WWW.KONF.X-PDF.RU
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Авторефераты, диссертации, конференции
 

Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 9 |

«ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОБУЧАЮЩИХСЯ КОЛЛЕДЖА С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ЭЛЕКТРОННЫХ РЕСУРСОВ ...»

-- [ Страница 1 ] --

НОУ ВПО «РОССИЙСКИЙ НОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

на правах рукописи

ИСАКОВА Галина Сергеевна

ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

ОБУЧАЮЩИХСЯ КОЛЛЕДЖА С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ

ЭЛЕКТРОННЫХ РЕСУРСОВ

13.00.08 – теория и методика профессионального образования

Диссертация на соискание ученой степени кандидата



педагогических наук

Научный руководитель:

доктор педагогических наук, профессор Гойхман Оскар Яковлевич Москва, 2014

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I Теоретические предпосылки формирования организационной культуры обучающихся с использованием электронных ресурсов......... 16

1.1 Становление и развитие понятия «организационная культура» в современной психолого-педагогической науке

1.2 Сущность и структура организационной культуры обучающегося как педагогического явления

1.3 Понятие электронных ресурсов и особенности их использования в учебном процессе колледжа

Выводы по первой главе

ГЛАВА II Разработка и применение модели формирования организационной культуры обучающихся колледжа

2.1 Модель формирования организационной культуры обучающихся колледжа

2.2 Анализ состояния сформированности организационной культуры обучающихся специальности «Документационное обеспечение управления и архивоведение»

2.3 Разработка содержания дисциплины «Организационная культура специалиста» для специальности «Документационное обеспечение управления и архивоведение»

Выводы по второй главе

ГЛАВА III Реализация процесса формирования организационной культуры обучающихся колледжа средствами электронных ресурсов 127

3.1 Педагогические возможности электронных ресурсов как комплексного средства формирования организационной культуры обучающихся колледжа

3.2 Разработка электронного учебно-методического обеспечения дисциплины «Организационная культура специалиста» для специальности СПО «Документационное обеспечение управления и архивоведение».... 148

3.3 Анализ и оценка эффективности результатов применения электронных ресурсов в процессе формирования организационной культуры обучающихся колледжа

Выводы по третьей главе

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В современном обществе направление развития большинства организаций определяется новыми социальноэкономическими стратегиями, опирающимися на возрастающую социальную конкуренцию. В результате формируется новая система управленческих ценностей, меняющая подходы к решению проблем, связанных с кадровым потенциалом общества.

Успешность деятельности любой организации напрямую зависит от продуктивной работы ее сотрудников. Поэтому формирование работоспособного и психологически устойчивого коллектива становится одной из основных задач руководства. При этом основной акцент в организационном менеджменте делается на развитие конкурентоспособности работников и на координацию их эффективного взаимодействия. Важная роль здесь отводится степени идентификации сотрудника с организацией, совпадению его личных профессиональных целей с целями учреждения.

Решением этой базисной задачи управления персоналом становится формирование культуры организации как мощного стратегического инструмента, объединяющего руководителей и подчиненных общей целью, обеспечивающего позитивное взаимодействие сотрудников, достижение высоких производственных результатов.

Понятие «организационная культура» возникло в 60-70-е гг. прошлого века и стало предметом изучения таких отечественных и зарубежных исследователей, как: Соломанидиной Т.О., Спивака В.А., Ушакова К.М., Морана Р., Ханди Ч., Харриса Ф., Шейна Э. и др. Каждый автор дает свое определение понятия «организационная культура», основываясь на разнообразных трактовках понятия «культура» в широком смысле, при этом универсального определения в науке до сих пор не выявлено. Однако все авторы подчеркивают следующую особенность: человек является носителем организационной культуры.

Понимание сотрудника организации как носителя ее культуры приводит к выделению понятия «организационная культура специалиста».





Необходимо отметить взаимное влияние организационной культуры работника и культуры организации в целом. В связи с этим объектом кадровой политики сегодня становится сотрудник, обладающий не только профессиональной компетентностью, но и сформированными ценностными установками, и определенными личностными качествами, такими как:

инициативность, ответственность, коммуникабельность, творческая активность, решительность, умение работать в команде, приспосабливаться к изменяющимся внешним условиям и т.д.

Анализ различных источников (Алиева P.P., Патутина Н.А., Резник С.Д. и Черниковская М.В., Ушаков К.М., Ушницкая А.Е., Янова М.Г. и др.) показал, что организационная культура подвержена педагогическому воздействию. Поэтому целенаправленное формирование организационной культуры специалистов должно осуществляться как можно раньше, а именно в процессе их профессиональной подготовки в учебном заведении.

Следует отметить, что обучающиеся колледжей являются носителями особенностей организационной культуры образовательного учреждения, его традиций, ценностей, норм не только в период своего обучения, но и спустя годы после его окончания. В зависимости от того, насколько обучающие разделяют эти ценности, формируется положительный или отрицательный имидж учебного заведения.

В то же время анализ трудовой деятельности молодых специалистов выявил, что многие из них испытывали сложности при адаптации к коллективу и в общении с коллегами или с трудом усваивали нормы и правила, принятые в организации. Данные факты свидетельствуют о невысоком уровне развития их организационной культуры, что, в свою очередь, является следствием недостаточного внимания, уделяемого решению исследуемой проблемы в условиях среднего профессионального образования. Изучение опыта работы учебных заведений СПО продемонстрировало необходимость в создании научно обоснованных рекомендаций и практических разработок по формированию организационной культуры обучающихся.

Таким образом, проблема формирования организационной культуры обучающихся колледжей приобретает особую актуальность.

В современных научных исследованиях достаточно широко освещены вопросы формирования организационной культуры личности. Им посвящены работы Воронина В.В., Гороховой Е.А., Зайцева А.Б., Смеянова С.Н., Соломанидиной Т.О., Ушакова К.М., Ушницкой А.Е., Фалеевой Л.А., Ясницкой В.Р. При этом вне поля зрения ученых оказалась проблема определения дидактических условий, методов и средств формирования организационной культуры обучающихся колледжей.

На сегодняшний день, в условиях информатизации общества, активным педагогическим средством становятся электронные ресурсы. Создание электронных образовательных ресурсов определено в качестве одного из основных направлений информатизации образования в России. В современной педагогической науке обоснованы положительные аспекты применения электронных ресурсов в педагогическом процессе как для преподавателей, так и для обучающихся.

Однако в практике подготовки студентов колледжей недостаточно уделяется внимания на использовании электронных ресурсов как инструмента развития личности обучаемых, в частности как средства формирования их организационной культуры. Зачастую недостаточная оценка потенциала электронных ресурсов связана с незнанием педагога их дидактической значимости, неумением реализовывать их развивающий потенциал и эффективно сочетать традиционные педагогические формы и средства с инновационными.

Таким образом, необходимость разработки теоретических и методических основ процесса формирования организационной культуры обучающихся колледжа обусловлена сложившимися противоречиями:

между усложнением содержания профессиональной деятельности специалиста в условиях информатизации общества и интенсивного развития экономики и неспособностью образовательных организаций СПО в полной мере удовлетворить данный социальный заказ;

между необходимостью решения колледжем задачи становления организационной культуры обучающихся как одного из важнейших факторов, определяющих их профессиональную компетентность и адаптацию, и недостаточной разработанностью теоретического и методического обеспечения этого процесса.

между потенциальными возможностями электронных ресурсов и отсутствием педагогически обоснованных методик их применения в учебном процессе колледжа для формирования организационной культуры обучающихся.

Данные противоречия определили проблему исследования: каковы педагогические возможности электронных ресурсов для формирования организационной культуры обучающихся колледжа?

Целью настоящего исследования является разработка, теоретическое и экспериментальное обоснование содержания и методического обеспечения процесса формирования организационной культуры обучающихся колледжа и дидактических условий применения в этом процессе электронных ресурсов.

Объект исследования: профессиональная подготовка специалистов в условиях СПО.

Предмет исследования: процесс формирования организационной культуры у обучающихся колледжа с использованием электронных ресурсов.

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи исследования:

1. Раскрыть сущность и содержание понятия «организационная культура обучающегося».

2. Выявить и теоретически обосновать взаимосвязь и содержание сосавляющих модели формирования организационной культуры у обучающихся колледжа.

3. Разработать содержание и создать электронное учебнометодическое обеспечение дисциплины «Организационная культура специалиста» для специальности «Документационное обеспечение управления и архивоведение».

4. Выявить и экспериментально проверить педагогические возможности электронных ресурсов как комплексного средства формирования организационной культуры обучающихся колледжа.

Гипотеза исследования основана на следующей идее: процесс формирования организационной культуры обучающихся колледжа будет успешным, если:

будет реализована модель формирования организационной культуры обучающихся;

формирование организационной культуры обучающихся будет осуществляться на основе комплексного применения электронных ресурсов в образовательном процессе колледжа;

в программу подготовки студентов за счет использования часов вариативной части будет включена дисциплина «Организационная культура специалиста», для которой разработано электронное учебнометодическое обеспечение.

диссертации составили:

Теоретико-методологическую основу фундаментальные работы исследователей теории целостного педагогического процесса и педагогического менеджмента (Беспалько В.П., Воиновой О.И., Джуринского А.Н., Загвязинского В.И., Землянской Е.Н., Левановой Е.А., Макаренко А.С., Мардахаева Л.В., Мудрика А.В., Пидкасистого П.И., Поташника М.М., Путилина В.Д., Савенкова А.И., Серяковой С.Б., Сластенина В.А., Степановой О.Н., Сысоева Ю.В., Фельдштейна Д.И., Шамовой Т.И. и др.); теоретические и экспериментальные исследования в области среднего профессионального образования (Железовской Г.И., Косоруковой Е.А., Субочевой М.Л., Трунилиной Н.В., Ушакова А.А., Якимова О.В.); труды отечественных и зарубежных специалистов в области экономики, менеджмента, управления персоналом (Гороховой Е.А., Курбатовой М.В., Магуры М.И., Соломанидиной Т.О., Стекловой О.Е., Ушакова К.М., Оучи У., Морана Р., Ханди Ч., Харриса Ф., Харрисона Р., Хофштеда Г., Шейна Э.Г. и др.);

теоретические разработки в области организационной культуры современных предприятий (Беловой Л.И., Бухариной Н.В., Муриной С.В., Ставропольцевой Е.А., Халеева А.И. и др.); труды педагогов по изучению организационной культуры личности (Алиевой P.P., Воронина В.В., Гороховой Е.А., Зайцева А.Б., Патутиной Н.А., Резника С.Д., Смеянова С.Н., Ушакова К.М., Ушницкой А.Е., Фалеевой Л.А., Черниковской М.В., Яновой М.Г., Ясницкой В.Р. и др.); теоретические исследования проблемы организации обучения в информационном обществе (Абрамова Е. В., Баженовой С.А., Войскунского А.Е., Горневой Е.А., Гузеева В.В., Ершова А.П., Жога В.И., Колина К. К., Плешакова В.А., Соловьевой А.В., Уголькова Н.В. и др.).

Исследование выполнено с учетом положений: системного (Аверьянов А.Н., Беспалько В.П., Блауберг И.В., Леонтьев А.Н., Седов Л.А., Юдин Э.Г. и др.), личностно-деятельностного (Алексеев Н.А., Выготский Л.С., Давыдов В.В., Зеер Э.Ф., Леонтьев А.Н., Рубинштейн С.Л, Эльконин Д.В., Якиманская И.С. и др.), культурологического (Арнольдов А.И., Бахтин М.М., Библер В.С., Каган М.С., Коган Л.Н., Лихачев Д.С., Лосев А.Ф., Лотман Ю.М., Маркарян Э.С. и др.), компетентностного (Андреев А.Л., Артамонова Е.И., Воровщиков С.Г., Зеер Э. Ф., Зимняя И.А., Лебедев О. Е., Мажар Н.Е., Макаров А.В., Серякова С.Б., Сластенин В.А. и др.) подходов.

Для реализации задач исследования использовался следующий комплекс теоретических и эмпирических методов: теоретический анализ педагогической, социологической, методической литературы по исследуемой проблеме; педагогическое наблюдение; обобщение педагогического опыта;

опрос; беседа; тестирование; анкетирование; ранжирование; педагогический эксперимент; изучение продуктов педагогической деятельности; методы анализа и обработки полученных данных.

Опытной базой исследования стали База исследования.

государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования г. Москвы Технологический колледж № 34 и государственное бюджетное образовательное учреждения среднего профессионального образования г. Москвы Колледж сферы услуг № 3. В исследовании принимали участие студенты 2 и 3 курсов специальности «Документационное обеспечение управления и архивоведение».

Исследование осуществлялось с 2009 по 2014 год.

Этапы исследования:

I этап (2009-2011 гг.). На первом этапе были определены цель, объект, предмет, гипотеза и задачи исследования, выявлены основные проблемы в практике формирования организационной культуры обучающихся колледжа.

Был проведен обзор литературных источников, уточнен понятийный аппарат исследования и разработана и стратегия опытно-экспериментальной работы.

II этап (2011-2013 гг.). На данном этапе разрабатывалась и реализовывалась модель формирования организационной культуры обучающихся колледжа, были выявлены педагогические возможности электронных ресурсов как средства формирования организационной культуры в условиях СПО, разработано и реализовано в деятельности колледжа содержание и электронное методическое обеспечение дисциплины «Организационная культура специалиста» для специальности «Документационное обеспечение управления и архивоведение».

III этап (2013-2014 гг.). На третьем этапе был осуществлен анализ результатов опытного обучения и проведена оценка эффективности применения электронных ресурсов для формирования организационной культуры обучающихся колледжа. Были сформулированы выводы и обобщены итоги исследования.

Научная новизна проведенного исследования:

1. Раскрыта сущность и структура организационной культуры обучающегося как педагогического явления, дана характеристика ее компонентов: аксиологического; нравственно-правового; когнитивного;

деятельностного; коммуникативного. На этой основе выделены и рассмотрены уровни исследования организационной культуры обучающегося.

2. Теоретически разработана, обоснована и реализована модель формирования организационной культуры обучающегося колледжа, включающая в себя следующие составляющие: диагностическую (выделение критериев оценки и уровней сформированности организационной культуры обучающегося), целевую (установление целей, задач, подходов и принципов к процессу формирования организационной культуры обучающегося), содержательно-методическую (определение содержания, методов, средств и форм обучения, способствующих формированию организационной культуры), организационно-управленческую (выявление дидактических условий исследуемого процесса) и результативную (оценка достигнутого уровня сформированности организационной культуры обучающихся).

3. Выявлены и экспериментально обоснованы педагогические возможности электронных ресурсов как комплексного средства формирования организационной культуры студентов колледжа.

4. Разработано содержание и создано электронное учебнометодическое обеспечение дисциплины «Организационная культура специалиста» для специальности «Документационное обеспечение управления и архивоведение».

Теоретическая значимость исследования:

расширено терминологическое поле проблемы за счет уточнения содержания понятия «организационная культура обучающихся», обоснования структурных компонентов организационной культуры обучающихся и углубления научных представлений о путях формирования организационной культуры студентов колледжа, что составит основу для дальнейших научных исследований.

дано теоретическое обоснование комплексному применению электронных ресурсов как средства формирования организационной культуре обучающихся колледжа, определены составляющие этого процесса, установлены критерии оценки и уровни сформированности организационной культуры обучающихся, что способствует упорядочиванию теоретикометодологических оснований заявленной проблемы исследования.

Практическая значимость исследования:

1. Разработаны и опытным путем апробированы в деятельности ГБОУ СПО Технологический колледж № 34 комплексы учебных материалов и электронных ресурсов, используемых в процессе формирования организационной культуры у обучающихся.

2. Разработаны и внедрены в практику ГБОУ СПО Технологический колледж № 34 рабочая программа, методические рекомендации, электронное учебно-методическое обеспечение дисциплины «Организационная культура специалиста» для специальности «Документационное обеспечение управления и архивоведение», базирующиеся на использовании электронных ресурсов в педагогическом процессе.

3. Разработан диагностический инструментарий, позволяющий производить измерения и оценку результатов формирования организационной культуры обучающихся.

4. Результаты исследования могут быть использованы на лекционных, практических и других формах занятий в системе среднего профессионального образования.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечены соблюдением логики научного исследования; опорой на современные методологические и теоретические исходные положения по рассматриваемой проблеме; использованием комплекса объективных методов исследования, адекватных поставленным задачам; использованием научно-обоснованных критериев оценки результатов опытного обучения;

выявлением реальных положительных изменений в процессе формирования организационной культуры обучающихся колледжа; математикостатистической обработкой результатов исследования с использованием современной вычислительной техники.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Организационная культура обучающихся колледжа представляет собой совокупность формальных и неформальных правил и норм, ценностей, моральных принципов, ритуалов и традиций, согласующихся с целями и задачами образовательной деятельности, которые принимаются и активно реализуются обучающимися в учебном заведении и вне него и проявляются в их поведении и взаимодействии.

2. К основным структурным компонентам организационной культуры обучающегося относятся: аксиологический (профессиональные ценности);

нравственно-правовой (нормы и правила поведения в учебном заведении);

Загрузка...

когнитивный (знание основ теории организационной культуры);

деятельностный (учебная и внеучебная деятельность); коммуникативный (общение внутри учебного заведения и вне него).

3. Модель формирования организационной культуры обучающегося колледжа включает в себя следующие составляющие: диагностическую (определение критериев и уровней сформированности организационной культуры обучающихся, определение начального уровня сформированности организационной культуры студентов колледжа), целевую (определение цели и задач процесса формирования организационной культуры обучающихся, а также подходов и принципов, регулирующих деятельность педагогического коллектива в достижении целевой установки), содержательно-методическую (теоретическое и практическое обучение, способствующее формированию у студентов организационной культуры, а также необходимый для этого методический инструментарий: формы, методы и средства обучения), организационно-управленческую (дидактические условия формирования организационной культуры) и результативную (оценка достигнутого уровня сформированности организационной культуры обучающихся на основании определенных критериев и показателей).

4. Электронные ресурсы обладают значительными педагогическими возможностями для формирования организационной культуры обучающихся колледжа, при этом определенные группы электронных ресурсов способствуют формированию отдельных компонентов организационной культуры:

использование на лекционных занятиях в колледже электронных учебных пособий и средств визуализации учебного материала способствует формированию когнитивного и аксиологического компонентов организационной культуры обучающихся;

применение на лабораторных и практических занятиях виртуальных лабораторных практикумов, электронных комплексов практических работ, компьютерных систем аттестации, сред для самостоятельного конструирования электронных ресурсов, мультимедийных деловых игр эффективно для формирования деятельностного и аксиологического компонентов организационной культуры студентов;

включение в самостоятельную деятельность обучающихся работу с поисковыми системами и каталогами, тематическими сайтами и порталами, сайтом колледжа, личными страницами педагогов, электронными почтовыми сервисами, веб-форумами, блогами, облачными сервисами, технологиями вики, социальными сетями способствует формированию нормативно-правового, аксиологического, когнитивного, коммуникативного и деятельностного компонентов их организационной культуры;

применение в процессе прохождения практики обучающимися профессиональных компьютерных программ, вики технологий, облачных сервисов и блогов стимулирует развитие деятельного и коммуникативного компонентов их организационной культуры;

использование при написании курсовых и выпускных квалификационных работ поисковых систем и каталогов, тематических сайтов, электронных почтовых сервисов, сред для самостоятельного конструирования электронных ресурсов способствует формированию когнитивного, коммуникативного и деятельностного компонентов организационной культуры будущих специалистов.

Весь педагогический потенциал электронных ресурсов для формирования организационной культуры обучающихся раскрывается при комплексном их использовании в образовательном процессе колледжа.

5. Введение в учебный процесс колледжа дисциплины «Организационная культура специалиста», а также разработка и применение ее электронного учебно-методического обеспечения способствует успешному формированию организационной культуры обучающегося.

Основные положения Апробация и внедрение результатов.

диссертационного исследования докладывались на VIII международной научно-практической конференции «Современные проблемы гуманитарных и естественных наук» (Москва, 2011), VI международной научнопрактической конференции «Теоретические и методологические проблемы современного образования» (Москва, 2011), Международной научнопрактической конференции «Актуальные проблемы инновационнотехнологического образования» (Москва, 2012), Международной научнопрактической конференции «Модернизация образования: проблемы и перспективы» (Брянск, 2012), Всероссийской научно-практической конференции студентов, магистров и аспирантов «Гражданское образование и воспитание: ценности и приоритеты» (Брянск, 2013), XV Международной научной конференции «Цивилизация знаний: российские реалии» (Москва, 2014), в процессе обсуждения на проблемных семинарах и круглых столах, в ходе экспериментальной работы на базе ГБОУ СПО Технологический колледж № 34.

Структура диссертации отражает логическую последовательность решения задач исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка литературы и приложений.

ГЛАВА I Теоретические предпосылки формирования организационной культуры обучающихся с использованием электронных ресурсов

1.1 Становление и развитие понятия «организационная культура» в современной психолого-педагогической науке Современный мир оказался платформой для огромного пласта преобразований во всех сферах человеческой деятельности: социальной, экономической, политической и духовной. Информационное общество, формируя новую систему ценностей, изменило подходы к решению многих проблем, связанных с его кадровым потенциалом.

На сегодняшний день успешность деятельности любой организации имеет прямую зависимость от эффективности человеческих ресурсов. В связи с этим, ведущими направлениями в вопросах управления персоналом являются:

организация условий для результативной работы сотрудников организации и создание комфортного психологического климата в коллективе. [48]. При этом основным инструментом регулирования внутренних процессов и взаимоотношений в команде становится организационная культура.

Высокий уровень сформированности организационной культуры позволяет решить проблему согласования основной цели организации с личными целями ее сотрудников, формируя единое культурное пространство, которое включает в себя ценности и идеалы, правила и модели поведения, разделяемые всеми членами коллектива.

Исходя из этого, руководители современных организаций используют культуру как мощный стратегический инструмент, способствующий ориентации всех подразделений и их сотрудников на общую цель, мобилизации творческого потенциала работников, созданию преданной команды и облегчению общения внутри нее [204, с.515].

Понятие «организационная культура» появилось в научной литературе в 60 - 70-х гг. прошлого столетия. Организационная культура, способы ее формирования и пути развития явились предметом исследований Армстронга М., Ханди Ч., Харрисона Р., Хофштеда Г., Шейна Э. и других зарубежных исследователей [7, 220, 226, 229].

Организационная культура как механизм увеличения продуктивности предприятия и роста производительности рассматривалась в работах отечественных ученых Богданова А. А., Гастева А. К., Жариковой Ю. Н. и др. [21, 44, 63]. А труды таких российских исследователей, как Заржевский С. Г., Карташова Л. В., Липатов С.А., Радугин А. А., Спивак В. А., Ушаков К. М. и др. [70, 93, 116, 161, 187, 206, 207] отражают значимость организационной культуры для повышения эффективности организационных систем.

В современной научной литературе существует довольно много трактовок и определений понятия «организационная культура», но нет универсального. По мнению Т.О. Соломанидиной, такая ситуация обусловлена в первую очередь сложностью, «эфемерностью» самого явления «организационная культура» – ее невозможно чувственно воспринять, но она оказывает влияние на все, что происходит в организации (некоторые исследователи сравнивают ее с душой организации, с атмосферой, пропитывающей отношения людей) [183].

При этом необходимо отметить, что в основе большинства толкований «организационной культуры» лежит понимание культуры в широком смысле.

Поэтому рассмотрим определения понятия «культура» с точки зрения различных исследователей.

Так, А.И. Арнольдов трактует культуру как сумму материальных и духовных ценностей, созданных человеком, как некую высшую сферу, служащую гуманизации человеческих отношений [8]. В отличие от него такие ученые, как В.С. Библер, Л.Н. Коган, Э.С. Маркарян, В.М. Межуев дают определение культуре как процессу роста сущностных сил личности, формирования ее творческого начала [19, 96, 128, 130].

А.Г. Асмолов, М.С. Каган, А.Н. Леонтьев, являясь сторонниками деятельностного подхода, определяют культуру как совокупность форм, способов, средств и результатов человеческой деятельности[9, 88, 113, 114].

И.Н. Кузнецовым была сделана попытка упорядочить и классифицировать различные толкования понятия «культура». В результате он выделил ряд социологических, исторических, нормативных, психологических, дидактических, антропологических определений [101, С. 9К социологическим автор отнес трактовки, понимающие культуру как фактор формирования жизни общества, как систему понятий, правил, социальных институтов, которые обеспечивают взаимодействие людей. Суть исторических определений Кузнецов видит в рассмотрении культуры как продукта истории человечества, развивающегося в процессе трансляции эмпирических знаний от одного поколения людей к другому. К виду нормативных дефиниций автор относит те, которые рассматривают содержание культуры как совокупность норм и правил, регламентирующих жизнь людей. К психологическим он относит толкования, связывающие культуру с психологией человеческого поведения и анализирующие воздействие культуры на психику людей. Антропологические предполагают осмысление культуры как совокупности результатов жизнедеятельности человечества, обуславливающих образ жизни народа или социальной группы в определенный временной промежуток. А дидактические определения, по мнению автора, трактуют культуру как систему знаний и умений или опыта, приобретенного индивидом в течение жизни, а не полученного априори.

Именно такое понимание категории «культура» позволяет говорить о возможности организовывать обучение будущих специалистов организационной культуре.

Г.К. Триандис утверждает, что существует ряд конкретных аспектов, которые практически все исследователи считают характеристиками культуры: «во-первых, это культурные взаимодействия, во-вторых – культурные элементы, которые принимаются и разделяются носителями культуры, в-третьих – культура диахронически передается из поколения в поколение» [199, с. 37].

В то же время К.Д. Уткин отмечает следующее: «Поскольку источником культуры является общественная практика, включающая в себя различные виды социальной (в том числе и организационной, корпоративной) деятельности, то культура и ее виды соотносятся между собой как целое и части и имеют черты сходства и различия» [205, С. 13].

Вслед за Уткиным мы придерживаемся того мнения, что организационная культура является подсистемой в системе общей культуры и имеет с ней как подобные, так и отличительные черты. В качестве схожих признаков общей и организационной культуры выделяют жизненные ценности и социальные нормы, составляющие основу культуры любого общества, а рассмотренные в контексте деятельности конкретной организации, образуют стержень ее культуры. Различия в организационной и общей культуре кроются в содержательном плане и заключаются в объекте исследования. В качестве носителя организационной культуры выступает коллектив организации, а в общей культуре – общество, социальная группа, личность [133, с.38].

О.Е. Стеклова выделяет следующие особенности культуры организации, которые позволяют отделить ее от культуры общества:

небольшой, по сравнению с культурой общества, срок существования организационной культуры, что определяет большую динамичность процессов культурообразования, меньшую регулирующую силу и значимость ценностей;

организационная культура возникает в трудовых коллективах, регулирует отношения, возникающие в процессе достижения целей организации и ее сотрудников;

усвоение организационной культуры происходит не с рождения и не с «чистого листа», поэтому велико влияние национальной, религиозной, профессиональной и т. д. культур, и больше, чем в культуре общества, возможна критическая переработка и воздействие культуры личности на организационную культуру; больше усилий необходимо приложить, чтобы личности, входящие в организацию, действовали в соответствии с ее культурой;

на организационную культуру сильное влияние оказывает характер деятельности той организации, в которой она складывается;

небольшой размер общности, в которой она возникает, позволяет управлять ею, и на этом уровне больше всего проявляется влияние лидера на содержание и особенности культуры организации;

сотрудники организации приходят в организацию для достижения целей, прежде всего материального плана, что также накладывает отпечаток на содержание организационной культуры и отношения внутри коллектива и с внешней средой [189, с. 9].

Таким образом, представляется возможным определить понятие «организационная культура», основываясь на трактовках культуры в широком смысле и учитывая отличительные особенности культуры организации в частности. Перечислим определения организационной культуры, сформулированные различными учеными, и выявим элементы, являющиеся общими для этих дефиниций.

Эдгар Шейн, который является наиболее известным зарубежным исследователем в области организационной культуры, определяет ее как «...паттерн (схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» [220, с.31-32].

По мнению Эндрю Брауна, «организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации» [223].

Майкл Армстронг считает, что организационная культура - это «совокупность убеждений, отношений; норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы». [7, с. 134].

O.С. Виханский и А.И. Наумов [29, с. 421] дают следующее определение: организационной культуре: это «набор наиболее важных предположений; принимаемых членами организации; и получающих выражение в: заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения: и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизациониого окружения».

Отечественные специалисты в области экономики и менеджмента

М. И. Магура и М.В.Курбатова вводят следующее определение:

«Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации» [119, с.1].

О.И. Карпухин, делая акцент на поведенческий аспект этого явления, определяет организационную культуру как совокупность организационных установок, мотиваций и стилей поведения, которые формируются на основании ценностных представлений, принимаемых коллективом в целом [92, с.141].

Горохова Елена Александровна рассматривает организационную культуру как совокупность ценностей и норм, разделяемых коллективом организации и определяющих организационное поведение его членов.

Миссия организационной культуры заключается в придании работникам организационной идентичности, формировании их "корпоративного духа", обеспечении преемственности и стабильности в процессе развития компании.

Организационная культура представляет собой динамическое системное явление и определяет большинство процессов, происходящих в организации»

[48].

Анализ приведенных определений организационной культуры позволяет выявить ряд ключевых ее особенностей:

1. Ценности являются основным компонентом организационной культуры.

2. В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры); убеждений, установок и ценностных ориентации (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре) [184, с. 8-9].

3. Символика, лозунги, легенды, ритуалы, традиции, форма одежды, речевые обороты являются атрибутами понятия организационной культуры, и служат средствами для передачи ценностных ориентаций членам организации.

4. В основе большинства трактовок организационной культуры лежит понимание культуры в широком смысле слова.

5. Человек (сотрудник) является носителем организационной культуры.

О.Е. Стеклова в своих работах выделила свойства организационной культуры, во многом отражающие сущность этого сложного феномена:

1) коллективность. Культура не может быть произведена средствами изолированных друг от друга индивидов. Выработка организационной культуры является прерогативой коллектива, члены которого находятся в тесном регулярном взаимодействии;

2) эмоциональность. Организационная культура обладает огромной эмоциональной силой. Эмоциональная окраска культурных элементов придает им огромное значение в жизни социальной общности;

3) историчность. Выработка организационной культуры является процессом трудным и медленным, особенно на уровне тех допущений, которые представляются как само собой разумеющееся. «Сильная»

организационная культура складывается тогда, когда организация постоянна и однородна по своему составу и существует в течение продолжительного периода времени;

4) динамичность. Несмотря на свою кажущуюся стабильность, организационная культура претерпевает изменения на протяжении всей истории существования организации. Культурные образцы, со временем утратив свою актуальность, либо полностью исчезают, либо принимают соответственно новым условиям форму [189, с. 11].

Следует отметить существование понятия, которое в определенной степени дублирует термин «организационная культура». Это понятие «корпоративная культура», оно появилось преимущественно в сфере бизнеса и вызвало вокруг себя много споров. Некоторые авторы считают термины «корпоративная» и «организационная культура» идентичными, другие исследователи полагают, что между ними есть определенные различия.

Рассмотрим обе точки зрения. А.А. Максименко придерживается мнения, что корпоративную культуру от организационной отличает размер предприятия. В случае с небольшой организацией, имеющей в штате не более нескольких сотен сотрудников и состоящей из малого количества отделений и филиалов, находящихся преимущественно в пределах одного города, речь идет об организационной культуре. По мнению автора, организационная культура здесь предполагает развитую внутреннюю неформальную структуру, статусно-ролевой контакт и т.д. Если в организации числятся тысячи сотрудников, она имеет множество филиалов, расположенных по всей стране или по всему миру, представляется возможным говорить о корпоративной культуре (с отсутствием внутренней неформальной структуры, статусно-ролевого контакта и т.д.) [124].

В свете рассматриваемого подхода И.В. Грошев выделяет помимо организационной и корпоративной культур еще и «предпринимательскую» культуру малых предприятий [53, с.10].

Сторонниками другого подхода, отождествляющего понятия «организационная» и «корпоративная культура», являются такие ученые, как Виханский О.С., Иванова С.В., Карташова Л.В., Малинин Е.Д., Спивак В.А..

Мы также придерживаемся этой концепции и считаем, что термин «организационная культура» применим ко всем типам организаций и предприятий, и наравне с ним может употребляться словосочетание «корпоративная культура» [187, 83, 93, 29, 125].

Исследователи выделяют три основных теоретических подхода к изучению организационной культуры: символический, когнитивный и систематический [231].

Основные положения заключаются в символического подхода следующем: состояние нестабильности и неопределенности в организациях становится проблемой для принятия оптимальных решений, установления комфортных взаимоотношений в коллективе, согласованности действий сотрудников. Для уменьшения нестабильности и неопределенности в таких условиях используется символ, который становится ориентиром поведения при выстраивании служебных отношений. В качестве символов могут выступать логотипы и эмблемы, мифы и легенды, прозвища, традиции и обычаи и т.п. Руководство посредством укрепления ценности символов в сознании сотрудников может поддерживать идеологию организации и задавать необходимый управленческий курс [116, с. 56].

к изучению организационной культуры Когнитивный подход предполагает рассмотрение общего набора знаний, верований и правил, определяющих соответствующие формы поведения сотрудников в организации. В рамках данного подхода организация рассматривается как система знаний, а управление культурой данной организации осуществляется путем проведения различных форм обучения, тренингов, информирования персонала и т.д. Это позволяет избежать недостаточного знания и понимания работниками целей организации, ценностей, которыми живет коллектив, логики экономического поведения их предприятия [181, с.13-14].

Систематический (или целостный) подход заключается в анализе климата организации, который, с одной стороны, представляет собой набор ее объективных свойств (объем, формальная структура, стиль руководства, цели организации и др.), а с другой стороны, является описанием ее психологической среды (субъективные впечатления, восприятие организации со стороны ее сотрудников) [116, с. 58].

Систематический подход к изучению организационной культуры находит свое отражение, например, в популярной концепции Харриса и Морана [227]. Суть данной концепции состоит в рассмотрении культуры организации на основании десяти содержательных характеристик:

1) осознание себя и своего места в организации;

2) коммуникационная система и язык общения;

3) внешний вид, одежда и представление себя на работе;

4) что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

5) осознание времени, отношение к нему и его использование;

6) взаимоотношения между людьми;

7) ценности и нормы;

8) вера во что-то и отношение к чему-то;

9) процесс развития работника и научение;

10) трудовая этика и мотивирование.

Однако названные характеристики предполагают несколько ступеней их анализа. Исследование структуры организационной культуры Э. Шейн предложил проводить на трех уровнях: поверхностном (уровне артефактов), подповерхностном (уровне провозглашаемых ценностей) и глубинном (уровне базовых представлений) [220, с.36].

Поверхностный уровень организационной культуры или уровень артефактов изучается при первоначальном знакомстве с организацией. На этом уровне рассматриваются видимые организационные структуры и процессы: внешний вид и архитектура зданий и помещений; технологии, используемые на производстве; символика; наблюдаемое поведение сотрудников; традиции и ритуалы; язык и лозунги; форма одежды;

распределение рабочего времени и т.д. Перечисленные артефакты являются отражением более глубоких уровней культуры организации. Э. Шейн относит к артефактам все, что можно увидеть, услышать, пощупать. Поэтому элементы этого уровня определяются без труда, однако не всегда вероятна их однозначная трактовка применительно к организационной культуре.

Подповерхностный уровень или уровень провозглашаемых ценностей затрагивается при дальнейшем узнавании организации и ее сотрудников. Этот уровень включает такие внутренние элементы как ценности, убеждения и верования работников. Обычно провозглашаемые ценности привносит в организацию руководство, а сотрудники делают для себя выбор относительно их принятия. Здесь возможно три варианта: полное разделение работником ценностей организации, имитация их принятия и адаптация к ситуации либо отвержение провозглашаемых ценностей. В случае совпадения убеждений и верований всех членов организации с провозглашаемыми ценностями, представляется возможным говорить, что они переходят на следующий – глубинный уровень.

Глубинный уровень или уровень базовых представлений. Это уровень, до изучения которого, как отмечает Э.Шейн, исследователи доходят не всегда, ограничиваясь двумя предыдущими. Причиной этому становятся сложности, с которыми приходится столкнуться, анализируя скрытые, часто неосознаваемые представления сотрудников организации. Элементы данного уровня открыто не выражаются в артефактах, они находятся в подсознании работников и принимаются ими на веру, при этом определяя их поведение. К базовым представлениям относят восприятие времени и пространства;

осознание человеческой сущности; понимание истины и способов ее обретения; отношение к бытию; осознание природы семьи; отношение к работе в целом; национальный менталитет и т.д.

Исследование культуры различных организаций на все ее уровнях приводит к столкновению с многообразием организационных культур. В связи с этим перед учеными встал вопрос классификации организационной культуры. Одной из общепринятых в мировой практике типологий организационной культуры на сегодняшний день явилась классификация Р. Харрисона. Позже эту типологию пересмотрел и обобщил американский исследователь Ч. Ханди. Рассмотрим выделенные ими четыре типа организационных культур [226, 228].

1. Ролевая культура или культура роли характеризуется наличием четкой ролевой позиции для каждого сотрудника организации. Обычно эта роль определяется должностной инструкцией работника. Кроме фиксации ролей данный тип культуры предполагает специализацию участков работы.

Организации с такой культурой функционируют за счет выполнения прописанных процедур и правил сотрудниками, следованию отведенной им роли. Эффективность организации при этом зависит от правильности распределения обязанностей, а не от личных качеств работников. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде.

Этот тип культуры наиболее широко распространен в России, он достаточно устойчив, но вместе с тем консервативен и не терпит нововведений.

2. Культура клуба или культура власти предполагает явное доминирование руководителя организации. Он является центральной фигурой, обладает большим неформальным авторитетом и оказывает сильное влияние на деятельность сотрудников. Организация ориентирована на его ценности, представления, ожидания. Такие предприятия, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру, контроль всегда проводится из центра.

Карьера, продвижение работника определяется способностью следовать основной линии руководителя. Успех деятельности организации с культурой власти всецело определяется способностями и квалификацией руководителя.

При этом данный тип культуры позволяет фирме быстро реагировать на изменение ситуации, принимать решения и организовывать их исполнение.

3. Культура, ориентированная на задачу, или культура задачи концентрирует внимание на успешном выполнении определенного задания (например, реализации проекта). Командный метод работы является основным, иерархия внутри организации четко не зафиксирована, а изменяется в соответствии с проблемой, для решения которой формируется проектная группа и назначается ее руководитель, а также распределяются обязанности между членами команды. Специалисты могут переходить из одной группы в другую и работать одновременно над несколькими проектами. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и способностью работать в команде и брать на себя ответственность. Культура задачи оказывается продуктивной для организаций, на рынке которых имеет место жесткая конкуренция.

4. Культура, ориентированная на людей, или культура личности ставит во главу угла личные достижения сотрудника, его профессионализм, компетентность и успех. Организации с культурой личности существуют в первую очередь для того, чтобы служить и помогать своим членам. Задачей руководителя здесь становится повышение компетентность каждого работника. В культуре личностей отдельные персоны преследуют собственные цели; собственные интересы и ценности ставят выше общих.

Структура в подобных фирмах минимальна и служит для обслуживания клиента. Такая культура характерна для адвокатских контор, небольших консалтинговых фирм, союзов журналистов или архитекторов и т.д.



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 9 |
 
Похожие работы:

«Елена Васильевна Динер Теоретико-методологические подходы к обоснованию электронной книги как книговедческой категории Специальность 05.25.0 Библиотековедение, библиографоведение и книговедение Диссертация на соискание учной степени доктора педагогических наук Научный консультант: доктор педагогических наук, профессор Юрий Николаевич Столяров Москва...»

«Стрельникова Наталия Львовна ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ КОММУНИКАТИВНЫХ СПОСОБНОСТЕЙ У СТУДЕНТОВ ВУЗОВ ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ 13.00.04 – Теория и методика физического воспитания, спортивной тренировки, оздоровительной и адаптивной физической...»

«СУХАРЕВА СВЕТЛАНА МИХАЙЛОВНА ФОРМИРОВАНИЕ ФИЗИЧЕСКОЙ АКТИВНОСТИ ШКОЛЬНИКОВ С УЧЕТОМ ТИПОВЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ ЕЕ СТРУКТУРЫ СРЕДСТВАМИ ЛЕГКОАТЛЕТИЧЕСКИХ УПРАЖНЕНИЙ 13.00.04 – теория и методика физического воспитания, спортивной тренировки, оздоровительной и адаптивной физической культуры (педагогические науки) ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени...»

«Постольник Юлия Александровна Формирование профессиональных компетенций студенток на занятиях плаванием средствами водных видов спорта Шифр специальности 13.00.04 – Теория и методика физического воспитания,спортивной тренировки, оздоровительной и адаптивной физической культуры...»

«Гриненко Евгения Николаевна ИНТЕГРАЛЬНАЯ ОЦЕНКА КАЧЕСТВА АУДИОВИЗУАЛЬНЫХ ПРОГРАММ В ЦИФРОВЫХ ТЕЛЕВИЗИОННЫХ СИСТЕМАХ С КОМПРЕССИЕЙ ДАННЫХ Специальность: 05.11.18 – Приборы и методы преобразования изображений и звука ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата технических наук...»

«Аверина Марина Владимировна «Концепция маргинальности как инструмент анализа социокультурной динамики (на примере сферы спорта)» Специальность: 24.00.01 – Теория и история культуры (культурология) Диссертация на соискание ученой степени доктора культурологии Научный консультант...»

«ИЗ ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ Алексеева, Анастасия Олеговна Новые интерактивные медиа в контексте теорий информационного общества Москва Российская государственная библиотека diss.rsl.ru Алексеева, Анастасия Олеговна.    Новые интерактивные медиа в контексте теорий информационного общества  [Электронный ресурс] : дис.. канд. филол. наук : 10.01.10. ­ М.: РГБ, 2007. ­ (Из фондов Российской Государственной Библиотеки). Культура. Наука. Просвещение ­­ Телевидение ­­ Теория и...»

«АЛЕКСЕЕВА ПОЛИНА АЛЕКСАНДРОВНА МЕХАНИЗМ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯМИ СФЕРЫ УСЛУГ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами – сфера услуг) Диссертация на соискание ученой...»

«Слепцова Галина Николаевна Формирование межкультурной компетентности бакалавров-педагогов средствами иностранного языка (на примере Республики Саха (Якутия)) Специальность 13.00.01 Общая педагогика, история педагогики и образования ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Научный руководитель: доктор педагогических наук, профессор Неустроев Николай Дмитриевич Якутск...»

«Прохорова Александра Александровна КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА КЛОНОВЫХ ПОТОМСТВ ПЛЮСОВЫХ ДЕРЕВЬЕВ ЕЛИ НА ОБЪЕКТАХ ЕДИНОГО ГЕНЕТИКОСЕЛЕКЦИОННОГО КОМПЛЕКСА В РЕСПУБЛИКЕ МАРИЙ ЭЛ Специальность: 06.03.01 – Лесные культуры, селекция, семеноводство Диссертация...»

«Бударин Евгений Леонидович ПРИНЦИПЫ АРХИТЕКТУРНО–ПЛАНИРОВОЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ЖИЛИЩА В УСЛОВИЯХ САМОДЕЯТЕЛЬНОГО СТРОИТЕЛЬСТВА (НА ПРИМЕРЕ СТАВРОПОЛЬСКОГО КРАЯ) Специальность 05.23.21 – Архитектура зданий и сооружений. Творческие концепции архитектурной деятельности ДИССЕРТАЦИЯ на соискание учёной степени кандидата архитектуры Научный руководитель доктор архитектуры, профессор Сапрыкина Наталия...»

«СОШНИКОВ Александр Евгеньевич ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИОКУЛЬТУРНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ БАКАЛАВРОВ ПО НАПРАВЛЕНИЮ ПОДГОТОВКИ «КУЛЬТУРОЛОГИЯ» В ВУЗЕ Специальность: 13.00.08 – теория и методика профессионального образования ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Научный руководитель: доктор педагогических наук, профессор В.А. Курина...»

«Апанасюк Лариса Ахунжановна ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФИЛАКТИКИ КСЕНОФОБИИ В СТУДЕНЧЕСКОЙ СРЕДЕ СРЕДСТВАМИ СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Диссертация на соискание ученой степени доктора педагогических наук 13.00.05 – теория, методика и организация социально-культурной деятельности Тамбов201 Содержание Введение Глава 1 Теоретико-методологические основы профилактики ксенофобии в студенческой среде средствами социально-культурной деятельности 1.1 Междисциплинарный...»

«Чувакин Анатолий Леонидович ФОРМИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ПРИКЛАДНОЙ ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ СПЕЦИАЛИСТА СЕСТРИНСКОГО ДЕЛА С КВАЛИФИКАЦИЕЙ БАЗОВОГО СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 13.00.04 – Теория и методика физического воспитания, спортивной тренировки, оздоровительной и адаптивной физической культуры ДИССЕРТАЦИЯ на соискание учёной степени кандидата педагогических наук Научный руководитель: доктор педагогических наук, доктор...»

«КУЛЬЧИЦКАЯ Юлиана Константиновна КОМПЛЕКСНЫЙ КОНТРОЛЬ ПРИ ПОСТРОЕНИИ ТРЕНИРОВОЧНОГО ПРОЦЕССА В ГРУППОВЫХ ВИДАХ ГИМНАСТИКИ НА ЭТАПЕ СПОРТИВНОГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ Специальность 13.00.04 – теория и методика физического воспитания, спортивной тренировки,...»

«ЕГОРЫЧЕВА Элина Викторовна ТЕХНОЛОГИЯ ПРИМЕНЕНИЯ СРЕДСТВ ОЗДОРОВИТЕЛЬНОЙ ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЗАНЯТИЯХ СО СТУДЕНТКАМИ СПЕЦИАЛЬНОГО УЧЕБНОГО ОТДЕЛЕНИЯ 13.00.04 – «Теория и методика физического воспитания, спортивной тренировки, оздоровительной и адаптивной физической культуры» ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Научный руководитель доктор биологических наук, профессор А.Д....»

«СЕРЕДИН Тимофей Михайлович ИСХОДНЫЙ МАТЕРИАЛ ЧЕСНОКА ОЗИМОГО (Allium sativum L.) ДЛЯ СЕЛЕКЦИИ НА КОМПЛЕКС ХОЗЯЙСТВЕННО ЦЕННЫХ ПРИЗНАКОВ И СТАБИЛЬНО НИЗКИЙ УРОВЕНЬ НАКОПЛЕНИЯ ЭКОТОКСИКАНТОВ Специальности: 06.01.05 – селекция и семеноводство сельскохозяйственных растений; 06.01.09 – овощеводство ДИССЕРТАЦИЯ на соискание учёной степени кандидата сельскохозяйственных наук Научные...»

«Бондарь Александр Александрович СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНИКО-ТАКТИЧЕСКОЙ ПОДГОТОВКИ БАСКЕТБОЛИСТОВ СРЕДСТВАМИ ИНТЕРАКТИВНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ 13.00.04 – Теория и методика физического воспитания, спортивной тренировки, оздоровительной и адаптивной физической культуры Диссертация на соискание ученой степени кандидата педагогических...»

«Белоусов Александр Александрович КУЛЬТУРЫ СОСНЫ ОБЫКНОВЕННОЙ (PINUS SYLVESTRIS L.) ЦЕЛЕВОГО НАЗНАЧЕНИЯ НА ВЫШЕДШИХ ИЗ-ПОД СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОГО ПОЛЬЗОВАНИЯ ЗЕМЛЯХ В УСЛОВИЯХ ЛЕСНОГО СРЕДНЕГО ЗАВОЛЖЬЯ Специальность: 06.03.01 – Лесные культуры,...»

«АЛЬ БАТТАУЙ ГАЗВАН АЗИЗ МУХСЕН НАЦИОНАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ СТАНОВЛЕНИЯ И РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ФИЗИЧЕСКОГО ВОСПИТАНИЯ В ИРАКЕ 13.00.04 – теория и методика физического воспитания, спортивной тренировки, оздоровительной и адаптивной физической культуры Диссертация на соискание ученой степени кандидата педагогических наук...»









 
2016 www.konf.x-pdf.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, диссертации, конференции»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.