WWW.KONF.X-PDF.RU
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Авторефераты, диссертации, конференции
 

Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 12 |

«Развитие социально-трудовых отношений во взаимосвязи с корпоративной культурой организации в условиях инновационной экономики ...»

-- [ Страница 1 ] --

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего профессионального образования

Российская академия народного хозяйства и государственной службы

при Президенте Российской Федерации

На правах рукописи

Первакова Елена Евгеньевна

Развитие социально-трудовых отношений во взаимосвязи с

корпоративной культурой организации в условиях инновационной

экономики

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным



хозяйством

(экономика труда)

Диссертация

на соискание ученой степени доктора экономических наук

Научный консультант:

доктор экономических наук, профессор Л.И. Берестова Москва Оглавление Введение

Раздел 1. Теоретические и методологические аспекты развития социально-трудовых отношений и корпоративной культуры в инновационной экономике

Глава 1.1.

Взаимосвязь социально-трудовых отношений и корпоративной культуры организации как фактор развития организации в условиях инновационной экономики 1.1.1. Генезис понятия корпоративная культура в различных теориях социально - трудовых отношений

1.1.2 Тенденции и особенности развития корпоративной культуры в инновационной экономике

1.1.3. Теоретические проблемы и подходы к изучению влияния корпоративной культуры на эффективность в инновационной организации.

1.1.4. Корпоративная культура как выражение социального капитала организации

1.1.5. Особенности корпоративной культуры российских компаний и ее влияния на инновационное развитие … …………… Глава 1.2.

Инструментальное обеспечение оценки влияния корпоративной культуры на эффективность организации

1.2.1. Обзор существующих методик диагностики корпоративной культуры

1.2.2. Выбор факторов влияния корпоративной культуры на эффективность российских компаний на основе эмпирического исследования

Раздел 2 Факторы влияния корпоративной культуры и социально-трудовых отношений на производительность труда, и инновационный потенциал компании

Глава 2.1.

Факторы влияния корпоративной культуры на вовлеченность и производительность труда

2.1.1. Общие принципы и схема влияния корпоративной культуры на эффективность бизнеса и производительность труда........144 2.1.2. Результаты эмпирического исследования влияния факторов корпоративной культуры на вовлеченность и производительность труда

2.1.3. Результаты исследования выбора крупнейшими российскими компаниями своих миссий и ценностей

Глава 2.2.

Факторы влияния корпоративной культуры на инновационное развитие компании.

2.2.1. Факторы инновационной активности ведущих инновационных компаний мира

2.2.2. Факторы инновационной активности компаний в России.

Результаты эмпирических исследований

2.2.3. Исследование влияния миссии на инновационную активность российских компаний

Раздел 3 Совершенствование методов и механизмов управления развитием социально-трудовых отношений и корпоративной культуры в инновационной экономике.

Глава 3.1.

Способы повышение уровня инновационного потенциала российских компаний

3.1.1. Совершенстование методов формирования корпоративной культуры.

3.1.2 Результаты анализа и рекомендации по формированию корпоративной культуры на предприятии «Открытые технологии 98»

3.1.3 Результаты анализа корпоративной культуры в ООО «Оптопроектмодуль» и рекомендации по ее совершенстованию

3.1.4. Практическая методика совершенстования социально-трудовых отношений в процессе инновационного развития организации с использованием корпоративного обучения

Глава 3.2.

Модернизация форм влияния корпоративной культуры на эффектиность деятельности организации и методы ее формирования на примере высших учебных заведений

Заключение

Библиографический список

Приложение 1. Список факторов и элементов корпоративной культуры, которые влияют на эффективность бизнеса компании по мнению авторов статей

Приложение 2. Анкета опроса о факторах корпоративной культуры, влияющих на эффективность бизнеса

Приложение 3. Результаты кластерного разбиения компаний - участников опроса о влиянии факторов корпоративной культуры на эффективность бизнеса





Приложение 4. Анкета участника опроса о качестве корпоративной культуры в ООО «Оптопроектмодуль»

Приложение 5. Изучение связи между различными факторами эффективности корпоративной культуры на примере OOO « Оптопроект модуль»

Приложение 6. Анкеты исследования зависимости между уровнем корпоративной культуры и вовлеченностью в процесс труда

Приложение 7. Анализ статистической взаимосвязи оценки уровня корпоративной культуры и вовлеченности в процесс труда

Приложение 8. Исследование связи выбора миссии и финансовых результатов компании

Приложение 9. Анкета для определения влияния факторов корпоративной культуры на инновационную активность бизнеса.................3 Приложение 10. Категориальный анализ связи различных факторов корпоративной культуры, влияющих на инновационную активность сотрудников. Проверка зависимости выбора от демографических характеристик участников опроса

Приложение 11. Анкета сотрудника ООО «БТ44»

Приложение 12. «ЯРМАРКА ИДЕЙ» предприятия ГГО Санкт-Петербург

Приложение 13. Идея проекта «Повышение эффективности проектирования ГГО»

Приложение 14. Проект «Повышение эффективности проектирования в ГГО»

Приложение 15 Пример диагностики отношений в группе менеджмеров по результатам инновационного обучения Введение Содержание работы связано с изучением теоретических и методологических принципов, методов и способов управления корпоративными управленческими структурами. Основное внимание уделяется исследованию взаимосвязи социально-трудовых отношений и феномена корпоративной культуры, который является выражением тенденций и закономерностей трудовой деятельности людей и социально-трудовых отношений. Исследование посвящено теоретико-методологическим проблемам в сфере труда и социально-экономических отношений, так как имеет основной целью разработку методологических основ влияния социально-трудовых отношений и корпоративной культуры на производительность труда, эффективность и инновационную активность бизнеса в условиях современной экономики.

Корпоративная культура является предметом изучения экономики труда, т.к. имеет отношение к процессам воспроизводства (подготовка, обучение, повышение квалификации) и обеспечения условий для производительного труда.

В данной работе рассматривается два основных направления влияния корпоративной культуры на развитие организации: рост производительности труда в результате появления новых стимулов и мотивов, а также улучшение социальных условий работающих.

Корпоративная культура обеспечивает направленное изменение образа действий сотрудников с целью повышения эффективности деятельности организации и улучшению внутрифирменного климата. Она выступает фактором роста отдачи человеческого капитала организации.

Корпоративная культура способствует гуманизации социальнотрудовых отношений, средой сглаживания внутренних и внешних конфликтов, возникающих в ходе трудовой деятельности. Корпоративная культура также способствует формированию перспективного типа работника, умеющего реализовать свои способности, готового к развитию и способного занять достойное место на рынке труда. В макроэкономическом аспекте корпоративная культура влияет на положение кривой предложения труда, т.е на число работников, которые хотели бы работать при данном уровне заработной платы.

Актуальность темы диссертационного исследования " Развитие социально-трудовых отношений во взаимосвязи с корпоративной культурой организации в условиях инновационной экономики" Во-первых, в современной экономике, особенно в высокотехнологичных областях, возрастает роль человеческих ресурсов в достижении долгосрочной конкурентоспособности предприятия. Именно сотрудники являются носителями ключевых компетенций организации..

Корпоративная культура является выражением совокупности социальных и экономических факторов, которые влияют на трудовую мотивацию сотрудников, а также обеспечивают высокий уровень доверия партнеров и клиентов, узнаваемость торговой марки компании. Набор этих факторов включает цели организации с точки зрения общественной пользы, возможность сотрудника влиять на результаты деятельности, участвовать в управлении, чувствовать уважение и понимание коллег.

Изменяются стратегические приоритеты современного общества. На уровне личности и корпорации это означает большую ориентацию на духовные приоритеты в ущерб прямой материальной выгоде. Мерой благополучия в большей степени становится, например, возможность управлять свободным временем, заниматься на работе творческой деятельностью, иметь определенную меру независимости от своего начальства и от конкретной организации. Все это задает новые критерии оценки эффективности влияния корпоративной культуры на социальнотрудовые отношения в организации.

Во-вторых, концепция совершенствования социально-трудовых отношений во взаимосвязи с корпоративной культурой требует рассмотрения в связи с новыми приоритетами и реалиями современной экономики и общества в целом. Эффективность деятельности организации будет рассматриваться не только, как способность бизнеса приносить экономический результат (доход, прибыль) с наименьшими финансовыми издержками. В нашем исследовании рассматривается экономический результат на достаточно большом промежутке времени, т.е. речь идет о долгосрочной эффективности, а в составе издержек учитывать, по возможности, все издержки, возникающие при ведении бизнеса, например, экологические издержки общества на устранения последствий деятельности предприятия, издержки на восстановление здоровья сотрудников и клиентов.

Можно сказать, что эффективность будет рассмотрена с точки зрения интересов всех групп лиц, взаимодействующих с компанией - сотрудников, собственников, топ - менеджеров, поставщиков, клиентов, государства и общества. В нашем исследовании корпоративная культура рассмотрена не как удобный инструмент принуждения к труду и эксплуатации, а как способ мотивации. Можно говорить о необходимости формирования новой для нашей страны корпоративной культуры компании, которая построена на осознании сотрудниками миссии своей организации, т.е. ее цели с точки зрения общественной пользы, на приоритете общечеловеческих ценностей, корпоративной культуры, которая создает творческую среду для реализации личности всех сотрудников.

В- третьих, социально-трудовые отношения и корпоративная культура должны эффективно формировать среду для инновационной активности сотрудников, в то время как реальное состояние корпоративной культуры в российском бизнесе имеет ряд негативных особенностей. Прежде всего, необходимо отметить недостаток нравственных и этических установок собственников и менеджеров предприятий, который не позволяет учитывать общественные интересы наряду с узко корпоративными. На некоторых российских предприятиях отсутствует практика уважительного отношения к сотрудникам, у них нет реальной возможности высказать свое мнение и внести предложения по улучшению процесса производства или организации труда. Большим организациям свойственна жесткая иерархия и бюрократизм, которые тормозят инновационные процессы. Авторитарные руководители воспринимают авторов инновационных предложений, как потенциальную угрозу своей карьере. Коррупционные схемы мешают реальному выбору инновационных предложений и эффективному распределению средств для их реализации. В то же время сотрудники многих организаций привыкли полагаться на «ручное управление» руководства, привыкли к тому, что инициатива наказуема и может привести к росту их загруженности без адекватной моральной и материальной компенсации. Можно говорить о недостатке лидерства и инициативы, умения принимать на себя ответственность.

Необходимо отметить, что около трети российских топ-менеджеров считают главными внутренними преградами на пути внедрения инноваций низкий уровень корпоративной культуры и неблагоприятный моральный климат в коллективе. Более половины руководителей недооценивают исключительную роль социально-трудовых отношений и корпоративной культуры в современной экономике.

Таким образом, можно говорить о наличии крупной народнохозяйственной проблемы, которая связана с тем, что социальнотрудовые отношения оказывают существенное влияние на эффективность деятельности организации ее инновационное развитие, данное влияние осуществляется в, том числе, через корпоративную культуру компании. В то же время, имеет место декларативный характер корпоративной культуры многих российских компаний. Отсутствие мотивации к внедрению нового и прогрессивного, слабые стимулы не позволяют самой по себе корпоративной культуре поддерживать инновационные процессы. Такая ситуация обусловлена как внутренними причинами, так и недостаточными теоретикометодологическим и организационно-методическим сопровождением процесса для формирования и развития социально-трудовых отношений и инновационной корпоративной культуры.

Степень разработанности проблемы Современные исследования в области влияния социально-трудовых отношений и корпоративной культуры на эффективность бизнеса и инновационные процессы в организации опираются на философские и междисциплинарные исследования зарубежных и российских ученых 20 века. Необходимо отметить философские работы М. Вебера о роли культуры в процессах рационального управления, М. Крозье о способности организации к инновациям, А.Ф. Лосева о культурном контексте мышления тех, кто осуществляет управление, и тех, кто наоборот является подчиненным, К.Г. Юнга о способах действия культуры и способностях людей к инновациям. Важное место в разработке социологических и психологических аспектов исследования корпоративной культуры занимают труды российских ученых Л.Н. Когана, Л.Г. Ионина, М.И. Сетрова.

В 80-х годах прошлого века изучение корпоративной культуры становится частью теории управления. Корпоративная культура стала рассматриваться как инструмент долгосрочной эффективности бизнеса.

Становление данного подхода произошло в трудах американских экономистов Т. Дила и А. Кеннеди, Э. Шейна.

Среди российских ученых и практиков, внесших существенный вклад в изучение понятия и исследование особенностей российской корпоративной культуры, а также методику диагностики уровня корпоративной культуры необходимо отметить Т.Ю. Базарова, В.А. Спивака, В.В. Козлова, М.Н.

Павлову, В.Н. Воронина, И.Д. Ладанова.

Современные российские и западные исследователи опираются также не только на теоретические труды своих западных предшественников, но и на достижения российских ученых и практиков в области теории социальнотрудовых отношений и трудовой мотивации, управления инновационными процессами. Необходимо особо отметить вклад А.Н. Ананьева, А.Н. Аверина, Л.И. Берестовой, А.И. Бородина, В.С Буланова, Н.А. Волгина, Ю.Е. Волкова, Н.А. Горелова, А.Б. Докторовича, Е.Г. Зущиной, С.В. Калашникова, Ю.П.

Кокина, Р.П. Колосовой, А.А. Разумова, Г.Я. Ракитской, А.И. Щербакова, А.Н. Фоломьева, Н.Н Шаш и др.

Несмотря на накопленный опыт исследований в области социальнотрудовых отношений и корпоративной культуры, существует ряд теоретических проблем, нуждающихся в осмыслении и решении. Прежде всего - это отсутствие четкого определения понятия корпоративной культуры.

Это в определенной мере оправдано в силу нечеткости, качественности этого феномена. Однако потребность конкретизации обусловлена необходимостью измерения и сравнения эффективности корпоративных культур различных организаций. Существует недостаток осмысления феномена корпоративной культуры в рамках различных теорий социально-трудовых отношений и в историческом контексте. Недостаточно изучены тенденции развития корпоративной культуры современного постиндустриального и инновационного общества, отсутствует формулировка основных черт такой культуры, отдельной проблемой является выявление особенностей корпоративной культуры малых и индивидуальных предприятий, играющих важную роль в экономике современного общества, отсутствует определение эффективности корпоративной культуры компании в инновационной экономике.

За рубежом накоплен богатый опыт применения различных методов оценки корпоративной культуры. Наиболее известными являются методики Хофстеде (1980), Диела и Кеннеди (1983), Шейна (1992), Кемерона и Куинна, О’ Рейли, Чатмена и Кондуэлла (1993), Поста и Конинга(1995). Однако применимость западных методик оценки корпоративной культуры к российским компаниям вызывает сомнения, так набор факторов эффективности не совпадает. Среди российских методик наиболее известны методики Павловой, Воронина и Ладанова. Однако применимость количественного подхода к оценке эффективности корпоративной культуры для российских компаний представляется сомнительной, поскольку отсутствует обоснование объединения различных по смыслу факторов в единый индекс и статистическая база для расчета весовых коэффициентов для каждого фактора. В данной работе рассматривается качественный подход к определению факторов влияния корпоративной культуры на эффективность и инновационную активность компаний.

. В целом можно сказать, что имеет место недостаточный инструментарий оценки влияния корпоративной культуры на эффективность организации, уровня в различных организациях, опирающийся на опыт и эмпирические данные российских компаний. Тема влияния корпоративной культуры на эффективность бизнеса и производительность труда получила наибольшее развитие в трудах российских и зарубежных ученых в 80-х годах и 90-х годах прошлого века. Шеридан, Морис, Портер, Кук и Росси, Базаров, Козлов, Спивак и многие другие исследователи описывали различные аспекты влияния корпоративной культуры на деятельность коммерческих организаций. Многочисленные подходы к описанию влияния различных аспектов корпоративной культуры на эффективность коммерческой деятельности нуждаются в систематизации и согласовании. Имеет место существенный недостаток эмпирических исследований о влиянии факторов корпоративной культуры на производительность труда и эффективность деятельности бизнес-структур в современной инновационной экономике.

Тема влияния социально-трудовых отношений и корпоративной культуры на инновационную активность сотрудников стала актуальной в начале 21 века. Необходимо упомянуть зарубежные исследования Кука, Харриса, Левина. При этом основное внимание в исследованиях уделялось такому фактору корпоративной культуры, как стиль лидерства.

Альтернативный подход, учитывающий широкий набор факторов: миссию, верования, ценности, степень горизонтальной коммуникации, развивается совсем недавно, при этом существует большой дефицит эмпирического материала о связи уровня корпоративной культуры и степени инновационной активности менеджеров организаций.

Очевидно, что набор факторов инновационности корпоративной культуры компании, их взаимная значимость, способы и формы стимулирования инновационного характера корпоративной культуры имеют в нашей стране существенную специфику. В последние годы в нашей стране активно развиваются исследования, посвященные инструментам измерения и стимулирования инновационной и предпринимательской активности сотрудников компаний различных сфер деятельности с использованием элементов корпоративной культуры. В то же время имеет место существенный недостаток теоретических разработок в области методологии влияния корпоративной культуры на инновационную активность бизнеса.

Предмет и объект исследования.

Объектом исследования являются предпринимательские организации различных форм собственности.

Предметом исследования являются экономические, социальнотрудовые и организационно-управленческие отношения по поводу формирования корпоративной культуры, оказывающей влияние на инновационное развитие организации.

Цель исследования: Определить направления, разработать подходы к стимулированию эффективности влияния социально-трудовых отношений и корпоративной культуры на инновационное развитие организации.

Загрузка...

Задачами исследования являются:

- раскрыть теоретические и методические подходы к оценке эффективности влияния социально-трудовых отношений и корпоративной культуры на инновационный потенциал компании;

- выявить генезис понятия корпоративная культура в различных теориях социально-трудовых отношений и ее специфику в инновационной экономике;

- выявить особенности и тенденции развития корпоративной культуры в инновационной экономике;

- выявить основные проблемы корпоративной культуры российских компаний, тормозящие их инновационное развитие;

- определить комплекс основных параметров корпоративной культуры, оказывающих влияние на экономическую эффективность и инновационную активность компании;

- выявить взаимозависимость между факторами корпоративной культуры и уровнем вовлеченности в процесс труда;

- раскрыть механизмы воздействия параметров корпоративной культуры на инновационное развитие;

- предложить систему мер для повышения уровня инновационного потенциала корпоративной культуры российских компаний;

- разработать комплексную методику совершенствования социальнотрудовых отношений в процессе инновационного развития организации с использованием корпоративного обучения.

Теоретико-методологической базой исследования являются труды иностранных и российских исследований в области корпоративной культуры, а также базовые концепции трудовых отношений. Необходимо отметить философские работы М. Вебера о роли культуры в процессах рационального управления, М. Крозье о способности организации к инновациям, А.Ф.

Лосева о культурном контексте мышления тех, кто осуществляет управление, и тех, кто наоборот является подчиненным, К.Г. Юнга о способах действия культуры и способностях людей к инновациям. Важное место в разработке социологических и психологических аспектов исследования корпоративной культуры занимают труды российских ученых Л.Н. Когана, Л.Г. Ионина, М.И.

Сетрова.

Корпоративная культура стала рассматриваться как инструмент долгосрочной эффективности бизнеса в трудах американских экономистов Т.

Дила и А. Кеннеди, Э. Шейна.

Среди российских ученых и практиков, внесших существенный вклад в изучение понятия и исследование особенностей российской корпоративной культуры, а также методику диагностики уровня корпоративной культуры необходимо отметить Т.Ю. Базарова, В.А. Спивака, В.Д. Козлова, М.Н.

Павлову, В.Н. Воронина, И.Д. Ладанова.

Современные российские и западные исследователи опираются также не только на теоретические труды своих западных предшественников, но и на достижения российских ученых и практиков в области теории социальнотрудовых отношений и трудовой мотивации, социальных аспектов управления, менеджмента инновационных процессов. Необходимо особо отметить вклад А.Н. Ананьева, А.Н. Аверина, Л.И. Берестовой, А.И.

Бородина, В.С Буланова, Н.А. Волгина, Ю.Е. Волкова, Н.А. Горелова, А.Б.

Докторовича, Е.Г. Зущиной, С.В. Калашникова, Ю.П. Кокина, Р.П.

Колосовой, А.А. Разумова, Г.Я. Ракитской, А.И. Щербакова, А.Н. Фоломьева, Н.Н. Шаш.

В работе применяются современные методы статистического анализа данных, категориальный анализ и регрессионное моделирование.

Информационной базой исследования являются данные, полученные в результате социально-экономических исследований деятельности более 100 компаний сферы услуг, годовой финансовой отчетности крупнейших российских компаний реального сектора экономики по данным рейтингового агентства "Эксперт", а также мнений более 100 российских топ-менеджеров и собственников. В общей сложности в работе приводятся результаты девяти фокус-групп и анкетных опросов. Теоретические выводы исследования получены на основе анализа большого количества российских и иностранных научных публикаций на тему влияния корпоративной культуры на инновационный потенциал организации.

Научная новизна результатов исследования заключается в разработке концептуального подхода к повышению инновационного потенциала и росту экономической эффективности организации на основе развития его социально-трудовых отношений и корпоративной культуры. В частности:

1. Выявлен генезис корпоративной культуры в различных теориях социально- трудовых отношений и определены тенденции ее развития в условиях инновационно-активной экономики: возрастание значимости понимания сотрудниками миссии своей компании и целей ее руководства для роста конкурентоспособности бизнеса, осознание большинством предпринимателей необходимости постоянных инвестиций в совершенствование человеческого капитала организации, в развитие таких компетенций сотрудников, как креативность и инновационность, возрастание роли дополнительных методов мотивации персонала: предоставления возможности внедрения инновационных идей как внутри организации, так и путем открытия дочерних компаний, нарастание роли горизонтальных информационных потоков и снижение жесткости иерархических структур.

2. Уточнено научное понятие "инновационная корпоративная культура", которая представляет собой систему материальных и духовных ценностей, присущих корпорации, и отражающих ее индивидуальность в социальной и экономической среде, которая способствует эффективному осуществлению инновационной деятельности, разработке и внедрению новых продуктов и технологий. Представлены характерные свойства инновационной корпоративной культуры, в том числе: придание первостепенного значения долгосрочной стабильности и росту стоимости компании через внедрение инноваций над задачей сиюминутного получения прибыли, развитие самостоятельности, инициативы и креативного подхода сотрудников, поощрение личной ответственности и командной деятельности, формирование проектных групп на основе подбора кадров с различными профессиональными компетенциями, наличие системы инновационного обучения и институционно-организационных структур поддержки инноваций в виде инновационных комитетов, внутренних венчурных бюджетов, специальных отделов анализа и доработки инновационных предложений.

3. Выявлены основные проблемы, препятствующие совершенстоваванию социально-трудовых отношений и становлению корпоративной культуры российских компаний, являющиеся барьерами инновационного развития, в том числе: несоответствие авторитарного стиля управления некоторых руководителей рыночному характеру деятельности компаний, недооценка нематериальных форм мотивации сотрудников, недостаточное осознание сотрудниками миссии и долгосрочных целей компании, отсутствие у сотрудников опыта презентации и защиты инновационных идей.

4. На основе проведения фокус-групп с представителями бизнеса и консультантами по итогам исследования мнений российских менеджеров, выявлены основные факторы корпоративной культуры, влияющие на инновационный потенциал компании, среди которых ясность целей, демократический стиль руководства, динамичная компетентная атмосфера.

Доказано, что наибольшее значение для инновационной активности имеют такие факторы, как понимание сотрудниками общественной значимости деятельности своих компаний и их уверенность в справедливом вознаграждении работы, ориентированной на создание и внедрение инноваций.

5. На основе результатов аналитической обработки данных эмпирического исследования доказан декларативный характер миссий многих российских компаний, а также определены приоритеты переосмысления своих миссий российскими компаниями, доказано, что мотивы ориентации на клиентов становятся преобладающими в российских компаниях, в то время как миссии приоритетного удовлетворения интересов собственников, ориентации на общественную пользу и региональное развитие занимают менее значимое место.

6. Проведено ранжирование факторов влияния корпоративной культуры на эффективность бизнеса в зависимости от вида деятельности и масштаба предпринимательства для организаций, в частности в сфере услуг. Показана приоритетная значимость факторов осознания руководителем необходимости постоянной заботы о профессионализме сотрудников и принятия сотрудниками ценностей руководства компании для роста прибыли организаций преимущественно интеллектуального труда.

7. Выявлены основные способы влияния социально-трудовых отношений и корпоративной культуры на экономические показатели компании, к которым относится: 1) усиление вовлеченности сотрудников в процесс труда и мотивации к труду, приводящее к росту производительности труда и появлению новых продуктов и услуг, росту лояльности сотрудников компании, 2) улучшение репутации компании, как работодателя, влияющее на снижение текучески кадров и увеличивающие возможности набора высококвалифицированных кадров и 3) совершенствование этики общения представителей компании с клиентами и партнерами, что снижает маркетинговые затраты и способствует формированию устойчивой клиентской базы.

8. Выявлены основные способы мотивации вовлеченности сотрудника в процесс труда на основе совершенствования социально-трудовых отношений и корпоративной культуры. При этом использованы результаты эмпирического исследования о зависимости оценки руководителями подразделений вовлеченности своих подчиненных от оценки подчиненными различных параметров корпоративной культуры компании. Ключевыми факторам влияния корпоративной культуры на вовлеченность являются внимание руководства к профессиональному уровню сотрудников и качество трудовой мотивации.

9. Предложена и апробирована комплексная методика улучшения социально-трудовых отношений и повышения уровня инновационной корпоративной культуры компании на основе обучения руководителей высшего и среднего звена инновационному мышлению и проектированию, на первом этапе которого предполагается совместное определение руководством и сотрудниками проблем организации и превращение их в идеи инновационных проектов, на втором - разработка инновационных проектов и их коммерческая оценка, а на третьем - презентация проектов потенциальным инвесторам.

Теоретическое значение исследования заключается в разработке концептуального подхода к повышению инновационного потенциала и росту экономической эффективности организации на основе развития его социально-трудовых отношений и корпоративной культуры. В работе выявлен генезис корпоративной культуры в различных теориях социальнотрудовых отношений и определены тенденции ее развития в условиях инновационно-активной экономики, уточнено научное понятие "инновационная корпоративная культура", выявлены основные проблемы, препятствующие совершенстоваванию социально-трудовых отношений и становлению корпоративной культуры российских компаний, являющиеся барьерами инновационного развития. Предложены методы повышения инновационного потенциала компании на основе развития корпоративной культуры и совершенствования социально-трудовых отношений в компании.

Практическое значение исследований.

Предложенные в работе методологические подходы и методики позволят усовершенствовать инструментарий оценки и разработать систему мер по повышению степени положительного влияния корпоративной культуры компании на ее эффективность. Это даст возможность увеличить производительности труда, инновационную активность и улучшить социально-трудовые отношения. В работе обобщен опыт российских и зарубежных компаний по построению инновационной корпоративной культуры и совершенстованию социально-трудовых отношений, даны рекомендации по способам повышения роли корпоративной культуры на предприятиях в инновационной экономике. Приведены примеры внедрения рекомендаций в российских компаниях.

В рамках диссертационного исследования проведено внедрение автором методики улушения социально-трудовых отношений и повышения инновационного потенциала сотрудников компаний реального сектора экономики на основе корпоративного инновационного обучения.

Структура диссертационной работы.

Работа состоит из трех разделов, 6 глав, 17 параграфов, содержит 48 таблиц, 5 рисунков и 15 математических формул.

Раздел 1. Теоретические и методологические аспекты развития социально-трудовых отношений и корпоративной культуры в инновационной экономике

–  –  –

1.1.1. Генезис понятия корпоративная культура в различных теориях социально-трудовых отношений В экономической литературе существуют различные определения социально-трудовых отношений. Например, согласно классическому определению, социально-трудовые отношения представляют собой совокупность взаимодействия работников в коллективном трудовом процессе. Интересно определение данной Г.Я. Ракитской: Социальнотрудовоые отношения- отношения между участниками преобразовательной деятельности по поводу ее целевой направленности, способов осуществления, организации, оперативной координации, получения результатов труда.

Субъектами социально-трудовых отношений являеются наемные работники, работодатели и государство. Предметом социально-трудовых отношений является организация и эффективность труда, наем-увольнение, оценка и оплата труда персонала, кадровая политика организации. В рамках нашего исследования основное внимание будет уделено повышению эффектиности труда сотрудников и увеличению инновационного потенциала организации в процессе решения производственных задач. При этом средой и инструментом повышения эффективности является инновационная корпоративная культура.

В рамках нашего исследования необходимо учитывать тот факт, что интересы субъектов социально-трудовых отношений вступают в определенные конфликты. Главным из которых является конфликт между работодателями (собственниками) и его наемными сотрудниками. Можно говорить о новом классовом конфликте между работодателем и работником.

По мнению Г.Я Ракитской " С точки зрения предпринимательства люди ресурс, при этом не учитывается, что у него есть гражданские права, семейное положение, семейные обязанности". По большому счету конфликт между интересами работодателей и работников является проявляением классовой борьбы и не может быть полностью сглажен даже в условиях постиндустриального общества. Тем не менее грамотно выстроенная корпоративная культура компании может существенно способствовать сглаживанию данного конфликта и более гармоничному развитию отношений внутри организации, что также способствует появлению и внедрению инноваций. Важнейшим результатом совершенствования корпоративной культуры является рост доверия между всеми звеньями управления внутри организации, которое приводит к большему делегированию полномочий, формирует новое пространство отношений в организации, приумножает социальный капитал организации и общества в целом.

Современные коммерческие структуры являются частью глобальной экономики и информационного общества. Положительным моментом процесса интеграции мирового хозяйства является более свободный обмен информационными потоками, который позволяет корпорациям совершенствовать продукты и услуги на основе адаптации опыта передовых международных компаний в области управления ресурсами и процессами.

При этом усилия в области менеджмента человеческих ресурсов остаются менее результативными, чем успехи в области науки, техники и технологии. В тоже время, именно развитие человеческих ресурсов позволяют существенно улучшить производительность труда – ключевую характеристику современного производства.

Интеллектуальный труд становится наиболее дефицитным и востребованным ресурсом. В первой половине 21 века привлечение и удержание способных сотрудников является одной из основных стратегических задач каждой компании. Многие компании ощущают свою большую зависимость от малого числа сотрудников, владеющих ключевыми компетенциями, как специальными, так менеджерскими. Потеря таких сотрудников серьезно затрудняет функционирование целых направлений работы компании. В современном сообществе специалистов, бизнесменов и менеджеров уже сложилось понимание того, что лояльность своей организации не определяется только заработной платой, бонусами вознаграждением и известностью торговой марки – это целое множество параметров, включающее возможность приносить пользу, оказывать влияние на результат труда, участвовать в принятии решений, чувствовать уважение и признание. Описанное множество факторов объединяет понятие корпоративная культура.

Необходимо также отметить негативные моменты современной глобальной экономики. Это увеличение социального неравенства, использование криминальных схем ведения бизнеса, отсутствие экологической ответственности. Криминализация находит выражение в существенном обороте нелегального предпринимательства, в предложении на рынке некачественной и поддельной продукции, неуплате налогов, нарушении трудового права. Происходит дискриминация работающих по признакам пола, возраста, национальности, отчуждение большинства сотрудников от участия в управлении производством и распределении доходов, в незаконном использовании результатов интеллектуального труда. В результате приоритета узкокорпоративных интересов над пользой обществу в целом разрушается экология.

С нашей точки зрения, главной причиной проблем является несоблюдение нравственных норм, недостаток человечности, отсутствие этических устоев в современном бизнесе. Нужно говорить о потребности формирования новой культуры компаний, культуры, которая будет базироваться на понимании миссии - общественной пользы, приоритете общечеловеческих ценностей, уважении к работающим, создании творческой атмосферы для раскрытия индивидуальных способностей.

Корпоративная культура имеет непосредственное отношение к процессам воспроизводства (подготовка, обучение, повышение квалификации) и обеспечения условий для производительного труда.

В данной работе будут рассмотрены два основных направления влияния корпоративной культуры на развитие организации: рост производительности труда в результате появления новых стимулов и мотивов, а также улучшение социальных условий работающих.

Корпоративная культура влияет на направленное изменение образа действий сотрудников с целью повышения эффективности деятельности организации и улучшению внутрифирменного климата. Она выступает фактором роста отдачи человеческого капитала организации.

Корпоративная культура также способствует формированию перспективного типа работника, умеющего реализовать свои способности, готового к развитию и способного занять достойное место на рынке труда. В макроэкономическом аспекте корпоративная культура влияет на положение кривой предложения труда, т.е на число работников, которые хотели бы работать при данном уровне заработной платы.

Корпоративная культура является мощным стратегическим инструментом, который позволяет компании добиться долгосрочного успеха.

Она настраивает подразделения организации и отдельных сотрудников на решение коллективных задач, воодушевляет инициативу, обеспечивает преданность, формирует положительный имидж и хорошую репутацию компании, облегчает общение и позволяет улучшить отношения организации с клиентами, партнерами, государственными структурами.

Постижение логики развития современных социокультурных процессов тесно связано с изучением роли корпоративной культуры, которое является относительно молодым междисциплинарным направлением исследований, уже весьма востребованным в экономике труда и управлении и нуждающееся в совершенствовании теории и методов исследования с учетом специфики российских компаний. Среди задач диссертационной работы - развитие методологии исследования корпоративной культуры решение теоретических проблем в области ее влияния на инновационное развитие организации.

Несмотря на то, что существует достаточное количество научных трудов, посвященных теоретическим и практическим аспектам корпоративной культуры, ощущается недостаток работ, содержащих методы диагностики уровня корпоративной культуры с учетом специфики российских компаний, и представленными результатами их эмпирического тестирования. Кроме того, по-нашему мнению, само понятие корпоративной культуры нуждается в уточнении и разработке.

До того как начать анализ теоретических проблем корпоративной культуры, кратко опишем историю появления и дальнейшего изучения этого феномена.

Появление термина «корпоративная культура» произошло в XIX веке.

Предполагают, что авторство принадлежит фельдмаршалу немецкой армии Мольтке. Корпоративной культурой Мольтке называл кодекс правил поведения своих офицеров. Упоминания о понятиях, близких корпоративной культуре применительно к бизнес- организациям встречаются с начала XX века. Например, в 1936 г. М. Шерифом1 было использован термин социальная норма внутрифирменного поведения, а в 1939 г. К. Левин и его соратники впервые ввели понятие организационного климата 2. Устойчивую позицию в теории менеджмента концепция корпоративной культуры получила в конце XX века. Работы в области экономики опирались на философские труды М.

Вебера, М. Крозье, А.Ф. Лосева, К.Г. Юнга, в которых описывались социальные и психологические аспекты влияния культуры на управленческую деятельность. Например, в работах М. Вебера 3 обоснованы предпосылки и значение рационализации как метода организации рыночного производства, а также проанализированы истоки формирования особой капиталистической культуры, способной к самоорганизации вследствие всеобщего следования моральным и этическим принципам.

В 80-х годах XX века корпоративная культура начинает рассматриваться как способ инструмент повышения эффективности деятельности организации. Среди самых первых работ о влиянии 1 Sherif M. The Psychology of social norm. New York, Наrper &Row, 1936 2 Lewin, K.; Lippitt, R.; White, R.K. (1939). "Patterns of aggressive behavior in experimentally created social climates". Journal of Social Psychology №10.

3 Weber, Maximilian.. Gesammelte Aufstze zur Soziologie und Sozialpolitik., корпоративной культуры на успех коммерческой деятельности в долгосрочной перспективе необходимо отметить работы Т. Дила и А. Кеннеди4. Практически сразу аналогичные идеи были изложены в книге Э. Шейна5. Можно сказать, что корпоративная культура имела немаловажное значение как идеалообразующая основа индустриальной эпохи, она придала высокое значение понятиям равенства, общественных потребностей, мнения коллектива, интересов сотрудников, обеспечивала рабочую солидарность.

Потребность в труде стала социально значимой ценностью, средством самовыражения, а трудовые достижения стали вознаграждаться общественным признанием.

Важную роль в исследовании социологических, философских и психологических аспектов корпоративной культуры сыграли работы российских ученых Л.Н. Когана, А. Аверина, Л.Г. Ионина, «Корпоративная культура - пишет А. Аверин 6, - представляет собой сложное социокультурное явление, основанное на ценностях «общей судьбы», профессионализма, самовыражения и самореализации, творчества, соучастия личности в деятельности современной корпорации и общества. Социокультурной средой возникновения развития и функционирования корпоративной культуры является постиндустриальное общество, в рамках которого существенно возрасла роль знаний, информации и «человеческого капитала» в деятельности компаний. Корпоративная культура помогает оптимальному развитию интеллектуальных и духовных способностей каждого участника постиндустриального производства».

В конце XX века, концепция корпоративной культуры заняла достойное место в экономической литературе благодаря известным зарубежным 4 Dile, T., Kennedy, A Corporate cultures. Reading, MA: Addison-Wesleys, 1982.

5 Shein Е. Organization Culture and leadership Школа менеджмента Массачусетского технологического университета, 1985 6 Аверин А.В. Корпоративная культура современного общества. Ставропольский государственный университет. Ставрополь, 2006, с.

исследователям Хофстеде, Роббинсу, Куинну, O’Рейли, Чатману, Кондуэллу, Дэнисону.

В то же время необходимо отметить вклад российских ученых и практиков в изучении теории и практики корпоративной культуры, специфики корпоративной культуры в российских услових, методик определения уровня развития корпоративной культуры. В первую очередь нужно упомянуть В.А. Спивака, Т.Ю. Базарова, В.Д. Козлова, В.Н. Воронина, И.Д. Ладанова, М.Н Павлову.

Как уже отмечалось ранее, исследовательская проблема возникает в связи с отсутствием четкого определения корпоративной культуры, а также использованием различными исследователями близких по смыслу терминов:

- идеологическое выражение всех нематериальных процессов компании, инструмент, позволяющий обеспечить эффективность бизнеса.

- система наиболее значимых положений деятельности организации, которые определяются его миссией и стратегией.

Большинство исследователей считают, что организационная и корпоративная культуры - самостоятельные феномены, имеющие пересечение в своих элементах.

По мнению некоторых исследователей 7, различие корпоративной и организационной культуры связано с размером организации. Они предлагают для малой и средней организации использовать термин организационной культуры, а для крупной компании - термин корпоративная культура. Основой такого разделения является предположение о том, что небольшие организации имеют личностный контакт и внутреннюю неформальную структуру, а большие компании - не имеют такого контакта и структуры, а отношения в таких компаниях имеют формализованный характер. На наш взгляд, такая трактовка не совсем оправдана, так как не существует четкой 7 Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие Кострома: КГУ им. Некрасова, 2004 зависимости между размером организации и степенью формализации отношений между сотрудниками и четкой пороговой границы между небольшой и большой компанией.

Другой подход к разделению понятий корпоративной и организационной культуры, предложенный в работа И. Грошева и П.

Емельянова8, основывается на том, что для всех организаций более применим термин организационной культуры, а термин «корпоративная культура»

может быть использован только для корпораций, т.е. предприятий, имеющих акционерный капитал и корпоративное управление. В данной подходе корпоративная культура является частным случаем организационной культуры.

Некоторые специалисты считают основополагающим временной критерий, организационная культура - это прошлое и настоящее компании, а корпоративная культура - ее будущее. Таким образом, подчеркивается стратегический, целеполагающий характер корпоративной культуры.

Согласно четвертому подходу, организационная и корпоративная культура очень близкие, почти идентичные понятия. Среди составляющих и организационной и корпоративной культуры - цели, ценностные ориентации, идеи, установки. Но если в рамках корпоративной культуры основное внимание уделяется социально-психологическому климату, то в организационной культуре- структуре, организационной модели компании.

Нам представляется наиболее полным и адекватным подход российского исследователя Т.Ю. Базарова9. Он определил организационную культуру, как интегральную характеристику организации, данную на языке типологии, а корпоративную культуру, как сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемый всеми членами организации.

Таким образом, организационная культура является моделью, 8 Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура- М: Юнити-Дана, 2004 9 Базаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации.

Автореферат диссертации на соискание степени доктора психологических наук, 1999, с.

теоретических конструктором, на основе которого строится уникальная для данной организации корпоративная культура. Корпоративная культура конкретной организации является оригинальной смесью типов организационных культур.

Следующей теоретической проблемой, которой хотелось бы уделить внимание в рамках данной работы, является изменение роли и состава понятия корпоративной культуры в различных теориях трудовых отношений и трудовой мотивации10. В данной работе предпринята попытка исследования развития понятия корпоративной культуры в хронологической последовательности возникновения соответствующих теорий трудовых отношений.

По нашему мнению, категория корпоративной культуры практически не может существовать в рамках теории экономического принуждения, имеющей в своей основе представление о том, что единственным действенным стимулом к труду является материальное поощрение или наказание. В рамках данной теории, разработанной в начале 20 века Ф.

Тейлором и Т. Фордом, человек рассматривается как предмет экономического воздействия вне культурной и социальной среды11.

Возникновение в 30-е годы концепций «человеческих отношений»

открывает определенные возможности рассмотрения корпоративной культуры как набора факторов, позволяющих увеличить производительность труда12. Эксперименты Э.Мэйо позволяют доказать значимость некоторых элементов корпоративной культуры таких как условия труда, отношения в коллективе, свобода управления рабочим временем, неформальное лидерство.



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 12 |
Похожие работы:

«Елена Васильевна Динер Теоретико-методологические подходы к обоснованию электронной книги как книговедческой категории Специальность 05.25.0 Библиотековедение, библиографоведение и книговедение Диссертация на соискание учной степени доктора педагогических наук Научный консультант: доктор педагогических наук, профессор Юрий Николаевич Столяров Москва...»

«Аверина Марина Владимировна «Концепция маргинальности как инструмент анализа социокультурной динамики (на примере сферы спорта)» Специальность: 24.00.01 – Теория и история культуры (культурология) Диссертация на соискание ученой степени доктора культурологии Научный консультант...»

«Куликова Ксения Андреевна «Становление психологической культуры студентов вуза в условиях клубной деятельности» Специальность 19.00.07 – педагогическая психология Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических...»

«УДК 581.1: 633.854.78: 633.854.54 СОРОКА АНАТОЛИЙ ИВАНОВИЧ РАЗРАБОТКА БИОТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ ОСНОВ СОЗДАНИЯ СЕЛЕКЦИОННО-ЦЕННОГО МАТЕРИАЛА МАСЛИЧНЫХ КУЛЬТУР 03.00.20 – биотехнология Диссертация на соискание ученой степени доктора сельскохозяйственных наук Научный консультант: Лях Виктор Алексеевич, доктор биологических наук, профессор Запорожье – 201 СОДЕРЖАНИЕ стр. СПИСОК УСЛОВНЫХ ОБОЗНАЧЕНИЙ ВВЕДЕНИЕ РАЗДЕЛ 1...»

«Гвасалия Майя Валериановна Спонтанные и индуцированные сорта и формы чая (Сamellia sinensis (L.) Kuntze) во влажных субтропиках России и Абхазии, перспективы их размножения и сохранения в культуре in vitro Специальность 06.01.05 – Селекция и семеноводство сельскохозяйственных растений Диссертация на соискание ученой степени кандидата...»

«Цехановская Ольга Константиновна Формирование и развитие корабельного декора русского императорского флота XVIII – начала XX вв. Специальность 17.00.04 –...»

«Близневский Александр Юрьевич ПРОГРАММНО-ЦЕЛЕВОЕ УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ СФЕРЫ ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ И СПОРТА В ПРОСТРАНСТВЕ КРАСНОЯРСКОГО КРАЯ 13.00.04. – теория и методика физического воспитания, спортивной тренировки, оздоровительной и адаптивной физической культуры ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени доктора педагогических наук Научный...»

«Цехановская Ольга Константиновна Формирование и развитие корабельного декора русского императорского флота XVIII – начала XX вв. Специальность 17.00.04 –...»

«УДК 796 : 355. КЛИМЕНКО Борис Александрович ФОРМИРОВАНИЕ ЗДОРОВОГО ОБРАЗА ЖИЗНИ У КУРСАНТОВ ВУЗОВ СИЛОВЫХ СТРУКТУР СРЕДСТВАМИ ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ 13.00.04 – Теория и методика физического воспитания, спортивной тренировки, оздоровительной и адаптивной физической культуры Диссертация на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Научный...»

«Бадманямбугийн БАТ-ЭРДЭНЭ РАЗВИТИЕ СОВРЕМЕННОЙ МОНГОЛЬСКОЙ НАЦИОНАЛЬНОЙ БОРЬБЫ 13.00.04 теория и методика физического воспитания, спортивной тренировки, оздоровительной и адаптивной физической культуры ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Научный руководитель: член-корр. РАО, доктор педагогических наук, профессор Калмыков С.В. Улан-Удэ, Оглавление стр....»

«АЛЕКСЕЕВА ПОЛИНА АЛЕКСАНДРОВНА МЕХАНИЗМ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯМИ СФЕРЫ УСЛУГ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами – сфера услуг) Диссертация на соискание ученой...»

«СУХАРЕВА СВЕТЛАНА МИХАЙЛОВНА ФОРМИРОВАНИЕ ФИЗИЧЕСКОЙ АКТИВНОСТИ ШКОЛЬНИКОВ С УЧЕТОМ ТИПОВЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ ЕЕ СТРУКТУРЫ СРЕДСТВАМИ ЛЕГКОАТЛЕТИЧЕСКИХ УПРАЖНЕНИЙ 13.00.04 – теория и методика физического воспитания, спортивной тренировки, оздоровительной и адаптивной физической культуры (педагогические науки) ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени...»

«Ильичёва Наталья Ивановна ПОЛИСТИЛИСТИКА КАК ФЕНОМЕН ЕВРОПЕЙСКОЙ ХУДОЖЕСТВЕННОЙ КУЛЬТУРЫ 24.00.01. теория и история культуры Диссертация на соискание ученой степени кандидата культурологии Научный руководитель доктор культурологии, доктор педагогических наук, профессор, Аронов Аркадий Алексеевич Москва Содержание Введение Глава I. Вектор...»

«Постольник Юлия Александровна Формирование профессиональных компетенций студенток на занятиях плаванием средствами водных видов спорта Шифр специальности 13.00.04 – Теория и методика физического воспитания,спортивной тренировки, оздоровительной и адаптивной физической культуры...»

«Ким Татьяна Константиновна Организационно-педагогическое и программно-методическое обеспечение физического воспитания в системе «семья-школа» 13.00.04 – Теория и методика физического воспитания, спортивной тренировки, оздоровительной и адаптивной физической культуры Диссертация...»

«Бадманямбугийн БАТ-ЭРДЭНЭ РАЗВИТИЕ СОВРЕМЕННОЙ МОНГОЛЬСКОЙ НАЦИОНАЛЬНОЙ БОРЬБЫ 13.00.04 теория и методика физического воспитания, спортивной тренировки, оздоровительной и адаптивной физической культуры ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Научный руководитель: член-корр. РАО, доктор педагогических наук, профессор Калмыков С.В. Улан-Удэ, Оглавление стр....»

«АЛЬ БАТТАУЙ ГАЗВАН АЗИЗ МУХСЕН НАЦИОНАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ СТАНОВЛЕНИЯ И РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ФИЗИЧЕСКОГО ВОСПИТАНИЯ В ИРАКЕ 13.00.04 – теория и методика физического воспитания, спортивной тренировки, оздоровительной и адаптивной физической культуры Диссертация на соискание ученой степени кандидата педагогических наук...»

«Леонова Ирина Сергеевна КОНФЛИКТНОЕ ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ В УСЛОВИЯХ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР РАЗНОГО ТИПА Специальность 22.00.08 – социология управления Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук Научный руководитель: доктор...»

«Слепцова Галина Николаевна Формирование межкультурной компетентности бакалавров-педагогов средствами иностранного языка (на примере Республики Саха (Якутия)) Специальность 13.00.01 Общая педагогика, история педагогики и образования ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Научный руководитель: доктор педагогических наук, профессор Неустроев Николай Дмитриевич Якутск...»

«Апанасюк Лариса Ахунжановна ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФИЛАКТИКИ КСЕНОФОБИИ В СТУДЕНЧЕСКОЙ СРЕДЕ СРЕДСТВАМИ СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Диссертация на соискание ученой степени доктора педагогических наук 13.00.05 – теория, методика и организация социально-культурной деятельности Тамбов201 Содержание Введение Глава 1 Теоретико-методологические основы профилактики ксенофобии в студенческой среде средствами социально-культурной деятельности 1.1 Междисциплинарный...»









 
2016 www.konf.x-pdf.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, диссертации, конференции»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.