективности труда в рамках данной группы являются такие мероприятия как соблюдение принципов социального партнерства в сфере труда, соблюдение основ трудового законодательства, регламентирующих отношения работников и руководства, использование профессиональных союзов как механизма защиты трудовых прав работников.

Четвертое направление – социально-психологическое. В рамках данной группы целесообразно проводить такие мероприятия как: урегулирование организационных конфликтов и трудовых споров, использование эффекта группового взаимодействия работников, обеспечение процессов партисипативного управления и группового принятия решений, учет работниками эффекта трудоголизма в деятельности руководителей.

По нашему мнению, эффективность труда – это совокупный показатель трудовой деятельности работников, включающий в себя не только количественную составляющую в виде производительности труда, но и качественные факторы, отражающие удовлетворенность работников процессом труда и уровень повышения качества трудовой жизни. Поэтому новизна описанных направлений повышения эффективности труда заключается в том, что они представляют собой систему комплексных мероприятий, позволяющих активно воздействовать на персонал организаций в процессе управления и вовлекать его в процесс развития и совершенствования.

Теоретическая значимость работы заключается в разработке новых подходов к развитию механизмов управления трудовыми ресурсами в отечественной экономике в условиях ее модернизации. Разработаны концептуальные теоретические и методические основы процесса управления трудовыми ресурсами, предложена новая циклическая концепция мотивации труда, авторитарно-коллективистский тип корпоративной культуры, алгоритмы их реализации и оценки. Кроме этого современная терминология в области управления трудовыми ресурсами была дополнена путем введения трактовок ряда понятий в сфере экономики труда.

Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности использования разработок, моделей, а также авторских рекомендаций в процессе развития механизмов управления трудовыми ресурсами на макроэкономическом уровне, и управления человеческими ресурсами на предприятиях любых организационно-правовых форм - с целью повышения эффективности труда персонала, а также в том, что результаты исследования могут быть применены в деятельности консалтинговых компаний для повышения эффективности управленческого консультирования фирм.

Предлагаемая в рамках циклической концепции мотивации труда методика практической реализации мотивационных мероприятий может стать основой для формирования комплексных программ формирования системы мотивации работников организаций и учреждений в любой сфере деятельности.

Положения диссертационной работы могут быть использованы для занятий со студентами в процессе изучения дисциплин «Основы менеджмента», Материалы диссертации могут быть использованы для занятий со студентами в процессе изучения дисциплин «Менеджмент организации», «Управление человеческими ресурсами», «Основы управления персоналом», «Экономика труда», «Мотивация трудовой деятельности», «Маркетинг персонала», «Организационная культура», «Экономико-правовое регулирование социальнотрудовых отношений», а также при разработке учебных пособий по данным дисциплинам.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования докладывались автором на международных, общероссийских и региональных научно-практических конференциях. В их числе: Международная научно-практическая конференция «Российское предпринимательство: история и современность» (Москва, 2005, 2006, 2007, 2008, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014); Городская научно-практическая конференция «Молодежь Москвы: проблемы и перспективы развития» (Москва, 2008);

Международная конференция «Неделя науки 14-21 декабря 2009 года» (Москва, 2009); Международная конференция «Неделя науки 14-18 апреля 2014 года»

(Москва, 2014); Международная научно-практическая конференция «Интеграция науки, образования и бизнеса как факторы становления и развития инновационной экономики» (Москва, 2011); Международная научнопрактическая конференция «Социальная ответственность, как фактор устойчивого развития бизнеса и общества» (Москва, 2012); Международный молодежный конвент «Профессия-карьера-успех» (Москва, 2012); Международная научнопрактическая конференция «Интеграция науки, образования и бизнеса как основа формирования инновационной экономики» (Москва, 2013); Научно-практическая конференция «Управление человеческими ресурсами как фактор повышения конкурентоспособности инновационной экономики» (Москва, 2013);

Международная научно-практическая конференция «Формирование профессиональной компетентности в процессе управления человеческими ресурсами» (Москва, 2014): Международная научно-практическая конференция «Мир труда в ХХI веке» (Москва, 2014); Всероссийская научно-практическая конференция «Современные технологии в маркетинговом управлении» (Уфа, 2014).

Полученные теоретические выводы и методические разработки нашли отражение в программах управления и развития трудовых ресурсов в следующих организациях: НП «ВКК – Национальный союз кадровиков»; Пензенская Областная территориальная организация профессионального союза работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации; ОАО АКБ «ЕВРОФИНАНС МОСНАРБАНК», ЗАО «Ретал», консалтинговая компания ООО «КРАМ», свидетельством этого служат справки о внедрении результатов исследования, приложенные к диссертационной работе.

Публикации. По теме диссертации опубликована 51 печатная работа общим объемом 121,3 печатных листов (в которых лично автору принадлежит 76,6 п.л.), в том числе в изданиях, рекомендованных ВАК РФ – 18, общим объемом 12,125 п.л. – лично автору принадлежит 9,5 п.л.

Структура и объем диссертации.

В соответствии с поставленной целью и логикой исследования работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.

Работа изложена на 343 страницах, содержит 9 таблиц, 41 рисунок, 3 приложения. Список использованных источников и литературы содержит 230 наименований.

ГЛАВА 1. ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕОРИИ И МЕТОДОЛОГИИ

УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ НА РАЗНЫХ

УРОВНЯХ ЭКОНОМИКИ

1.1. Управление трудовыми ресурсами как ключевой фактор модернизации отечественной экономики Одной из важнейших проблем развития нашей страны в современных экономических условиях является модернизация экономической и социальной жизни страны в различных сферах народного хозяйства Российской Федерации.

Несмотря на то, что с начала 1990-х годов началось реформирование отечественной экономики, оно в первую очередь было направлено на ликвидацию отжившей экономической системы с плановой экономикой и командноадминистративной системой. Основная цель проводимых реформ – утверждение рыночного механизма хозяйствования в национальной экономике России - была достигнута, но при этом народное хозяйство страны понесло серьезные материальные затраты. Это выражалось в следующих факторах. Была нарушена финансово-экономическая стабильность страны; в 1992-1994 годы экономику потрясала галопирующая инфляция на грани срыва в гиперинфляцию (в 19 году рост цен составил более 2600%), произошел массовый отток капиталов за рубеж (в среднем 10-20 млрд. долларов), девальвация национальной валюты и индивидуальных вкладов граждан, нарушение сложившихся в советское время межрегиональных хозяйственных связей привели к снижению инвестиций в сферу материального производства и утрате хозяйствующими субъектами мотивации к производственной деятельности. В связи с этим многие отрасли отечественной промышленности, в том числе наукоемкие, в первую очередь машиностроительный и военно-промышленный комплекс, бывшие до начала рыночных реформ флагманами отечественного народного хозяйства, были сильно ослаблены по сравнению с иностранными компаниями, а многие предприятия данных отраслей фактически ликвидированы. Экономика страны превратилась, по существу, в сырьевую – главным образом нефте- и газодобывающую, полностью зависимую от внешнего спроса, в то время как внутренний спрос на многие виды продукции, необходимые гражданскому населению стал удовлетворяться за счет импортной продукции, более дорогостоящей, нежели отечественные аналоги.2 Мировые экономические кризисы 1998 и 2008 годов, а также начавшийся в 2014 году национальный экономический кризис, не обошли стороной российскую экономику и еще более усугубили ее состояние.

В данной ситуации развитие и качественное обновление экономики России, скорейшая ликвидация кризисных явлений предполагает проведение ускоренной модернизации и реструктуризации экономики в первую очередь в области промышленного производства. Что и было провозглашено Президентом Российской Федерации Д.А. Медведевым в Послании Федеральному Собранию 12 ноября 2009 года. Приведем отдельные выдержки из этого важнейшего документа, относящиеся к рассматриваемой нами теме.

«В ХХI веке нашей стране вновь необходима всесторонняя модернизация. И это будет первый в нашей истории опыт модернизации, основанной на ценностях и институтах демократии. Вместо примитивного сырьевого хозяйства мы создадим умную экономику, производящую уникальные знания, новые вещи и Гусов, А.З. Социальные факторы модернизации российской экономики: монография / Гусов А.З - М.: Российская 2

Академия предпринимательства; Агентство печати «Наука и образование», 2007. С.5.

технологии, вещи и технологии, полезные людям… Вместо прошлой построим настоящую Россию – современную, устремлённую в будущее молодую нацию, которая займет достойные позиции в мировом разделении труда… Более чем в 1,5 раза повышен максимальный размер пособия по безработице, проводятся масштабные программы поддержки занятости населения. Ими уже воспользовалось около 2 миллионов человек. Это позволяет не допустить резкого роста численности безработных. Мы будем и дальше создавать условия для трудоустройства людей, особенно тех, кто находится под риском увольнения. А таких людей у нас в стране более 1 миллиона человек.

Надо больше внимания уделять опережающему профессиональному обучению, организации общественных работ, созданию временных и постоянных рабочих мест, оказывать адресную поддержку людям, в том числе и в переезде в другую местность, помогать им в открытии собственного бизнеса… В нашей стране всегда было много талантливых, открытых к прогрессу и способных создавать новое людей. Именно на них и держится инновационный мир, и надо сделать всё, чтобы такие специалисты были заинтересованы работать в своей стране. Поэтому нужно создать постоянно действующий механизм их поддержки, привлекать к работе в России наиболее авторитетных российских и зарубежных учёных, а также предпринимателей, имеющих опыт коммерциализации подготовленных разработок.»3 Из приведенных выше положений видно, что именно трудовым ресурсам уделяется важнейшее значение в осуществлении модернизации экономики России.

[Электронный ресурс] – URL: http://www.lawinrussia.ru/kabinet-yurista/zakoni-i-normativnie-akti/2009-11poslanie-prezidenta-federalnomu-sobraniyu-rossiyskoy-federatsii.html (дата последнего обращения 05.10.2011) Модернизация – это переход от того состояния страны, которое мы имеем в настоящее время, к тому, каким оно должно быть для ее успешного и благополучного развития в современном мире.4 Для проведения модернизации экономики РФ необходимо наличие ряда условий и консолидации всех видов ресурсов, таких как финансовые, научнотехнические, информационные, сырьевые, институциональные и, в первую очередь, – трудовые. Как уже подчеркивалось выше, рыночное реформирование экономики РФ привело к утрате многих необходимых ресурсов, в первую очередь, научно-технических и финансовых. В то же время как раз трудовыми ресурсами Россия обеспечена в достаточно полной мере как в количественном, так и в качественном плане, несмотря на так называемую «утечку мозгов», активно происходившую в 1990-е годы, когда ухудшение социальноэкономической жизни привело к массовому оттоку за рубеж научно-технических и инженерных кадров, в первую очередь программистов, физиков и специалистов многих других необходимых профессий. Утечка человеческого капитала из России до 2003 года достигла не менее 1 млн. человек. Официально зарегистрированная эмиграция в 1990-1996 г.г. колебалась в пределах 90-110 тыс.

человек в год. Во второй половине 90-х годов, по данным российских компаний, оказывающих услуги в этой области, поток эмигрантов был примерно такого же масштаба (до 100 тыс. человек в год).5 Трудности учета оттока квалифицированных кадров российской статистикой заключаются в том, что специалисты уезжают по рабочим визам, минуя миграционную службу, поэтому отследить точное количество уехавших из России специалистов крайне сложно.

[Электронный ресурс] – URL: http://www.lawinrussia.ru/glavnaya-tema/2009-11-23/modernizatsiya-ekonomikizadachi-i-resheniya.html (дата последнего обращения 10.12.2012) [Электронный ресурс] – URL: http://www.rhr.ru/index/jobmarket/russia/6267.html (дата последнего обращения 14.12.2012) В то же время для модернизации экономики необходима не просто «рабочая сила», а именно «человеческие ресурсы», мотивированные, способные к обучению и развитию своего трудового потенциала. Российский менеджмент на всех уровнях управления должен осознать, что для этого необходимо вкладывать инвестиции в человеческий капитал работников, способствующие формированию мотивации труда, в свою очередь ведущей к повышению производительности и эффективности труда, что является необходимым условием перехода к устойчивому экономическому росту страны.



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 12 |
 
Похожие работы:

«Максимов Роман Александрович МЕХАНИЗМ ДЕЙСТВИЯ ПРАВА В ЧРЕЗВЫЧАЙНЫХ СИТУАЦИЯХ (Общетеоретический аспект) Специальность 12.00.01 – теория и история права и государства; история учений о праве и государстве Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук Научный руководитель – доктор юридических наук, доцент Фомин...»

«СТЕПАНЕНКО Сергей Владимирович ПРОГНОЗ ДЕФОРМАЦИЙ ГРУНТОВОГО МАССИВА ПРИ СТРОИТЕЛЬСТВЕ ПОЛУЗАГЛУБЛЕННЫХ ПОДЗЕМНЫХ СООРУЖЕНИЙ СПОСОБОМ «СТЕНА В ГРУНТЕ» Специальность 25.00.20 Геомеханика, разрушение горных пород, рудничная аэрогазодинамика и горная теплофизика...»

«Кислицына Дарья Олеговна ПРИНЦИПЫ И МЕХАНИЗМЫ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ ТРУДНОДОСТУПНОСТИ В РЕГИОНАЛЬНОЙ ПОЛИТИКЕ СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ Специальность 23.00.02 – «Политические институты, процессы и технологии» Диссертация на соискание ученой степени кандидата политических наук Научный руководитель: доктор философских наук, профессор КОВАЛЕНКО В.И. МОСКВА – Оглавление Введение.....»

«МАСКАЕВ Мансур Ибрагимович СИСТЕМА И МЕХАНИЗМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ Специальность 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством: менеджмент ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: заслуженный работник высшей школы РФ, доктор экономических наук, профессор, Резник Г.А. Пенза СОДЕРЖАНИЕ Введение.. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И...»

«САКСИНА ЕЛЕНА ВАЛЕРЬЕВНА СИСТЕМА И МЕХАНИЗМЫ УПРАВЛЕНИЯ ИНТЕГРАЦИОННЫМИ ПРОЦЕССАМИ В ИНВЕСТИЦИОННО-СТРОИТЕЛЬНОМ КОМПЛЕКСЕ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (строительство) ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: доктор экономических...»

«ПАЛАНКОЕВ ИБРАГИМ МАГОМЕДОВИЧ Обоснование параметров технологии проходки шахтных стволов в искусственно замороженных породах Специальности: 25.00.22«Геотехнология (подземная, открытая и строительная)» 25.00.20 «Геомеханика, разрушение горных пород,...»

«Чернышов Михаил Олегович ПОВЫШЕНИЕ РАБОТОСПОСОБНОСТИ СБОРНЫХ СВЕРЛ НА ОСНОВЕ ИССЛЕДОВАНИЯ НАПРЯЖЕННОГО СОСТОЯНИЯ И ПРОЧНОСТИ РЕЖУЩИХ ТВЕРДОСПЛАВНЫХ ЭЛЕМЕНТОВ Специальность 05.02.07 – «Технология и оборудование механической и физико-технической обработки» Диссертация на...»

«ФЕНЕВА Ирина Юрьевна МЕХАНИЗМЫ ВЛИЯНИЯ БИОТИЧЕСКИХ И АБИОТИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ НА ДИНАМИКУ И СТРУКТУРУ СООБЩЕСТВ ВЕТВИСТОУСЫХ РАКООБРАЗНЫХ 03.02.10 – гидробиология Диссертация на соискание ученой степени доктора биологических наук Научный консультант, доктор биологических наук, профессор академик Юрий Юлианович Дгебуадзе Москва Содержание...»

«ДЕРЕВЯГИНА НАТАЛЬЯ ИВАНОВНА УДК 624.131:631.48:632.5 ОБОСНОВАНИЕ ПАРАМЕТРОВ ГИДРОГЕОМЕХАНИЧЕСКОЙ УСТОЙЧИВОСТИ ЛЕССОВЫХ МАССИВОВ С УЧЕТОМ ИХ ГЕНЕЗИСА И ЭНЕРГЕТИЧЕСКИХ ХАРАКТЕРИСТИК Специальность 05.15.09 – “Геотехническая и горная механика” Диссертация на соискание ученой степени кандидата технических наук Научный руководитель доктор технических наук, проф....»

«КАСАТКИНА Наталия Александровна ФОРМЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО УСТРОЙСТВА СОВРЕМЕННОСТИ: ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ 12.00.01 – теория и история права и государства; история учений о праве и государстве ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата юридических наук юридических наук...»

«ПАЛАНКОЕВ ИБРАГИМ МАГОМЕДОВИЧ Обоснование параметров технологии проходки шахтных стволов в искусственно замороженных породах Специальности: 25.00.22«Геотехнология (подземная, открытая и строительная)» 25.00.20 «Геомеханика, разрушение горных пород,...»

«БАГДАСАРЯН ГРИГОРИЙ ВАГИФОВИЧ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО ЭКОНОМИЧЕСКОГО МЕХАНИЗМА ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СЕЛЬСКОЙ ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИКИ РЕСПУБЛИКИ ТАДЖИКИСТАН Специальности: 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами АПК и сельское хозяйство) 08.00.14 – мировая экономика ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени...»

«МАНАСЯН АРТУР ЭДВАРДОВИЧ ИССЛЕДОВАНИЕ И РАЗРАБОТКА КОМПЛЕКСНОЙ ВОЛНОВОЙ ТЕХНОЛОГИИ УВЕЛИЧЕНИЯ ТЕКУЩЕЙ НЕФТЕДОБЫЧИ (на примере Обошинского месторождения Самарской области) Специальность 25.00.17 – «Разработка и эксплуатация...»

«Смирнова Елена Юрьевна Свойства корковых нейронов и механизм обработки информации о цвете в первичной зрительной коре 03.01.02 Биофизика Диссертация на соискание ученой степени кандидата физико-математических наук Научный руководитель: доктор физико-математических наук, Чижов Антон Вадимович Санкт-Петербург – 2015 ОГЛАВЛЕНИЕ 1. ВВЕДЕНИЕ 1.1 Актуальность...»

«ГОРПИНЧЕНКО Ксения Николаевна ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ИННОВАЦИОННЫМ ПРОЦЕССОМ: ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ И ПРАКТИКА (на примере зернового производства) Специальность 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством: управление инновациями ДИССЕРТАЦИЯ на соискание учной степени доктора экономических наук...»

«Васильев Дмитрий Вячеславович МЕТОД ФОРМИРОВАНИЯ УСЛОВИЙ МАКСИМАЛЬНОЙ ОБРАБАТЫВАЕМОСТИ ЖАРОПРОЧНЫХ МАТЕРИАЛОВ ПУТЕМ ВЫСОКОТЕМПЕРАТУРНОГО ОХРУПЧИВАНИЯ ПРИ РЕЗАНИИ Специальность 05.02.07 – Технология и оборудование механической и физико-технической обработки Диссертация...»

«Тришкин Иван Борисович СПОСОБЫ И ТЕХНИЧЕСКИЕ СРЕДСТВА СНИЖЕНИЯ ТОКСИЧНОСТИ ОТРАБОТАВШИХ ГАЗОВ ДИЗЕЛЬНЫХ ДВИГАТЕЛЕЙ МОБИЛЬНЫХ ЭНЕРГЕТИЧЕСКИХ СРЕДСТВ ПРИ РАБОТЕ В ПОМЕЩЕНИЯХ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОГО НАЗНАЧЕНИЯ Специальность: 05.20.01«Технологии и средства механизации сельского хозяйства»...»

«Горбунов Юрий Вадимович ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ВУЗОВСКИХ НАУЧНЫХ РАЗРАБОТОК ПРИ ФОРМИРОВАНИИ МЕХАНИЗМА УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями,...»

«КАСАТКИНА Наталия Александровна ФОРМЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО УСТРОЙСТВА СОВРЕМЕННОСТИ: ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ 12.00.01 – теория и история права и государства; история учений о праве и государстве ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата юридических наук Научный...»

«ФЕОКТИСТОВА ОЛЕСЯ АЛЕКСАНДРОВНА Развитие системы нормирования и стимулирования труда как механизм повышения его качества в сфере научных исследований 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: доктор экономических наук В. А. Прокудин Москва – 201 Оглавление Введение Глава 1 Нормирование как...»









 
2016 www.konf.x-pdf.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, диссертации, конференции»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.