WWW.KONF.X-PDF.RU
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Авторефераты, диссертации, конференции
 

Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 8 |

«КОНФЛИКТНОЕ ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ В УСЛОВИЯХ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР РАЗНОГО ТИПА ...»

-- [ Страница 1 ] --

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное автономное образовательное

учреждение высшего образования «Нижегородский государственный

университет им. Н.И. Лобачевского

На правах рукописи

Леонова Ирина Сергеевна

КОНФЛИКТНОЕ ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

ПРЕДПРИЯТИЙ В УСЛОВИЯХ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ



КУЛЬТУР РАЗНОГО ТИПА

Специальность 22.00.08 – социология управления Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Научный руководитель:

доктор психологических наук, профессор Л.Н. Захарова Нижний Новгород - Конфликтное поведение персонала предприятий в условиях организационных культур разного типа Введение Глава 1. Конфликт как социальный феномен и предмет социологического исследования Конфликты и конфликтное поведение как предмет 1.1.

социологического исследования Организационное развитие как поле для конфликтов 1.2.

Организационная культура как социальный контекст 1.3.

и социальный регулятор конфликтного поведения Выводы по главе 1 Глава 2. Конфликтное поведение персонала на предприятиях с организационной культурой разного типа Цель, процедура и методы эмпирического исследования 2.1 Сравнительный анализ организационной культуры на предприятиях 2.2.

с разной включенностью в инновационные процессы Особенности организационных конфликтов на предприятиях 2.3.

с организационной культурой разного типа: сравнительный анализ Ценностные и частные стратегии конфликтного 2.4.

поведения: сравнительный анализ корреляций 1 Рекомендации по оптимизации управления ценностными 2.5.

конфликтами как ресурсом развития предприятий 1 Выводы по главе 2 1 Заключение Список литературы Приложения Введение Актуальность темы исследования. Современный период развития российского общества предоставляет широкие возможности для исследования фундаментальных проблем управления и регуляции социального поведения на индивидуальном, коллективном и организационном уровнях. На фоне углубляющихся процессов глобализации, роста мировой конкуренции и недостаточной инновационности российской экономики, процессов слияния и поглощения предприятий происходит смена социальных регуляторов, обусловленная объективными изменениями в принципе ведения хозяйственной деятельности экономическими субъектами, а также побуждением к модернизации со стороны государства.

В настоящее время в России сосуществуют как успешные инновационные, так и испытывающие многолетние трудности перехода к инновационному развитию предприятия. Медленный темп реформирования, по мнению многих экспертов, свидетельствует о наличии выраженных организационных конфликтов, в основе которых лежит сопротивление персонала изменениям. Исследование организационного конфликта как социального фактора сдерживания инновационных процессов открывает новые перспективы выявления социальных регуляторов поведения персонала и повышения эффективности управления.

Степень научной разработанности проблемы Можно выделить три крупных направления исследований, способствующие научному пониманию феномена организационного конфликта и поведения персонала, в котором конфликт реализуется.

Первое связано с объяснением конфликта в целом как феномена и формы социальных отношений, его характеристик, типов и поведенческих проявлений в контексте функционалистского подхода (Т.Парсонс, Л.Козер, Р.Дарендорф, А.Гидденс, А.И.Желтухин, Л.Г.Здравомыслов, Н.Смелзер)1, 1 Парсонс Т. О структуре социального действия. М.: Академический Проект, 2000; Козер Л. Функции социального конфликта. М.: Идея-Пресс, 2000; Дарендорф Р. Современный социальный конфликт. Очерк поскольку они позволяют рассматривать конфликт как социальное поведение с конкретными функциями, разными формами протекания и нуждающееся в социальном управлении. Дальнейшие исследования по данному направлению конкретизировали понимание организационного конфликта (К.Боулдинг, Л.Крисберг, И.Н.Шило, Ф.М.Бородкин и Н.М.Коряк, В.М.Прибыловский, Л.Понди, В.Зигерт и Л.Ланг, У.Мастенбрук, П.Эдвардс, П.Лапворс и Ч.Силлс)2. К настоящему времени в качестве актуальной задачи остается создание общей теоретической модели организационного конфликта, открывающей возможности анализа, прогнозирования, управления и выстраивания стратегий исследований его видов и проявлений в разных сферах бизнеса.





Второе направление раскрывает особенности организационных конфликтов, их форм, в том числе в условиях организационных изменений.

Понимание сущности организационных конфликтов, порождаемых организационными отношениями (Л.Н.Захарова, Т.Ю.Базаров, А.И.Пригожин)3, подготовлено исследованиями в области теории организаций (К.Аджирис, Р.Дафт, В.В.Щербина, П.Лоуренс, К.Джен и Ж.Чатман)4.

Традиционно в качестве организационных рассматривались трудовые политики свободы. М.: РОССПЭН, 2002; Гидденс Э. Устроение общества. Очерк теории структурации. М.:

Академический Проект, 2005; Желтухин А.И. Социологическая концепция конфликта // Социологические исследования. 1994. № 4; Здравомыслов Л.Г. Социология конфликта. М.: Аспект-Пресс, 1996; Смелзер Н.

Социология: курс лекций по общей социологии для студентов высших учебных заведений. М.: Феникс,1994.

Боулдинг К. Общая теория систем - скелет науки // Исследования по общей теории систем: сб. пер. с пол. и англ. М.: Прогресс, 1969; Крисберг Л. Миро-созидание, миро-сохранение и разрешение конфликтов // Социологические исследования. 1990. № 11; Шило И.Н. Конфликт как предмет социологии организаций // Социологические исследования. 2000. № 10; Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! / учеб. пособие.

Новосибирск: Наука, 1989; Прибыловский В.М. Социальные механизмы управления организационными конфликтами: автореф. дис. … канд. социол. наук. М., 2008.; Pondy L.R. Reflections on organizational conflict // Journal of organizational behavior. 1992. Vol. 13; Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 1990; Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1996; Edwards P.K.

Industrial conflict: themes and issues of resent research// British Journal of industrial relations. 1992. Vol. 30 (3);

Lapworth P., Sills Ch. An introduction to Transaction Analysis. London: SAGE. 2011.

3

Захарова Л.Н. Психология управления: учеб. пособие. М.: Логос, 2009; Базаров Т.Ю. Управление персоналом:

учеб. пособие. М.: "Академия", 2005; Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.:

ИНТЕРПРАКС, 1995.

Аджирис К. Организационное научение. М.: ИНФРА-М, 2004; Daft R.L. Organization Theory and Design. 10th edition. South-western Cengage Learning. 2010; Щербина В.В. Социология организаций // Социологические исследования. 1998. № 8; Lawrence T.B., Robinson S.L. Ain't Misbehaving:Workplace Deviance as Organizational Resistance // Journal of management. June 2007. Vol. 33, no. 3; Jehn K.A., Chatman J.A. The influence of proportional and perceptual conflict on team performance // International Journal of Conflict Management. 2000. Vol. 11.

конфликты (П.Эдвардс, П.Дюбуа, В.Н.Шаленко)5. В последние десятилетия появились исследования, раскрывающие организационные конфликты как следствие организационных изменений (Т.В.Голева, Ю.А.Карпова.

Г.Джоунс)6.

М.А.Гершман, Дж.Джордж и Вместе с тем, крайне немногочисленны исследования, рассматривающие конфликтное поведение персонала рассматривается как результат изменений парадигмы управления (Г.Саймон и Д.Марч, А.И.Пригожин, Е.В.Коробейникова, А.К.Семенов и Е.Н.Маслова)7, которые затрагивают не только мотивационные, но и ценностные детерминанты социального поведения (Л.Г.Здравомыслов, С.Шварц и пр.)8, поскольку закономерно ведут к изменениям организационной культуры (ОК) (А.М.Бекарев, С.П.Дырин, Т.О.Соломанидина, Т.Ю.Базаров, В.А. Спивак, Ж.Т.Тощенко)9.

Третье связано с социальным управлением организационными конфликтами. Ключевыми представляются исследования ОК как носителя ценностей, моделей поведения, а также системного косвенного метода управления персоналом и организационного поведения менеджеров, реализующих управленческое взаимодействие (УВ) на основе меняющихся корпоративных требований в условиях конкретной ОК (Э.Шейн, Г.Хофстеде, Edwards P.K. Industrial conflict: themes and issues of resent research // British Journal of industrial relations. 1992.

Vol. 30 (3); Dubois P. Sabotage in industry. Harmondsworth: Penguin Books. 1979; Шаленко В.Н. Трудовые конфликты: методология, теория и управление: учебник для магистратуры. М.: ИС РАН, 2008.

Голева Т.В. Преодоление сопротивления персонала организации инновационным изменениям: автореф. дис.

… канд. социол. наук: 22.00.08. Белгород: БелГУ, 2006; Карпова Ю.А. Введение в социологию инноватики:

учеб. пособие. СПб: Питер, 2004; Гершман М. А. Инновационный менеджмент. М.: Маркет ДС, 2008; Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение: учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ, 2003.

Simon H.A., March J.G. Organizations. Blackwell, 1993; Пригожин А.И. Современная социология организаций.

М.: ИНТЕРПРАКС, 1995; Коробейникова, Е.В. Парадигма управления как системная социальнопсихологическая характеристика организации // Вестник Нижегородского университета им. Н.И.

Лобачевского. 2009. № 1; Семенов А.К., Маслова Е.Н. Психология и этика менеджмента и бизнеса. М.:

Дашков и К., 2002.

Здравомыслов Л.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М.: Политиздат. 1986; Schwartz H. et al. Refining the theory of basic individual values // Journal of Personality and Social Psychology. 2012. Vol. 103(4). Oct.

Бекарев А.М., Пак Г.С. Организационная культура как многомерный феномен // Личность. Культура.

Общество. 2011. Том XIII. № 63; Дырин С.П. Многовариативность организационной культуры современных российских предприятий // Управление корпоративной культурой. 2009. №1; Соломанидина Т. О.

Организационная культура компании: учеб. Пособие. М.: ИНФРА, 2010; Базаров Т.Ю. Управление персоналом:

учеб. пособие. М.: "Академия", 2005; Спивак В.А. Корпоративная культура. Теория и практика. СПб.: Питер, 2001; Тощенко Ж.Т. Социальное проектирование (методол. основы) // Общественные науки. 1983. № 1.

Дж.В.Ньюстром и К.Девис, Дж.Вогт и К.Мюррел, Р.Стюарт, Дж.Ханнавей, Дж.Коттер, А.Н.Занковский, А.Л.Журавлев,)10.

Изучение социологической, управленческой и психологической литературы по проблеме показало, что целостной картины организационных конфликтов и конфликтного поведения персонала не существует, хотя есть серьезные предпосылки для раскрытия закономерностей такого поведения. К настоящему времени недостаточно полно раскрыты механизмы конфликтного поведения персонала предприятий в условиях ОК разного типа, остаются малоизученными организационные конфликты ценностной природы, их индикаторы и формы конфликтного поведения персонала. Проблема приобретает особую остроту и новые возможности исследования в период смены управленческих парадигм.

Объект исследования: конфликтное поведение в современных организациях.

Предмет исследования: конфликтное поведение персонала предприятий в условиях организационных культур разного типа.

Гипотеза: изменение управленческой парадигмы ведет к появлению в организациях конфликтов ценностной природы и специфических форм конфликтного взаимодействия.

Цель: выявить особенности конфликтов и конфликтного поведения персонала, характерные для предприятий с разными типами ОК.

Задачи:

1. Дать анализ развития теоретических подходов к пониманию Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Построение, эволюция, совершенствование пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. СПб: Питер, 2002; Hofstede G. Attitudes, values and organizational culture: disentangling the

concepts // Organization Studies. 1998. Vol. 19; Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб.:

Питер, 2000; Vogt J.F., Murrell K.L. Empowerment in organizations. San Diego, CA: University Associates. 1990;

Stewart R. Choices for the Manager, Maidenhead: McGraw-Hill. 1982; Hannaway J. Managers Managing: the workings of an administrative system. New York: Oxford University Press. 1989; Kotter J. The General Managers.

New York: The Free Press. 1982; Занковский А.Н. Организационное лидерство в пространстве корпоративной культуры: автореф. дис. … д-ра психол. наук. М., 2012; Журавлев А.Л. Психология управленческих взаимодействий. М.: ИП РАН, 2004;

организационного конфликта и его функций;

Разработать теоретическую модель системной детерминации 2.

организационного конфликта;

3. Осуществить сравнительный анализ ОК и ценностных предпочтений персонала предприятий с разной вовлеченностью в инновационные процессы;

4. Выявить специфику моделей управленческого взаимодействия на предприятиях с разными типами ОК и выявить их конфликтогенный потенциал;

5. Раскрыть особенности конфликтного поведения персонала и его восприятия менеджерами на предприятиях с разной вовлеченностью в инновационные процессы;

6. Выявить характеристики и индикаторы организационных конфликтов ценностной природы;

7. Разработать рекомендации по оптимизации управления конфликтами как ресурсом развития предприятий.

Теоретико-методологические основы: теории социального действия Т.Парсонса; организационной культуры Э.Шейна, К.Камерона и Р.Куинна;

теории социального конфликта Л.Козера и Р. Дарендорфа; типология поведения в условиях конфликтного взаимодействия К.Томаса и Р.Килмена;

теория организационного поведения Дж.В.Ньюстрома и К.Дэвис.

Эмпирическая база исследования:

1. Исследование «Диагностика организационной культуры предприятия» в форме анкетирования персонала инновационного производственного предприятия (25 инженеров) и инновационной клиники (22 врача) (ноябрь 2012), производственного предприятия (30 инженеров и 30 специалистов заводоуправления) и муниципальной клиники (23 врача) с многолетними трудностями модернизации (январь 2012), контрольного производственного предприятия (20 инженеров, февраль 2013).

2. Исследование конфликтного поведения персонала методами самооценивания и экспертной оценки (непосредственные руководители респондентов по 3 эксперта на каждую респондентскую группу) по программе «Стратегии конфликтного поведения персонала» (апрель – май 2013).

3. Изучение характеристик принятия решений по программе «Стратегии принятия решений в конфликтной ситуации» методом конкретных ситуаций на названных предприятиях (147 респондентов, март 2013).

4. Исследование вовлеченности персонала в трудовую деятельность по программе «Профессиональные самоидентификации» (147 респондентов, май 2013).

Научная новизна диссертационного исследования:

1. На основе теорий социального действия Т.Парсонса и организационной культуры Э.Шейна выявлены ценностные детерминанты конфликтного поведения персонала в условиях внешнего требования инновационного организационного развития.

2. Выявлены особенности ОК и ценностных предпочтений организационного развития персонала предприятий с разной вовлеченностью в инновационные процессы;

3. Раскрыты особенности моделей управленческого взаимодействия на предприятиях с ОК разного типа и их конфликтогенный потенциал;

4. Определена специфика конфликтного поведения персонала и его восприятия менеджерами на предприятиях с разной вовлеченностью в инновационные процессы;

5. Выявлены характеристики и индикаторы организационного конфликта ценностной природы;

6. Предложен комплекс рекомендаций по оптимизации управления конфликтами как ресурсом развития предприятий.

Положения, выносимые на защиту.

1. Для каждого уровня регуляции социального действия в условиях внешнего требования инновационного организационного развития характерно специфическое противоречие, являющееся детерминантой организационного конфликта.

На уровне культуры – это противоречие между ценностями традиционной культуры и ценностями организационного развития; на уровне организации – между требованиями корпоративной культуры и ОК; на уровне личности – между корпоративными требованиями и индивидуальными ценностями; на уровне организма – между корпоративными требованиями и психологической устойчивостью.

2. ОК предприятий с разной степенью вовлеченности в инновационные процессы принципиально различаются как на актуальном, так и на предпочтительном для персонала уровнях. Для предприятий с проблемами перехода на инновационный путь развития характерны ОК с преобладанием кланового и бюрократического компонентов и тенденцией усиления клановости в ответ на нововведения. Инновационные предприятия характеризуются стабильным преобладанием адхократических и рыночных компонентов ОК.

3. На предприятиях с разными типами ОК реализуются различные модели УВ.

Для архаических моделей ОК (иерархически-клановая и клановоиерархическая модели) на предприятиях с трудностями модернизации независимо от типа бизнеса характерен автократический стиль УВ. На инновационных предприятиях зафиксированы специфические модели УВ, зависящие от типа бизнеса. На производственном предприятии – поддерживающая, а в медицинской компании – патерналистская модели УВ.

Для разных моделей УВ характерны конфликтогены разного типа. В автократической модели наибольшее количество конфликтогенов:

несоответствие ценностных установок менеджмента задаче развития персонала и предприятия, низкая вовлеченность персонала в трудовую деятельность. Конфликтогены патерналистской модели: непринятие конфликтов как разрушителей сложившейся системы отношений, закрытость управленческих решений, недооценка персонала. В поддерживающей модели

– наименьшее число конфликтогенов, так как она направлена на всестороннюю помощь персоналу при решении трудовых задач и снятия возможных противоречий.

4. Для предприятий с разной вовлеченностью в инновационные процессы характерны разные типы организационных конфликтов. Для инновационных предприятий наиболее типичны инструментальные конфликты, развивающиеся на единой с менеджментом ценностной основе, в то время как для предприятий с трудностями модернизации характерны ценностные конфликты, основу которых составляют противоречия между традиционными ценностями персонала и корпоративными требованиями инновационного развития.

5. Ценностный конфликт в условиях перехода предприятия на инновационный тип развития имеет определенные характеристики и индикаторы.

Характеристики: наличие конфликта не признается участниками (по анализу оценок конфликтного поведения); он выполняет роль барьера или ресурса развития предприятия в зависимости от адекватности реализуемых моделей УВ. Индикаторы: архаичные виды ОК, автократическая модель УВ, различия в оценке ОК на перспективу персоналом и менеджментом;

минимальный/значительный уровень присутствия стиля соперничества, высокий/низкий уровень стилей избегания, сотрудничества и компромисса в самооценках и оценках менеджеров соответственно.

6. На защиту выносится комплекс рекомендаций по оптимизации управления ценностными конфликтами как ресурсом развития предприятий. Основу рекомендаций составляет системное единство оптимизации организационных условий, ценностной переориентации персонала, управления персоналом на рабочих местах, отбора и корпоративного обучения.

Теоретическая значимость исследования заключается:

– в раскрытии социального механизма ценностной регуляции поведения персонала в период изменения управленческой парадигмы;

– в создании модели системной детерминации организационного конфликта;

– в выявлении специфических характеристик и индикаторов организационного конфликта ценностной природы.

Загрузка...

Практическая значимость работы состоит в разработке и эмпирической апробации комплекса диагностических методов для выявления специфики организационных конфликтов в условиях ОК разного типа.

Результаты исследования могут составить основу совершенствования консультационной работы и корпоративного обучения менеджеров предприятий по управления организационными конфликтами. Содержащиеся в диссертационном исследовании материалы могут быть использованы в вузовском курсе «Социология конфликта», спецкурсах по проблематике ценностной регуляции социального поведения, ОК и организационных конфликтов.

Апробация работы. Основные результаты диссертационного исследования отражены в 17 публикациях общим объемом 6,6 п.л. (личный вклад автора 4,3 п.л.), в том числе в 5 статьях, опубликованных в рецензируемых изданиях, рекомендованных ВАК РФ, и представлены на 11 международных и российских конференциях: в 2011 году – V Международная научно-практическая конференция «Вызовы эпохи в аспекте психологической и психотерапевтической науки и практики», Казань, КГУ;

VII Международная научная конференция «Современные исследования София (Болгария); Международная научная конференция «Дни науки – 2011», Прага (Чехия); XI Международная научно-практическая конференция «Фундаментальные и прикладные исследования, разработка и применение высоких технологий в промышленности», Санкт-Петербург; в 2012 году – Международная научная конференция студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2012», Москва, МГУ; Международная научнопрактическая конференция «Социокультурные корни насилия в современном обществе», Нижний Новгород, ННГУ; VI Общероссийская научнопрактическая конференция с международным участием «Современные исследования социальных проблем»; Международная научноXIV практическая конференции «Фундаментальные и прикладные исследования, разработка и применение высоких технологий в промышленности и экономике», Санкт-Петербург; в 2013 году – Международная научнопрактическая конференция «Гуманитарии в 21 веке», Нижний Новгород, ННГУ; в 2014 году – Международная научно-практическая конференция “Social stratification and inequality–changing social dynamics in the 21st century”, Копенгаген, Университет Копенгагена (Дания); Международная научнопрактическая конференция «Социальные инновации в развитии трудовых отношений и занятости в XXI веке», Нижний Новгород, ННГУ.

Диссертация обсуждена на заседании кафедры социальной психологии и организационного поведения факультета трудовых отношений Гранадского университета (Испания) и на заседаниях кафедры общей социологии и социальной работы факультета социальных наук Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского.

Материалы диссертационной работы включены в содержание учебного курса «Конфликтология», читаемого на бакалаврской программе в ННГУ им.

Н.И. Лобачевского. По материалам диссертационного исследования разработан модуль программы корпоративного обучения управленческого персонала, он апробирован и внедрен на двух нижегородских предприятиях, о чем получены соответствующие акты о внедрении результатов научного исследования в практику.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, содержащих 10 параграфов, заключения, библиографического списка использованной литературы, включающей 237 источников, в том числе 95 на иностранных языках, а также четырех приложений. Содержание работы изложено на 158 с. печатного текста.

Глава 1. Конфликт как социальный феномен и предмет социологическогоисследования

Конфликты и конфликтное поведение как предмет 1.1.

социологического исследования 1.1.1. Развитие знаний о конфликте в социологии Современный период в развитии российского общества предоставляет широкие возможности исследования фундаментальных проблем управления в области регуляции индивидуального, коллективного и организационного поведения.

Это связано с тем, что происходит смена социальных регуляторов, обусловленная рыночными изменениями в экономике, глобализационными процессами, осознанием необходимости инновационного развития. Конфликт как предмет социологического исследования интересен сам по себе как значимый социальный феномен, так и с точки зрения открывающихся возможностей расширения знания о нем через изучение закономерностей социального поведения. Практически все основные процессы социального взаимодействия и их детерминанты можно отчетливо увидеть и детально проанализировать при столкновении с такой реальностью, как социальные конфликты.

К настоящему времени детально исследованы классовые и политические конфликты, а также этнические, трудовые и семейные. Конфликты в организациях имеют значительно менее продолжительную историю исследования по сравнению с конфликтами как более крупных социальных общностей, так и конфликтов внутри малых социальных групп. Поэтому представляется необходимым рассмотреть те научные представления о конфликте, которые сложились в научной социологии и выявить возможности их перенесения на организационные конфликты.

Конфликты привлекали и привлекают внимание исследователей и практиков социологии, психологии и менеджмента, поскольку именно эта форма отношений нередко содержит в себе очень большой разрушительный потенциал, угрожающий как отдельному человеку, семье, предприятию, так и целым народам, странам. Конфликты как социальная проблема упоминаются еще в древнекитайской и античной философии.

Представления о конфликтах существенно обогащаются вместе с развитием научной социологии. Первые социологические модели конфликта закономерно строились на идее универсальности законов живой природы, и конфликт рассматривался как одна из форм борьбы между людьми.

К этой категории работ относятся конфликтологические теории Т. Мальтуса, Г. Спенсера, Л. Гумпловича, У. Самнера, часто называемые социал-дарвинизмом поскольку эти исследователи и их последователи утверждали необходимость и неотвратимость конфликтов. Они рассматривали конфликт по аналогии с борьбой за существование в природе. Взгляды представителей этого направления не были однородными. Так, например, Л. Гумплович, считал, что конфликты не являются единственно важным социальным процессом. Не менее значим процесс социального единения, на основе которого возникают более широкие социальные общности и государства. Но и в этих процессах конфликт играет решающую роль, так как социальные группы объединяются именно в результате конфликта.

Вторая половина века ознаменовалась в конфликтологии XIX разработкой К. Марксом классового подхода. Этот подход ориентирует на поиск источника конфликта в порочности социальной системы. Критики К. Маркса отмечают, что он придает классовой борьбе исключительное значение, и хотя история всех прежних обществ тоже есть история конфликтов, она не является – по крайней мере не обязательно является – историей классовой борьбы [26]. Р. Дарендорф утверждает, что любое общество принизано рассогласованием, социальные конфликты присущи любому обществу, и каждое общество основано на том, что одни его члены осуществляют принуждение к другим. Таким образом, Р. Дарендорф рассматривает конфликт шире, чем К. Маркс.

Но если Р. Дарендорф – поздний критик теории К. Маркса, то Г. Зиммель, считающийся основателем конфликтологии, уже в начале ХХ века отмечал, что историю культуры можно рассматривать как историю конфликтов и примирений, сходств и различий между людьми и социальными группами. Он возвращается в какой-то мере к античным представлениям о природе человека и показывает, что конфликты многообразны и в основе их лежит природа человека. В своей работе «Человек как враг» он пишет о враждебности как основе человеческих отношений наряду с другой – симпатией между людьми [48, с. 501]. Автор показывает, что социальный конфликт неизбежен, социальный антогонизм присутствует не только между группами, но и между отдельными людьми. Он раскрывает смысл социологической трагедии:

социализация в обществе создает угрозу индивидуальности человека, единству его личности. Исследователь выявляет закономерности, определяющие силу враждебности и тенденций к объединению в социальные группы. В то же время Г. Зиммель один из первых отметил позитивные для социальной общности функции конфликта – сохранение и укрепление социальной системы как целостности, сплочение и унификация социального организма. Традиционно взгляды Г. Зиммеля на конфликт относят к функционализму. Г. Зиммель рассматривает конфликтные проявления враждебности как функции «защитного клапана». Конфликт дает выход чувству враждебности, чтобы отношения между антагонистами не взорвались.

К настоящему времени разработано немало моделей конфликтов и их социальной детерминации. Большая их часть может быть отнесена либо к развитию диалектической теории, либо к направлению конфликтного функционализма.

К диалектической модели относится концепция социально-классового конфликта К. Маркса, фиксирующая противоречия между уровнем развития производительных сил и характером производственных отношений как источник социального конфликта, теория М. Вебера а также [16], диалектическая концепция конфликта Р. Дарендорфа. М. Вебер немало внимания уделил постоянной борьбе между различными социальными группами. В его работах по социологии религии даны важные тезисы о конфликтах, в основе которых лежат конечные ценности. Такие конфликты наиболее трудно урегулировать в силу несовместимости ценностей, но М. Вебер показывает возможности стабилизации общества за счет принятия их господствующей группой как культурной нормы.

Концепция Р. Дарендорфа имеет в основе конфликтную модель общества и принцип регулирования конфликта: «Современный социальный конфликт – это антагонизм прав и их обеспечения, политики и экономики, гражданских прав и экономического роста. Это вдобавок постоянный конфликт между группами удовлетворенными и требующими удовлетворения» [26, с. 5].

Р. Дарендорф во многом согласен со своими предшественниками К. Марксом и М. Вебером, но вносит существенные уточнения.

Так в отношении теории К. Маркса он пишет, что, по Марксу, революционный взрыв происходит в тот момент, когда условия жизни угнетенных масс достигают нижней точки. На деле это не так. Те, кто терпит самую сильную нужду, становятся скорее апатичными, чем активными, и беспросветный гнет порождает великое безмолвие при всех тираниях. «Взрывы происходят, когда налицо какие-нибудь незначительные перемены – искра надежды, искра раздражения - чаще всего при признаках слабости власть имущих, намеках на политическую реформу» [26, с. 11]. Он концентрирует свое внимание на правах, открывающих доступ к экономическим и неэкономическим товарам и устанавливающих барьеры и границы. Тем самым он переводит рассмотрение конфликтов в плоскость взаимосвязи политики и экономики – прав и их обеспечения. Причем, Р. Дарендорф является современным сторонником довольно старой идеи внутренней конфликтности общества, хотя появились теории возможного снятия конфликтов. Так, например, он критикует концепцию безвластной коммуникации Ю. Хабермас утверждая, что такие надежды иллюзорны, поскольку каждая [114], общественная ассоциация требует господства или существования властных инстанций, которые определяют поведение, способности и задачи людей, вводят критерии в действие и применяют санкции, создают законы, награждают и наказывают. И общественный договор, на который возлагают надежды сторонники бесконфликтного социального взаимодействия, составляется в результате социальных конфликтов с помощью сил преобразования. С течением времени, однако, и сами эти конфликты изменяются, так же как общественный договор [26].

Интересна мысль Р. Дарендорфа о руководителях политических изменений, тем более, что она, по-видимому, распространяется на любые социальные изменения. Он отмечает важность роли тех, кто принимает решение. Поначалу кажется, будто они плывут против течения; на самом же деле они просто раньше других поняли, что течение делает поворот [26, с. 76].

Р. Дарендорф подчеркивает свое согласие с М. Вебером о роли демократического минимума как самом надежном способе преобразования без революции и о лидерстве как способе реализации новаторства, инициативы, готовности и способности делать дело, к чему просто не способна бюрократия.

Бюрократия может господствовать, но не руководить, но добровольно уйти или подчиниться лидерской власти бюрократия не готова, и эта неготовность является сильнейшим социальным конфликтогеном.

Таким образом, как справедливо указывает А.Г. Здравомыслов, в трудах этой части исследователей проблематика конфликта занимает доминирующее место при объяснении социальных явлений [45, с. 44].

Функционалистская модель конфликта объединяет концепцию Г. Зиммеля с выделением позитивной функции конфликта, структурнофункционалистскую концепцию конфликта как дисфункционального состояния общества Т. Парсонса и концепцию позитивно-функционального конфликта Л. Козера.

Концепция Т. Парсонса интересна во многом тем, что он рассматривает конфликт не как естественную характеристику, а как форму болезни социального организма. Конфликт, по Т. Парсонсу, дисфункционален, 1 деструктивен и разрушителен. Для описания закономерностей динамики социальных систем он использует понятие напряженности. Каждый из четырех уровней социального действия – организм, личность, социальная система, культура – не только является предпосылкой становления другого, но в соответствии с принципом иерархического контроля оказывает регулирующее влияние на более низкий уровень в силу накопления более высокого информационного потенциала. Столкновение двух противоположно направленных тенденций создает напряженности. Эти столкновения могут вызывать разрывы системы, несовпадения, вызванные множеством частных фактов и обстоятельств, связанных с социальной напряженностью, конфликтами, социальными взрывами и переворотами, попятными движениями и т. д. Этот подход к видению и объяснению социальных конфликтов существенно развит в работах ученика Т. Парсонса Н. Смелзера. Н. Смелзер выделяет основные компоненты социального действия: обобщенные цели, нормы, способы организации и доступные в конкретной ситуации возможности. Он анализирует отношения отдельных людей по этих компонентам, выявляя возникающую напряженность взаимодействия и сложную конфигурацию формирующегося социального поведения [98].

Значимым положением этой теории является обоснование напряженности как реакции на неопределенность ситуации, порождающей поиск врага и конфликтное поведение. Для анализа современных социальных и организационных ситуаций, обладающих высокой динамичностью и, следовательно, неопределенностью, это положение является ключевым, поскольку раскрывает конфликтогенный потенциал изменений как таковых.

Вместе с тем важно, что Т. Парсонс и Н. Смелсер не только рассматривают социальное действие в контексте социальных процессов, но и на уровне отдельного человека. Они показывают причины и механизмы возникновения внутриличностных конфликтов, которые человек должен преодолеть при осуществлении любых социально значимых поступков.

Значимость этих идей состоит в том, что рассмотрение социального конфликта выходит за пределы коллективного поведения. Человек социален по своей природе, и хотя размер группы имеет значение для анализа социальных процессов, однако роль отдельного человека как носителя социальных установок и мотиваций может быть весьма существенной.

Л. Козер рассматривал социальный конфликт как борьбу за ценности и претензии на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противников являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника, выделив тем самым многообразие ресурсов как причин конфликтного поведения и форм его протекания. Его книга «Функции социального конфликта», изданная в 1956 году, выстроена как система тезисов, раскрывающих функции конфликта в основном в полемике с Г. Зиммелем. Он критикует Г. Зиммеля за то, что тот не различает чувство враждебности и его выражение в действии, в то время как конфликт, по Л. Козеру, – всегда трансакция [57, c. 57]. В частности, он объясняет такой свой тезис открытиями психоаналитиков, показавших возможность переноса враждебности на замещающие объекты, что позволяет сохранить существующие отношения.

Таким образом, представления о конфликте развиваются, распространяясь с отношений больших групп до уровня отдельных людей, для объяснения конфликтологической реальности привлекаются психологические механизмы.

Важным тезисом Л. Козера является утверждение о том, что конфликт служит стимулом создания и изменения норм и тем самым позволяет отношениям приспособиться к изменившимся условиям [57, c. 156].

Более поздними являются аналитические и системные модели. К аналитическим относятся игровые концепции конфликта А. Рапопорта, Э. Берна и др. Эти концепции позволили продвинуться в сфере анализа конфликта и создавать технологии управления конфликтным поведением. Для А. Рапопорта [199] характерно негативное отношение к конфликтам как результату недопонимания действительных интересов участниками конфликтного процесса и системно-игровой подход, позволяющий выделить несколько типов конфликтного взаимодействия: сражения, игры и дебаты, в которых особая роль отводится субъектам аналитики и принятия решения. Он рассматривает психологическую, социальную и историческую природу конфликтов. Важным представляется деление поведения на нерациональное в сражениях и рациональное в играх и дебатах. Еще одним существенным моментом в подходе А. Рапопорта является включение ценностей в анализ конфликтного взаимодействия, основу которого составляет дисбаланс между ценностями прошлого, укоренившимися в обществе, и ценностями нового времени, возникающими вместе с развитием науки и техники. Он полагает, что такие конфликты можно урегулировать путем посредничества, образования, привлечения научных данных. Таким образом, он идеологически скорее относится к функционалистскому направлению, но с системной аналитической направленностью.

В трудах известного трансакциониста Э. Берна [10] также обнаруживаются и системный анализ, и попытки подойти к технологиям урегулирования конфликтов, рассматриваемых скорее как негативный момент социальной жизни, чем как стимул к ее развитию. Его заслугой в области конфликтологии является выделение межличностных и внутриличностных конфликтов как специфических форм конфликтов, раскрытие социальнопсихологического механизма их возникновения, а также способов профилактики и преодоления конфликтов этих типов.

Системные концепции К. Боулдинга и Л. Крисберга развивают идеи Э. Берноа, позволяя рассматривать конфликты на микросоциальном уровне, анализировать субъективные причины социальных конфликтов. К. Боулдинг [131] полагает конфликты неотъемлемы от социальной жизни, но с помощью системного анализа и социальных технологий их можно прогнозировать и контролировать. Заслуживает внимания выделение К. Боулдингом наряду со статической составляющей конфликта, исследуемой практически всеми авторами конфликтологических теорий, динамической составляющей. В нее входят интересы сторон как побудительные силы и реакции сторон на действия оппонентов.

Модель конфликтного взаимодействия Л. Крисберга [183] также носит системный характер. К значимым элементам системы относятся, кроме имеющихся в других моделях, характеристики участников конфликта.

Исследователь отмечает также необходимость изучения влияний социальной среды на его протекание. Углубление возможностей микроанализа конфликтов, по Л. Крисбергу, возможно за счет раскрытия значимости рационального компонента в действиях участников и таких характеристик социальной среды, как доминирующие в ней ценности.

Подводя итог рассмотрения научных взглядов на природу конфликта, можно согласиться с известным отечественным исследователем социального конфликта С.Л. Прошановым, что: социальный конфликт служит способом разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия различных социальных субъектов (личностей, групп, классов, наций, народов, государств и т.д.), и проявляется в их противодействии друг другу [88, с. 11].

Анализ конфликта ведется по следующим основным направлениям:

- анализ неизбежности конфликта как одного из важнейших отношений в любой социальной системе;

- анализ общего и специфического конфликтов, присущих социальным системам разного типа;

- активность противостояния – от противоречий и напряженности до открытой борьбы;

- движение от анализа взаимоотношений больших социальных групп до уровня одного человека;

- анализ осознанности - неосознанности участия в конфликте основных акторов;

- характер участия разностатусных акторов в конфликтном противостоянии;

- анализ конфликта как механизма изменения состояния социальной системы.

Все эти направления важны для понимания конфликтов в организациях.

1.1.2. Конфликт как особая форма социальных отношений Анализ социологического знания о конфликте, его функциях и значении для развития социальных структур, а также выявленные тенденции его изучения позволяют сформулировать основные положения, которые можно использовать для определения общего и специфического в таком феномене, как организационные конфликты.

Любой человек, а также та или иная социальная группа постоянно реализуют те или иные социальные действия. По М. Веберу, введшим это понятие в научный оборот, под социальными действиями понимаются такие, которые соотносятся с действиями других людей или ориентируются на них.

Социальное действие осуществляется субъектом, включенным в социальную систему, который занимает в ней определенную позицию и выполняет определенные социальные роли, имеет потребности разного типа и обладает волей. Этот субъект часто является членом группы, если это членство облегчает удовлетворение его потребностей [73]. Действие направлено на объект, обладание которым прямо или косвенно связано с удовлетворением потребности. Субъект в своем движении применяет те или иные средства или методы, использование которых регулируется ценностями, нормами, ролевыми ожиданиями социума. Достигнутый результат обусловливает новое состояние социальной системы, в которую субъект включен.

Нетрудно заметить, насколько может быть насыщено противоречиями как основой для конфликта социальное действие. Субъект может быть в противоречии с группой, в которую включен, будучи вынужден действовать в противоречии с целом рядом своих потребностей. Он может быть вынужден применять средства, которые противоречат его индивидуальным ценностям, он может быть ограничен в доступе к объекту в силу своих статусных или ролевых характеристик и пр.

В социологии сосуществуют несколько подходов к пониманию социальных взаимодействий, каждый из которых в той или иной мере проясняет условия и механизмы возникновения противоречий, вызывая напряженность, рассматриваемую Т. Парсонсом как основу конфликта.

В соответствии с теорией социального обмена Дж. Хоманса [165], очень близкого к идеям необихевиоризма Ф.Б. Скиннера [209] и социального научения А. Бандуры [128], люди, вступая во взаимодействие, оценивают приобретения и уровень затрат, а само взаимодействие регулируется уровнем депривации, частотой, величиной и условиями получения подкрепления в виде желаемого результата. В этих теориях очень хорошо показано, что если действия и взаимодействие регулируются реальным подкреплением, снимающим депривацию, то процессы идут практически бесконфликтно. Но если оценка производится субъектом не по получаемому реальному результату, а в процессе наблюдения за опытом социальной модели, то возможны как внутренние конфликты, так и конфликты субъекта с группой. Первые возникают вследствие ошибки интерпретации причин и способов получения объекта желания, а вторые в силу того, что субъект ошибся в значении объекта под влиянием группы.

В теории символического интеракционизма Дж. Мида и Г. Блумберга [76] показано, что действия людей определяются значениями, которые они придали объекту. В этой теории и ее последующем развитии большое внимание уделено процессу порождения значения, проблеме правил и доверии, в соответствии с которыми действуют участники социального взаимодействия, реализуя свои социальные роли. Этот подход позволяет глубже понять напряженности и конфликты, возникающие из-за ценностных и ролевых противоречий на уровне отдельного человека и группы.

Идея социальной роли как поведенческого регулятора развита в теориях социального взаимодействия Э. Гофмана [22]. К этой теории примыкает и трансакционистский подход Э. Берна [10], раскрывающий закономерности социального взаимодействия людей, пребывающих в различных состояниях личности: «родителя» – носителя ценностей и традиций, «ребенка» – носителя актуальных потребностных состояний, «взрослого» – носителя образцов рационального действия.

Психоаналитеческая теория З. Фрейда и его последователей дополняют картину знанием о влиянии личностной истории на конфликтность личности, а также о типах личности с разным конфликтогенным потенциалом [110, 3, 112].

Перечисленные теории отмечают такие важные характеристики социальных действий, как субъективный смысл действия, и ориентация на реакцию окружающих, ожидание ее. Но субъективный смысл не обязательно является осознанным. Это совсем необязательно отрефлексированное, рационально обоснованное отношение, поскольку мотивы актуально не осознаются человеком [69].

Следовательно, здесь уже существует возможность для субъекта как правильной, так и ложной оценки социальных событий, поскольку принятие решений основывается на личной, субъективной, опережающей события интерпретации ценностей, намерений, поведенческих моделей других людей.

М. Вебер отмечает среди форм социального действия наряду с целерациональным и традиционными, действия ценностно-рациональные и аффективные. Все четыре типа могут основываться на не вполне адекватных основаниях применительно к ситуации, в которой они разворачиваются, и не достигать желаемых целей, поскольку традиционные действия могут не соответствовать новым вызовам, ценностно-рациональные – основываться на ценностях, прежнего времени, аффективные в целом осуществляются при минимизации сознательного контроля, и даже целерациональные могут содержать ошибки расчетов. Это свидетельствует о том, что и конфликты могут разворачиваться из-за непонимания или ошибочного понимания сторонами друг друга.

Несмотря на кажущуюся ясность того, что представляют собой социальные отношения, в позиции исследователей нет единства: одни считают, что отношения – это действия, другие – что это некоторые эмоциональные установки, которые могут быть, как индивидуальными, так и общими для целых социальных групп. Так Л.Я. Аверьянов пишет о том, что отношение – всегда действие. При установлении иерархии интересов, потребностей от самых общих до частных, единичных, конкретных для их реализации люди вступают друг с другом в серию частных и строго определенных отношений [1]. Система отношений определяется всей историей развития человека, она выражает его личный опыт и внутренне определяет его действия, переживания.

Отношение определяется рядом признаков: избирательностью, активностью, целостно-личностным характером, сознательностью. Важнейшими видами отношений являются потребности, мотивы, эмоциональные отношения (привязанность, неприязнь, любовь, вражда, симпатия, антипатия), интересы, оценки, убеждения, а доминирующим отношением, подчиняющим себе другие и определяющим жизненный путь человека, – направленность [78].

В.Н. Мясищев обосновывает внутренний характер отношения и рассматривает его как психологический или социально-психологический фактор действия, но не само действие. Это положение принципиально важно в определении конфликта. Традиционный подход к конфликту проявляется в определении его как действий. К нему в этом смысле примыкают и классики конфликтологии разных направлений Г. Зиммель, Р. Дарендорф, Т. Парсонс и др.



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 8 |
 
Похожие работы:

«Блинова Юлия Михайловна РОЛЬ ГЕОМОРФОЛОГИЧЕСКИХ ПАМЯТНИКОВ РОССИИ В РЕКРЕАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 25.00.25 – Геоморфология и эволюционная география Диссертация на соискание ученой степени кандидата географических наук Научный руководитель: доктор географических наук, профессор Бредихин А.В. МОСКВА — 2014 Содержание Введение Глава 1. Социально-культурная...»

«Гриненко Евгения Николаевна ИНТЕГРАЛЬНАЯ ОЦЕНКА КАЧЕСТВА АУДИОВИЗУАЛЬНЫХ ПРОГРАММ В ЦИФРОВЫХ ТЕЛЕВИЗИОННЫХ СИСТЕМАХ С КОМПРЕССИЕЙ ДАННЫХ Специальность: 05.11.18 – Приборы и методы преобразования изображений и звука ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата технических наук...»

«Слепцова Галина Николаевна Формирование межкультурной компетентности бакалавров-педагогов средствами иностранного языка (на примере Республики Саха (Якутия)) Специальность 13.00.01 Общая педагогика, история педагогики и образования ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Научный руководитель: доктор педагогических наук, профессор Неустроев Николай Дмитриевич Якутск...»

«Апанасюк Лариса Ахунжановна ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФИЛАКТИКИ КСЕНОФОБИИ В СТУДЕНЧЕСКОЙ СРЕДЕ СРЕДСТВАМИ СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Диссертация на соискание ученой степени доктора педагогических наук 13.00.05 – теория, методика и организация социально-культурной деятельности Тамбов201 Содержание Введение Глава 1 Теоретико-методологические основы профилактики ксенофобии в студенческой среде средствами социально-культурной деятельности 1.1 Междисциплинарный...»

«Мосина Евгения Игоревна Индивидуализация технической подготовки легкоатлетов-прыгунов на этапе высшего спортивного мастерства Шифр специальности 13.00.04 – Теория и методика физического воспитания, спортивной тренировки, оздоровительной и адаптивной физической культуры Диссертация на...»

«Попельницкая Татьяна Борисовна Специфика внутрифирменных переговоров в компаниях с различной силой организационной культуры Специальность 19.00.05 – «Социальная психология» (психологические науки) Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических...»

«Саргаев Алексей Вячеславович СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНАЯ И ПРАВОВАЯ АДАПТАЦИЯ ИНОСТРАННЫХ ГРАЖДАН В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (на материалах Республики Бурятия) Специальность 22.00.04 – социальная структура, социальные институты и процессы ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата социологических наук Научный руководитель: Чукреев Петр Александрович, доктор социологических наук, профессор...»

«ВЛАСОВ АЛЕКСЕЙ ДМИТРИЕВИЧ РАЗРАБОТКА НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К МОНИТОРИНГУ ОБЪЕКТОВ КУЛЬТУРНОГО НАСЛЕДИЯ В АНТРОПОГЕННЫХ ЛАНДШАФТАХ НА ОСНОВЕ ИССЛЕДОВАНИЙ ЛИТОБИОНТНЫХ СИСТЕМ Специальность: 25.00.36 – «Геоэкология (науки о Земле)» ДИССЕРТАЦИЯ на соискание учёной степени кандидата географических наук Научный руководитель: Нестеров Е.М., доктор педагогических наук, канд. геол.-минерал. наук, профессор...»

«Бударин Евгений Леонидович ПРИНЦИПЫ АРХИТЕКТУРНО–ПЛАНИРОВОЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ЖИЛИЩА В УСЛОВИЯХ САМОДЕЯТЕЛЬНОГО СТРОИТЕЛЬСТВА (НА ПРИМЕРЕ СТАВРОПОЛЬСКОГО КРАЯ) Специальность 05.23.21 – Архитектура зданий и сооружений. Творческие концепции архитектурной деятельности ДИССЕРТАЦИЯ на соискание учёной степени кандидата архитектуры Научный руководитель доктор архитектуры, профессор Сапрыкина Наталия...»

«АЛЬ БАТТАУЙ ГАЗВАН АЗИЗ МУХСЕН НАЦИОНАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ СТАНОВЛЕНИЯ И РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ФИЗИЧЕСКОГО ВОСПИТАНИЯ В ИРАКЕ 13.00.04 – теория и методика физического воспитания, спортивной тренировки, оздоровительной и адаптивной физической культуры Диссертация на соискание ученой степени кандидата педагогических наук...»

«АЛЬ БАТТАУЙ ГАЗВАН АЗИЗ МУХСЕН НАЦИОНАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ СТАНОВЛЕНИЯ И РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ФИЗИЧЕСКОГО ВОСПИТАНИЯ В ИРАКЕ 13.00.04 – теория и методика физического воспитания, спортивной тренировки, оздоровительной и адаптивной физической культуры Диссертация на соискание ученой степени кандидата педагогических наук...»

«Цехановская Ольга Константиновна Формирование и развитие корабельного декора русского императорского флота XVIII – начала XX вв. Специальность 17.00.04 –...»

«Мохаммед Валид Хасан Хебах ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ КОМПОНЕНТЫ СИСТЕМЫ СПОРТИВНОЙ ОРИЕНТАЦИИ И ОТБОРА В РЕСПУБЛИКЕ ЙЕМЕН (на примере спортивных игр) 13.00.04 – Теория и методика физического воспитания, спортивной тренировки, оздоровительной и адаптивной физической культуры Диссертация на соискание ученой степени...»

«Гвасалия Майя Валериановна Спонтанные и индуцированные сорта и формы чая (Сamellia sinensis (L.) Kuntze) во влажных субтропиках России и Абхазии, перспективы их размножения и сохранения в культуре in vitro Специальность 06.01.05 – Селекция и семеноводство сельскохозяйственных растений Диссертация на соискание ученой степени кандидата...»

«ЕГОРЫЧЕВА Элина Викторовна ТЕХНОЛОГИЯ ПРИМЕНЕНИЯ СРЕДСТВ ОЗДОРОВИТЕЛЬНОЙ ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЗАНЯТИЯХ СО СТУДЕНТКАМИ СПЕЦИАЛЬНОГО УЧЕБНОГО ОТДЕЛЕНИЯ 13.00.04 – «Теория и методика физического воспитания, спортивной тренировки, оздоровительной и адаптивной физической культуры» ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Научный руководитель доктор биологических наук, профессор А.Д....»

«Елена Васильевна Динер Теоретико-методологические подходы к обоснованию электронной книги как книговедческой категории Специальность 05.25.0 Библиотековедение, библиографоведение и книговедение Диссертация на соискание учной степени доктора педагогических наук Научный консультант: доктор педагогических наук, профессор Юрий Николаевич Столяров Москва...»

«Бондарь Александр Александрович СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНИКО-ТАКТИЧЕСКОЙ ПОДГОТОВКИ БАСКЕТБОЛИСТОВ СРЕДСТВАМИ ИНТЕРАКТИВНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ 13.00.04 – Теория и методика физического воспитания, спортивной тренировки, оздоровительной и адаптивной физической культуры Диссертация на соискание ученой степени кандидата педагогических...»

«Дворкина Наталья Ивановна СИСТЕМА ФОРМИРОВАНИЯ БАЗОВОЙ ЛИЧНОСТНОЙ ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ РЕБЕНКА НА ЭТАПАХ ДОШКОЛЬНОГО ОНТОГЕНЕЗА Специальность 13.00.04 – Теория и методика физического воспитания, спортивной тренировки, оздоровительной и адаптивной физической культуры Диссертация на соискание ученой степени доктора педагогических наук Научный консультант, доктор педагогических наук, профессор Л.И. Лубышева Майкоп, 2015 СОДЕРЖАНИЕ ОБЩАЯ...»

«МАНЬКО ЛЮДМИЛА ГЕННАДЬЕВНА РАЗВИТИЕ ГИБКОСТИ У ГИМНАСТОК 10-12 ЛЕТ НА ОСНОВЕ СОПРЯЖЁННОЙ ФИЗИКО-ТЕХНИЧЕСКОЙ ПОДГОТОВКИ 13.00.04 – Теория и методика физического воспитания, спортивной тренировки, оздоровительной и адаптивной физической культуры ДИССЕРТАЦИЯ на соискание учёной степени кандидата педагогических наук Научный руководитель: доктор педагогических наук,...»

«ЧЕКМАРЁВ ВЛАДИМИР МИХАЙЛОВИЧ ВЛИЯНИЕ АНГЛИЙСКОЙ ХУДОЖЕСТВЕННОЙ КУЛЬТУРЫ НА СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ РУССКОГО САДОВО-ПАРКОВОГО ИСКУССТВА (до середины XIX в.) 17.00.04 ИЗОБРАЗИТЕЛЬНОЕ И ДЕКОРАТИВНО-ПРИКЛАДНОЕ ИСКУССТВО И АРХИТЕКТУРА (ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ) ДИССЕРТАЦИЯ НА СОИСКАНИЕ УЧ.СТ.ДОКТОРА ИСКУССТВОВЕДЕНИЯ Научный консультант д.иск.проф. И.И. Тучков ТОМ Москва, 2015 ОГЛАВЛЕНИЕ ТОМ ПРЕДИСЛОВИЕ Глава I ПЕРВЫЕ ВСТРЕЧИ,...»









 
2016 www.konf.x-pdf.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, диссертации, конференции»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.