WWW.KONF.X-PDF.RU
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Авторефераты, диссертации, конференции
 

Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 6 |

«УПРАВЛЕНИЕ ПОДГОТОВКОЙ РАБОТНИКОВ КРУПНОГО ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В КОРПОРАТИВНОМ УНИВЕРСИТЕТЕ: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ...»

-- [ Страница 1 ] --

Уральский институт управления – филиал Федерального государственного

бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального

образования «Российская академия народного хозяйства и

государственной службы при Президенте Российской Федерации»

На правах рукописи

КЛИМАН СВЕТЛАНА ВЛАДИМИРОВНА

УПРАВЛЕНИЕ ПОДГОТОВКОЙ РАБОТНИКОВ КРУПНОГО



ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В КОРПОРАТИВНОМ

УНИВЕРСИТЕТЕ: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

Специальность 22.00.08 – «Социология управления»

ДИССЕРТАЦИЯ

на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Научный руководитель:

доктор философских наук, профессор Костин Валентин Алексеевич Екатеринбург-20 Содержание Введение

1. Управление подготовкой работников современного промышленного предприятия как предмет социологического исследования

1.1. Корпоративное образование как форма подготовки работников промышленного предприятия: содержание, основные направления

1.2. Система управления корпоративным образованием

2. Организация подготовки кадров в корпоративном университете ОАО "Научно-производственная корпорация "Уралвагонзавод" со специфическими компетенциями.

Оценка менеджерами и специалистами корпорации состояния 2.1.

подготовки кадров в корпоративном университете и задач ее развития................ 85

2.2. Роль корпоративного университета в формировании специфических компетенций: анализ экспертных мнений

Заключение

Список использованных источников

Приложение 1. Сценарий экспертного интервью…………………………...

Приложение 2. Этапы развития профессиональной подготовки кадров для промышленности в России……………………………………………………….…1 Введение Актуальность темы исследования. Экономика, основанная на знаниях, приходящая на смену экономике промышленного общества, требует создания адекватных систем корпоративного образования, что ориентирует руководство корпораций на принятие новых решений.

Новое знание приобретает роль ключевого конкурентного преимущества бизнеса1. Способность и готовность руководства и сотрудников компании накапливать и развивать специфические компетенции быстрее конкурентов является ключевым фактором, обеспечивающим конкурентоспособность корпорации.

Отмеченные тенденции означают, что на крупных предприятиях формируется новая общность людей, новое подразделение, которое обеспечивает их конкурентоспособность. Специфика этой общности заключается в том, что она не складывается стихийно, а формируется посредством процесса ее проектирования, и затем - управления ее функционированием. При этом и при проектировании университета, и в управлении его функционированием возникает целый ряд проблем.

Актуальной проблемой является определение типа компетенций, формируемых в корпоративном университете, форм взаимодействия между основными субъектами корпоративного образования, обеспечивающими эти компетенции.

Недостаточно проработанной является связь между стратегическим управлением на уровне корпорации и ролью современного корпоративного университета. Решение этой проблемы актуализирует разработку ключевых социологических показателей на уровне корпорации для развития университетского образования.

См. Друкер, П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / П.

Друкер – М.: Издательско-торговый дом "ГРАНД", "ФАИР-ПРЕСС", 2001. – 550 с.; Drucker, P.

Наконец, в качестве теоретической проблемы выделим важность целостной социологической реконструкции феномена корпоративного университета как ведущей - в современных российских условиях - формы подготовки работников на крупном промышленном предприятии.

Что касается практических проблем, то первая и наиболее важная состоит в отсутствии нормативно-правового комплекса, регулирующего корпоративное образование в России, при его институционализации и бурном развитии за последние десять-пятнадцать лет.

В нынешних условиях большинство крупных промышленных предприятий уже столкнулись с необходимостью организации подсистемы корпоративного университетского образования в системе подготовки персонала. Этого требуют реалии современного общества: постоянное повышение роли знаний и НИОКР в процессе производства, развитие специфических компетенций как условий корпоративного роста и т.д. Обобщение накопленного опыта в этой сфере позволяет выделить реальные проблемы при создании корпоративных университетов, выявить возможности, которые не просматриваются с теоретической точки зрения.





Решение отмеченных задач представляет собой важное направление практических исследований.

Следует отметить и финансово–экономические барьеры, препятствующие внедрению университетского корпоративного образования на крупных предприятиях, а также ориентацию функционирующих корпоративных университете на традиционное обучение персонала (как по содержанию, так и по формам), а не на подготовку уникальных специалистов. Барьером является и отсутствие обобщения опыта организации корпоративных университетов.

На практике подобные образовательные системы еще только формируются в сфере российской промышленности. Структуры, названные «корпоративным университетом», пока организованы лишь на немногих крупных научнопроизводственных площадках страны: Уральской горно-металлургической компании, корпорации «Уралвагонзавод» 2, копаниях Газпром3, Русал4, Норильский никель5. Кроме того, далеко не всегда подобного рода структуры реализуют необходимый функционал должным образом, в соответствии с требованиями сегодняшнего дня, не говоря уже о ситуациях ближайшего будущего.

Актуальность темы исследования предопределяет необходимость комплексного научного анализа процессов, связанных с управлением подготовкой работников на крупных промышленных предприятиях в рамках корпоративных университетов. Социолого-управленческий подход к избранной теме видится диссертанту одним из наиболее перспективных, поскольку процесс подготовки работников на предприятии является специфическим видом социальных взаимоотношений и детерминирован социальными факторами, природа и особенности которых могут быть эффективно изучены в рамках системного, институционального, структурно-функционального подходов.

Теоретико-эмпирический социологический анализ может стать базой для определения сущности управления подготовкой работников на крупном промышленном предприятии в рамках корпоративного университета в современной России, выработки основных социологических показателей оценки эффективности развития данных процессов, разработки комплекса рекомендаций по совершенствованию корпоративного образования в промышленности в современных условиях и много другого.

Степень научной разработанности темы исследования.

Социология образования в контексте трансформаций и глобализации представлена обширным списком исследований в области общего и профессионального образования. Процессы трансформации высшего и дополнительного образования исследованы в работах Т.Ю. Бархатова, Н.Б. Володина, А.О. Грудзинского,

Корпоративный университет «Уралвагонзавод» [Электронный ресурс]. Режим доступа:

http://univer.uvz.ru/

Корпоративный институт ОАО «Газпром» [Электронный ресурс]. Режим доступа:

3 http://www.gaztraining.ru/?main

Корпоративный университет РУСАЛ [Электронный ресурс]. Режим доступа:

http://sdo.rusal.ru/default.aspx

Корпоративный университет «Норильский никель» [Электронный ресурс]. Режим доступа:

5 http://university.nornik.ru/ Г.Е. Зборовского, О.В. Крухмалева, A.M. Осипова, М.Н. Руткевича, В.А. Садовничего, Т.В. Старостина, В.Н. Скворцова, А.И. Слепухина, Р.Г. Стронгина, В.Ж.

Тощенко, В.Г. Харчева, Ф.Э. Шереги и других.

Особой строкой следует отметить работы П. Бурдье, К. Вейна, М. Кастельса, С. Парсона, М. Хаттона, Р. Эдвардса, а также российских исследователей Н.В.

Абрамовой, Е.С. Баразгову, И.Ф. Девятко, Н.В. Поправко, А.Ю. Рыкуна, С.Г. Симонова и др., посвященные образованию взрослых.

В рамках социологии организаций в аспекте обучения необходимо выделить те разработки, которые касаются анализа профессиональной и корпоративной культуры как фактора, тормозящего или ускоряющего процесс организационных изменений. Данному аспекту посвящены работы С.В. Аржанухина, Б.Ю.

Берзина, М.Р. Богатырева, Г.Е. Зборовского, В.А. Кайдалова, Л.Н. Когана, В.А.

Костина, Г.Б. Кораблевой, И.А. Коха, И.М. Моделя, Г.П. Орлова, Б.С. Павлова, Л.Я. Рубиной, Н.А. Черных, Н.И. Шаталовой, С.В. Щербины и многих других 6.

Одной из задач корпоративного обучения является организационное развитие и, следовательно, организационное изменение. Культура в этом плане выступает ключевой «фигурой» и от того, насколько она подвижна, гибка и трансформируема, зависит успех обучения. В российской социологии, социальной психологии и теории управления к проблеме организационной культуры стали обращаться с середины 90-х годов XX в. Однако необходимо отметить, что в теоретическом смысле и на практике доминировал взгляд, согласно которому корпоративная культура отождествлялась с социально-психологическим и моральным климатом организации. Сегодня, напротив, имеются исследования различных аспектов организационной культуры.

Щербина С. В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике:

диссертация к. э. н. – МГУ, 1999.; Богатырев М. Р. Организационная культура: Сущность и роль в системе управления: диссертация к. э. н. – МГУ, 2005.; Черных Е. А. Организационная культура предприятия в системе управления персоналом : диссертация к. э. н. – МГУ, 2006.; Кох И.А. Управление социокультурными изменениями в регионе. Екатеринбург, издательство УрАГС, 2011. 204 с.; Кох И.А. Социальная эффективность муниципального управления. Екатеринбург: УрО РАН, 2002. 275 с; Организационная культура, учеб. Под ред. Н. И. Шаталовой. М.

Экзамен, 2006.; Шаталова Н.И. Теоретико-методологические проблемы социологического изучения трудового потенциала работника. Дисс. докт. соц. наук, Екатеринбург, 1999. 245 с.

Другой координатой для стимулирования обучения персонала организаций является профессиональная карьера менеджеров. Здесь тоже имеется достаточно большое количество разнообразных исследований. Среди отечественных и зарубежных ученых, занимающихся исследованием вопросов сущности карьеры, ее формирования и развития можно отметить Р. Арре, В.И. Бакштановского, Т.Ю.

Базарова, Г. Германса, В.Ю. Иванова, А.Я. Кибанова, Е. Комарова, В.А. Полякова, Ю.В. Согомонова, С.И. Сотникова, A.A. Ушакова, В.А. Чурилова, Б. Швальбе, Э. Шейна, C.B. Шекшни.

Результаты изучения процесса качественного совершенствования человеческих ресурсов в рамках теории человеческого капитала представлены в работах Й. Бен-Порэта, М. Блауга, Р. Лэйарда, Дж. Минцера, Ш. Розена, Ф. Уэлча.

Что касается собственно проблем развития экономики знания и «обучающейся организации», то здесь есть несколько солидных источников, на которые следует обратить особое внимание. В. Кенджелоси и У. Дилл в работе «Организационное обучение: теоретический аспект» определили общие контуры новой модели организационного обучения. В 1974 и 1978 годах К. Аржирис и Д. Шен опубликовали книги «Теория в практике» и «Организационное обучение», посвященные проблемам обучения людей в организациях, идеи которых, к сожалению, оказались невостребованными практиками менеджмента. В 70-х годах благодаря работам Дж. Батисона, К. Аржириса и Д. Шена концепция корпоративного обучения превратилась в относительно самостоятельное направление управленческой теории. В 80-х годах в западном менеджменте полностью сформировалось общее видение конкурентных преимуществ фирмы, основанных на ключевых организационных способностях, в числе которых фиксируется и способность к обучению.

В 1990 г. П. Сенге написал бестселлер «Пятая дисциплина», сделавший автора гуру в области организационного обучения. В первой половине 90-х годов идеи книги транслировались в пилотные программы организационного обучения в компаниях «Форд», «Федерал Экспресс», «Интел», «AT&T», «Моторола». В 1996 г. в США опубликована книга Д. Тобина «Транформационное обучение: обновление компании посредством знаний и навыков работников», в которой корпоративное обучение рассматривается как ключевой фактор организационных изменений. В этой же связи повышение эффективности управления корпоративным обучением начинает рассматриваться как одна их ключевых задач менеджмента.

В настоящее время эта проблема и в России все более выдвигается на первый план и рассматривается в нескольких контекстах. Значительное число работ посвящено проблемам взаимоотношения общего и специального образования, анализа и типологизации моделей внутрифирменного профессионального образования в контексте экономики, экономической социологии и социологии управления. Здесь необходимо упомянуть труды Ю.Ф. Гордиенко, М.А. Гришановой, М.Т. Громковой, Е.Ю. Зиминой, Л.Н. Когана, Э.М. Короткова, М.И. Магуры, Трошкиной Д.В.

В данном направлении исследования отмечается, что проблемы внутрифирменного профессионального образования тесно связаны с ориентацией на профессиональное развитие обучающегося, как главного субъекта образования, осознанием необходимости формирования личностной готовности и адаптации к меняющимся социальным условиям жизни, индивидуализацией содержания профессионального образования в зависимости от потребностей деловых организаций, способностей обучаемых, использованием современных средств и технологий профессионального обучения.

Анализ феномена, видов, проблематики профессиональных компетенций и их формирования в процессе подготовки работников на предприятии представлен в научных изысканиях: Б.Г. Ананьева, Л.И. Берестовой, Ю.В. Варданян, С.Г.

Вершловского, И.А. Зимней, Н.Е. Костылевой, Я.И. Украинского, А.В. Хуторского, В.Д. Шадрикова, С.Е. Шишова, В.И. Юдина и других.

Современному подходу к определению компетентности посвящены исследования В.И. Байденко, И.Г. Галяминой, Э.Ф. Зеера, И.А. Зимней, В.А. Кальной, O.E. Лебедева, Ю.Г. Татура, A.B. Хуторского, И.В. Челпанова, В.Д. Шадрикова, С.Е. Шишова и других.

Отдельно необходимо отметить комплексное исследование функционального и структурного содержания компетентностного подхода в социологии, представленного Е.В.Прямиковой. В работе нашли отражение наиболее актуальные направления изучения компетентности в современном образовательном пространстве: специфика социологического понимания компетентности и компетенции; структурные и содержательные изменения образования в рамках компетентностной модели и т.д.

Проблемам внутрифирменного обучения и оценке его эффективности посвящены монографии и научные статьи: Е.С. Баразговой, Р.А. Белоусова, О.С.

Виханского, Л.В. Карташовой, А.Я. Кибанова, М.Н. Кулапова, Е.Г. Молл, Ю.Г.

Одегова, Т.О. Разумовой, Г.В. Слуцкого, Э.А. Уткина, Р.А. Фатхутдинова, В.Н.

Ярской.

Блок проблем, связанный с изучением закономерностей и особенностей развития системы корпоративного образования раскрывают в своих исследованиях такие авторы как Н.С. Глуханюк, Г.Н. Жуков, А.Б. Каганов, Е.А. Климов, А.К. Маркова, В.Д. Шадриков и других.

Проблематика личностно ориентированного образования, ценностных установок и выбора профессиональной стратегии отражена в трудах H.A. Алексеева, Л.Н. Банниковой, Г.Н. Серикова, И.С. Якиманской и других.

Однако указанные выше авторы недостаточно четко отвечают в своих работах на ключевой вопрос: как преодолеть несоответствие между потребностью современных организаций в качественно новых компетентных специалистахпрофессионалах и сложившимся уровнем подготовки персонала.

Это несоответствие предопределило выбор автором данной проблематики в качестве темы диссертационного исследования.

Объект исследования – управление подготовкой работников со специфическими компетенциями на крупных промышленных предприятиях современной России.

Предмет исследования – управление формированием и трансляцией специфических компетенций в рамках корпоративного университета крупного промышленного предприятия.

Цель исследования – социологический анализ управления корпоративным университетом как формы подготовки кадров крупного промышленного предприятия, владеющих специфическими компетенциями.

Достижение поставленной цели потребовало решение следующих исследовательских задач:

1) осуществить анализ социологических подходов к пониманию управления подготовкой работников в условиях крупного промышленного предприятия;

2) определить понятия «корпоративное образование», «корпоративный университет», установить взаимосвязи между данными понятиями и определить их соотношение на основе ключевых социологических концепций;

3) рассмотреть ключевые направления развития корпоративного образования как формы подготовки работников, выявить структурные элементы системы управления корпоративным образованием; проанализировать систему управления корпоративным образованием;

4) на основании данных авторского прикладного социологического исследования выявить особенности и ключевые проблемы управления подготовкой работников современного промышленного предприятия в рамках корпоративного университета;

5) осуществить анализ моделей Корпоративных университетов с целью выделения той модели, которая могла бы в полной мере соответствовать потребностям стратегического управления крупной российской промышленной компанией;

6) выявить экспертные мнения о наиболее важных проблемах корпоративного университета ОАО «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод», экспертные оценки востребованных компетенций в условиях инновационного развития производства;

7) предложить ряд авторских рекомендаций по совершенствованию управления подготовкой работников в корпоративном университете на крупном промышленном предприятии.

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования выступают системный, деятельностный, компетентностный подходы, а также теория инновационных циклов.

Системный подход позволяет всесторонне изучить систему управления подготовкой персонала крупного промышленного предприятия, установить ее свойства, выявить структуру, осуществить анализ функционирования системы управления корпоративным образованием. Системный подход позволяет трактовать исследуемый объект как систему, где учтены все элементы и их взаимосвязи.

На основе деятельного подхода уточнено понятие корпоративного образования и предложена авторская система направлений по организации воспроизводства специфических компетенций в системе корпоративного университета.

Опираясь на теорию инновационных циклов И. Шумпетера, Н. Кондратьева, в диссертационном исследовании анализируются теоретические трактовки и реальное осуществление взаимного влияния изменений в производственном обучении (формы, содержание, методы) и инноваций, поскольку инновационный цикл включает в себя распространение знаний посредством обучения.

Компетентностный подход используется как методологическая основа современного понимания компетенции работника промышленного предприятия применительно к корпоративному образованию. В рамках данного подхода прослеживается взаимосвязь профессионального образования с разносторонним личностным развитием индивида и спецификой корпоративных процессов и технологий. Инновационно-ориентированное корпоративное образование не сводится к передаче общих профессиональных навыков, а дает работнику широкую траекторию профессионального развития, в которой он получает необходимые специфические профессиональные знания. Применение этих знаний на практике, в конечном счете, детерминирует инновационное развитие корпорации.

Эмпирическая база диссертационного исследования:

Представлена результатами мультиметодных социологических исследований, посвященных подготовке кадров со специфическими компетенциями в корпоративном университете ОАО «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод».

Загрузка...

Результаты социологического исследования, проведенного автором в 1) 2012-2013 годах методом сплошного очного раздаточного анкетирования. В ходе исследования опрошено 200 менеджеров, кандидатов в кадровый резерв корпорации.

2) Результаты экспертного опроса внутриорганизационных экспертов корпорации, проведенного автором в 2014 году. Опрос реализован методом личного полустандартизированного интервью, опрошено 15 экспертов. Способом отбора экспертов выступал документальный подбор, основанный на анализе 2-х групп характеристик экспертов: объективных параметров (опыт управленческой работы, наличие научных трудов и т.п.) и целевых качественных признаков (опыт работы в корпоративном университете, наличие сформированного экспертного мнения об инновационной политике корпорации и др.).

Статистические данные отчетов за 2012-2014 года корпоративного 3) института ОАО «Газпром» (г. Москва), корпоративного университета РУСАЛ (Система дистанционного обучения), корпоративного университета «Норильский никель» (г. Норильск), корпоративного университета ОАО «Научнопроизводственная корпорация «Уралвагонзавод» (г. Нижний Тагил), технического университета УГМК (г. Верхняя Пышма).

Анализ внутрифирменной документации: Концепции стратегии развития ОАО «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод» (протокол № 52 от 21.09.2012 Совета по стратегии и инвестициям); Программы инновационного развития ОАО «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод»

на период с 2011-2020 года, утвержденной Советом Директоров (протокол №31СД от 30.06.11); Годовых отчетов отдела обучения персонала и Центра подготовки персонала ОАО «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод» за 2012-2014 гг.; Положения «О корпоративном университете ФГУП «ПО Уралвагонзавод» 2005г.; Устава Ассоциации некоммерческих организаций «Корпоративный университет Уралвагонзавода», 2007 г.; Руководящих нормативных документов системы менеджмента качества «Человеческие ресурсы» РД СМК АДК – 060-2003, «Профессиональное обучение персонала. Основные положения» РД СМК АДК – 067-2004, «Определение потребности предприятия в профессиональном обучении персонала, выполняющего работу влияющие на качество» РД СМК АДК – 016-2006, «Руководство по качеству системы профессионального обучения персонала предприятия» РД СМК АДК – 077-2007.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

Доказано, что с теоретических позиций корпоративное образование 1) необходимо рассматривать в двух аспектах: как средство достижения ключевых задач компании, и как средство повышения ценности человеческих ресурсов предприятия.

Предложена трактовка корпоративного образования как системы подготовки корпоративных сотрудников, организованной в соответствии со стратегическими потребностями корпорации и нацеленной на формирование специфических компетенций, создающих уникальные конкурентные преимущества корпорации на рынке.

3) На основе содержательного анализа форм корпоративного образования установлено, что корпоративный университет - наиболее адекватная форма обучения специфическим компетенциям в современных условиях.

4) Разработаны и подробно охарактеризованы направления стратегического управления корпоративным образованием по двум блокам: «благодатная среда», «реально работающий механизм».

5) На основании экспертных мнений и оценок сформулирована компетентностная модель инноватора и менеджера, управляющего инновационными процессами, выявлены проблемы функционирования и управления Корпоративным университетом, обозначены перспективные направления его модернизации.

Положения, выносимые на защиту:

1) По итогам анализа национальных моделей организации корпоративного образования автором сделан вывод, что современная ситуация в сфере корпоративного образования персонала крупных промышленных предприятий мира характеризуется следующими чертами:

- сохранение главенствующей роли национальной системы образования в подготовке кадров общей компетенции: по-прежнему основная подготовка кадров для предприятий осуществляется в средних и высших профессиональных учебных заведениях;

- возрастание роли корпоративного образования в подготовке специалистов со специфическими компетенциями;

- дифференциация обучения по категориям персонала: доминирование обязательного обучения рабочих, развитие дополнительного образования руководящего персонала;

- развитие системы кадрового резерва на промышленных предприятиях;

- формирование на крупных предприятиях корпоративных университетов (например, в таких компаниях как Дженерал Моторс, Тойота, Сименс, Фольксваген, Газпром, Русал, Норильский никель, Уралвагонзавод и др.).

2) Выявлены основные черты корпоративного университета как центра поддержки стратегического развития и изменений в компании, который постоянно реализует ряд проектов, таких как:

поддержка стратегического управления компанией (опережающее обучение, внедрение KPI и т.д.);

участие в развитии новых направлений;

консультационная поддержка руководителей подразделений;

решение актуальных проблем предприятия;

инвестирование в развитие интеллектуального потенциала предприятия.

Данная модель корпоративного университета могла бы в полной мере соответствовать потребностям стратегического управления крупной российской компанией.

3) Управление корпоративным университетом опирается на компетентностый подход к образованию: основным результатом образовательной деятельности является формирование у персонала ключевых компетенций. В процессе образования можно сформировать два основных вида компетенций: общие и специфические, в соответствии с характером приобретенных знаний. Общие компетенции универсальны, но меньше учитывают специфику и потребности того или иного вида производства. Специфические приобретаются в рамках конкретной организации и являются основой ее конкурентных преимуществ.

4) Формирование специфических компетенций, применение которых детерминирует инновационное корпоративное развитие - основной ожидаемый результат организации системы стратегического управления корпоративным образованием.

5) Управление корпоративным университетом со стороны корпорации направлено на реализацию двух основных направлений: подготовки среды (образное видение - «благодатная среда») и организации системы управления воспроизводством специфических компетенций (образное видение - «реально работающий механизм»).

Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что:

- доказано, что инновационное развитие корпорации требует определенного прикладного образования, которое в современных условиях реализуется посредством корпоративных университетов;

- предложено авторское понимание форм корпоративного образования, рассмотрен функционал корпоративного университета на крупном промышленном предприятии;

- представлен комплекс специфических компетенций сотрудников, детерминирующий инновационное развитие крупной промышленной корпорации.

Практическая значимость исследования подтверждается тем, что:

- проведена серия социологических исследований, направленных на выявление состава специфических компетенций персонала ОАО «Научнопроизводственная корпорация «Уралвагонзавод», методов обучения им, формирования мотивов к участию в образовательном процессе;

- представлен комплекс авторских рекомендаций по совершенствованию управления подготовкой работников крупного промышленного предприятия – ОАО «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод» - в корпоративном университете;

- выработаны предложения для включения в программу стратегического развития корпорации Уралвагонзавода: ориентировать корпоративный университет на решение стратегических и оперативных задач конкретно Уралвагонзавода, для удержания и расширения конкурентных преимуществ; конкретизировать общий инновационный блок в части функционала корпоративного университета;

создать на базе корпоративного университета особое образовательное пространство, связанное с сетевым взаимодействием различных субъектов образовательного социума; пересмотреть общие принципы обучения в корпоративном университете, связанные с отсутствием отрыва от производства и т.д.

Личный вклад автора состоит в непосредственном участии в получении исходных данных научных исследований (разработка программ и инструментов эмпирических исследований, проведение исследований, обработка полученных данных); в анализе и интерпретации результатов эмпирического исследования; в подготовке научных публикаций в ходе написания диссертации.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования были изложены на научно-практических конференциях, теоретических семинарах кафедры теории и социологии управления УИФ РАНХиГС, на круглых столах, семинарах и форсайт-сессиях федерального уровня Национального чемпионата сквозных рабочих профессий высокотехнологичных отраслей промышленности по методике WorldSkills» - Екатеринбург, 2014г., и Международной промышленной выставки «ИННОПРОМ» - Интеллектуальная промышленность 2014 г., Екатеринбург. Различные аспекты исследования нашли отражение в 13 публикациях, в том числе в 3 статьях, опубликованных в ведущих рецензируемых научных журналах, определяемых Высшей аттестационной комиссией.

Структура диссертации.

Работа объемом 164 страниц состоит из введения, двух глав, включающих по два параграфа, заключения, списка литературы (1 источников) и двух приложений.

1. Управление подготовкой работников современного промышленного предприятия как предмет социологического исследования Корпоративное образование как форма подготовки работников 1.1.

промышленного предприятия: содержание, основные направления В современных условиях корпоративное образование стало реальным фактом и уже имеет определенные традиции, а также развитые организационные формы. Об этом свидетельствует опыт целого ряда крупных российских промышленных предприятий: ОАО «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод», Уральская горно-металлургическая компания и других.

Наиболее значимой формой корпоративного образования в 21 веке становятся корпоративные университеты, однако нужно признать, что, несмотря на имеющийся богатый практический опыт, он еще не нашел должного теоретического осмысления в рамках социолого-управленческого знания. Справедливости ради нужно отменить, что этим вопросам уделяют внимание специалисты в сферах управленческого, педагогического и экономического знания.

В рамках науки управления основным предметом исследования является применение технологий менеджмента к процессам организации корпоративных университетов на предприятии (Е.В. Караман) и реализации ими ключевых функций: управление ресурсами (Э.Ф. Зеер), стратегический менеджмент и компетентностный подход (В.А. Болотов, В.В. Сериков) и т.д.

Педагогическая наука концентрирует внимание на вопросах разработки новых педагогических подходов к подготовке кадров на инновационном предприБолотов В.А., Сериков В.В. Компетентностная модель: от идеи к образовательной программе 7 // Педагогика. - 2003. - № 10.; 3еер Э.Ф. Ключевые квалификации и компетенции в личностно ориентированном профессиональном образовании // Образование и наука, 2000. № 3 (5).; Караман Е.В. Институционализация корпоративного образования в современной России: дис.

…канд. социол. наук: 22.00.04 / Караман Евгений Вадимович.- Екатеринбург, 2009.- 173 с.

ятии (В.А. Зарыгин), андрагогики и технологий обучения взрослых (А.Е.Кулюткин), методах активного группового обучения (A.A. Деркач), специфике социально-психологического тренинга в сфере бизнес-образования (И.С.Журавлева)8.

Экономисты изучают практику реализации корпоративного образования с позиции эффективности (Д.С. Денисов), экономического эффекта и включенности корпоративного образования в производство товаров и услуг (А.В. Кирьянов)9, Особенно пристальное внимание уделяется экономики знаний. Экономика знаний представляет собой новейшую научно-практическую концепцию, которая активно развивается с конца 1990-х годов ХХ века по всему миру и находит отражение в государственной политике развитых стран, документах Всемирного банка и ЮНЕСКО, деятельности крупнейших промышленных корпораций.

Основу концепции экономики знаний составляет идея о ключевой, первостепенной роли знаний (главным образом – научных) в социально-экономическом развитии современного общества. Знания являются не только основным ресурсом, но и одним из самых востребованных продуктов мировой экономики.

Благодаря ярко выраженному инновационному характеру экономики знаний ее часто называют инновационной экономикой. В большинстве развитых мировых экономических систем наука и инновации уже приобрели статус ключевых факторов экономического роста и социального благополучия. Однако отметим, что преимущества инноваций не проявляются автоматически в новых товарах и услугах. Так, Л.К. Пипия отмечает, что извлечения на постоянной основе выгод «из современного уровня развития науки и технологий, корпорация должна уметь выстраивать оптимальную экономическую и социальную стратегию при сущестЗарыгин В.А. Формирование профессиональной компетентности специалиста в системе корпоративного обучения. Дисс. канд. пед. наук, М. 2011 г.; Кулюткин Ю.Н. Психология обучения взрослых. - М., 1985; Деркач A.A., Кузьмина H.B. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. - М., 1993; Журавлева Н.С. Способы подачи обратной связи и ее эффекты в корпоративном тренинге. -

Автореферат. дисс...канд.псих.н. - Москва, 2003.

Денисов Д.С. Подготовка квалифицированных кадров для инновационной экономики на базе корпоративных университетов. Дисс. канд. экон. наук, Саратов, 2011; Кирьянов А.В. Повышение эффективности внутрифирменного обучения персонала промышленного предприятия.

Дисс. канд. экон. наук, М., 2005 г.

вующих ограничениях, таких как предельные расходы, возрастающая конкуренция на национальных и глобальных рынках, высокие скорости обновления на высокотехнологичных рынках и огромные риски, быстрая сменяемость ведущих игроков в инновационной сфере»10.

В рамках социологии управления внимание уделяется методологии разработки оценочных индикаторов. Например, объем корпоративных вложений в знания и инновации может быть измерен при помощи целого ряда индикаторов:

- затраты НИОКР;

- показатель потенциала научных кадров;

- количество патентов, изобретений, промышленных образцов и других объектов интеллектуальной собственности корпорации;

- баланса приобретения/продажи инновационных технологий корпорации.

Результатом применения на практике принципов экономики знаний в крупной промышленной корпорации является возрастание инновационной активности предприятия, существенное повышение уровня конкурентоспособности. В настоящее время в Российской Федерации отмечается увеличение показателей наукоемких секторов промышленности, что говорит о кардинальных сдвигах в отраслевой структуре национальной экономики.

Одним из важных аспектов для экономики знаний является образование, которое в корпоративной практике реализуется системой управления корпоративным образованием на промышленном предприятии.

Развитие общества на современном этапе позволяет сделать вывод о том, что возрастает значимость человеческого фактора в развитии организации. Фактически персонал становится главным инструментом повышения конкурентоспособности любой организации. Это обусловлено такими современными тенденциями, как:

Формирование новой роли знаний как одного из двигателей корпоративного развития. Это является главной причиной распространения и успеха среПипия Л.К. Потребности и возможности измерения экономики знаний. ИПРАН РАН 2006. С.

25-32.

ди крупных промышленных корпораций системы непрерывного образования (Lifelong Learning). Социолог Н.В. Тихомирова так характеризует тенденции российского рынка корпоративного и бизнес-образования: «в связи с постоянным появлением новой информации, новых открытий и новых знаний, развитием средств обработки и передачи информации, полученные в системе профессионального образования знания быстро устаревают. Следовательно, резко возрастает потребность в получении работниками новых знаний, навыков и умений с целью сохранения и повышения эффективности и конкурентоспособности предприятия на рынке. Усиливается роль знаний для создания технического и профессионального потенциала предприятия» 11.

Глобализация. В современных условиях международная экономическая интеграция выражается, прежде всего, в сближении рынков различных стран, ликвидации барьеров движения товаров, услуг, капитала и рабочей силы, а также для выхода компаний на новые рынки. Так, по мнению Н.Г. Владимировой «в результате развития международной кооперации, международных отношений происходит усиление взаимосвязи и взаимозависимости национальных экономик, стабильное развитие которых становится невозможным без учета внешнего фактора»12.

Повышение уровня конкуренции за счет выхода на рынок новых игроков, прежде всего, иностранных. Это приводит предприятия к поиску новых направлений повышения своей эффективности за счет повышения качества продукции посредством использования новых технологий, повышение качества обслуживания, разработки и реализации продуманной маркетинговой стратегии.

Отмеченные выше тенденции позволяют, на наш взгляд, уверенно говорить о том, что доминирующая роль человеческого фактора в условиях возрастания роли знаний приводит к переосмыслению значимости системы внутрифирменноТихомирова, Н.В., Исаев, С.Н. Тенденции российского рынка образовательных услуг высшего и дополнительного профессионального образования / Н.В. Тихомирова, С.Н. Исаев // Университетское управление: практика и анализ. - 2010. - № 5. С. 33.

Владимирова И.Г. Глобалиация мировой экономики: проблемы и последствия [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.cfin.ru/press/management/2001-3/10.shtml го обучения персонала, как для корпорации, так и для организаций профессионального образования и государства в целом.

Идеи о необходимости профессиональной подготовки, и, в первую очередь, подготовки кадров на предприятии получили свое развитие в системе корпоративного образования еще во второй половине XX-го века. В 1975 году на Генеральной Конференции Международной Организации Труда была принята Конвенция о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов. В соответствии с указанным документом страныучастницы Международной организации труда должны направлять усилия на развитие системы корпоративного образования, как в рамках формального образования, так и вне, т.е. с привлечением опыта и средств корпорации13. На наш взгляд, ратификация данной Конвенции свидетельствует об осознании крупными промышленными компаниями значимости человеческих ресурсов для социальноэкономического развития территорий. Однако необходимо подчеркнуть, что в самой Конвенции отсутствуют определения, позволяющие четко очертить рамки профессиональной подготовки работников, в частности корпоративного образования формы организации подобной деятельности.

Следует отметить, что в теоретических исследованиях не существует единой общепризнанной трактовки таких понятий как «корпоративное образование», «корпоративное обучение», «внутрифирменное обучение», «корпоративный университет», «специальные компетенции». Такая же ситуация наблюдается в российской нормативно-правовой сфере14.

С теоретических позиций корпоративное образование необходимо рассматривать, на наш взгляд, с двух точек зрения.

C 142 - Human Resources Development Convention, 1975 (No. 142) [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_ INSTRUMENT_ID:312287:NO См., например: Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 21.07.2014) "Об образовании в Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2015) (29 декабря 2012 г.) [Электронный ресурс] / Официальный сайт компании Консультант Плюс. - Режим доступа:

http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_165887/ Корпоративное образование как средство достижения ключевых задач 1) компании.

Существенное влияние на формирование и развитие системы профессиональной подготовки работников на промышленном предприятии в целом и корпоративного образования как вида такой подготовки оказало развитие промышленного производства в Европе и США в XIX-XX вв. Именно в этот период ведущие социологи разрабатывают основы концепции профессионального образования, корпоративного образования, внутрифирменного обучения и т.д. Так, знаменитый социолог О. Конт впервые пришел к мысли о том, что с развитием промышленности, специализации производства, характерных для индустриального общества, возникает потребность в профессиональных знаниях, которые невозможно получить в таких традиционных института, как семья и церковь. «В связи,

- подчеркивает он, - с этим необходимо создавать специально организованную систему образования, которая отвечала бы требованиям индустриального общества»15.

Позднее еще один классик социологии К. Маркс пришел к мысли о необходимости «перехода от семейного воспитания ремесленника к государственной системе подготовки кадров»16, к чему постепенно и перешли системы образования большинства развитых стран.

Стоит отметить, что многие исследователи, прежде всего социологи и экономисты, склонны отождествлять понятия «внутрифирменного/корпоративного обучения» и «корпоративного образования». Так, например, американский исследователь Д. Хинричс трактует корпоративное образование как «процесс, организованный и инициируемый компанией, направленный на стимулирование повышения профессионального уровня ее работников, с целью увеличения их вклада в

Конт, О. Общий обзор позитивизма / О. Конт // Западно – европейская социология XIX века:

15 Тексты; под ред. В.И. Добренькова. – М.: Изд. Междунар. ун-та Бизнеса и Управления, 1996. – 352 с.

Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. Изд. 2. Т.4. М., 1955.

достижение максимальной эффективности деятельности компании»17. В той же книге он пишет о том, что «внутрифирменное обучение направлено на повышение эффективности корпоративной деятельности и ориентируется, в том числе, на мотивацию персонала к усвоению новых знаний, умений и навыков»18. В обоих случаях основной акцент делается на корпорации как субъекте, а также на целях корпоративного образования и внутрифирменного обучения. Очевидно, что подобная трактовка применительно к процессу подготовки работников на предприятии является выражением американского подхода к управлению организацией, ориентированного, главным образом, на максимизацию прибыли.

Известный отечественный социолог и экономист М.В. Кларин также считает, что понятие «внутрифирменного обучения» тождественно понятию «корпоративного образования». В общем, значение данных категорий можно охарактеризовать как «подготовку персонала к эффективной работе в конкретной организации». Соответственно, содержание корпоративного образования заметно отличается от направленности образования в образовательных учреждениях. Как отмечает автор, «…здесь образовательный процесс направлен на формирование специальных профессиональных знаний и умений, способствующих повышению эффективности производственной деятельности»19.

Чандлер А., в свою очередь, рассматривает внутрифирменное образование как вид корпоративного образования и определяет его как модель корпоративной подготовки работников, не выходящей за рамки компании, полностью отвечающей запросами компании и обеспечивающей оперативное реагирование педагогической системы на перемены в корпорации20. Однако из этого не до конца ясно, что именно автор понимает под рамками компании: либо ее потребности (запросы), либо территориально-организационные границы корпорации, либо что-то еще. Так, например, корпоративный университет российского промышленного Hinrichs J. Personnel training. Chapter 19 of M.D. Dunnette (ed) Handbook of organizational and industry psychology, Rand McNally, Chicago, 1976. P. 178.

Там же. P. 89.

18 Кларин, М.В. Корпоративный тренинг – инструмент развития управления в организациях / М.В. Кларин // Magister. - 2001. - № 1. - С. 78–89.

Chandler A.D. Inventing the Electronic Century. – New York: The Free Press, 2001. – 288 p.

предприятия - Уральской горно-металлургической компании выполняет сторонние образовательные заказы. Это помогает обеспечить постоянную полную занятость «площадки», тем самым гарантировать отсутствие простоя в процессе, дополнительные прибыли и т.д. В конечном счете, все это детерминирует повышение эффективности системы корпоративного образования в Уральской горнометаллургической компании (обороты, опыт, прибыль). Таким образом, корпоративное образование играет существенную роль в эффективности предприятия и является автономным направлением, обладающим целым рядом управленческих ресурсов.

Российские исследователи Ю.Г. Одегов и П.В. Журавлев, а также Т.Ю. Базаров вообще не разграничивают понятий внутрифирменного образования и корпоративного образования. При этом разница в подходах к самому пониманию сущности образования между этими авторами существенна. Так, например, Ю.Г.

Одегов и П.В. Журавлев считают, что под внутрифирменным/корпоративным образованием следует понимать «целевое обучение, обеспечивающие организацию достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации»21. Отметим явное сходство данного определения с позицией американского автора Хатчингса, приведенной выше. С другой стороны, Т.Ю. Базаров анализирует, поиному расставляет акценты, понимая под корпоративным/внутрифирменным образованием «систему обучения и переподготовки сотрудников, проводимую на базе предприятия (или корпоративных учебных центров) с привлечением преподавателей или собственных, или внешних, строящуюся с учетом проблем, характерных для конкретной организации22.

Таким образом, эффективно организованное корпоративное образование на крупном промышленном предприятии является средством достижения ключевых Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для вузов / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлёв. – М.: Финстатинформ, 1997. – С. 388.

Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2006. С. 540.

задач компании: занятию ведущих позиций на рынке, снижению себестоимости, обеспечению конкурентных преимуществ и т.д.

Корпоративное образование как средство повышения ценности человеческих ресурсов предприятия.

Подобная идея восходит к трудам представителей французской социологической мысли Г. Лебона, Э. Дюркгейма, Ж.Бодрийяра и др. Так, французский ученый Г. Лебон впервые высказал идею о практическом образовании, назвав его «профессиональным воспитанием», в процессе которого ученик получает только общие теоретические знания, но и приобретает конкретные знания, навыки и умения по выбранной профессии в ходе практического обучения. По мнению Г. Лебона, такое образование в большей степени детерминирует умственное развитию личности23.

Несмотря на актуальность, концепция «профессионального воспитания» Г.

Лебона не получила дальнейшего серьезного развития с современной социологии профессионального образования. В то же время, как показывает практика, она реализуется в институте наставничества и нередко приобретает эффективные корпоративные формы.

В свою очередь, Э. Дюркгейм считал, что во всех цивилизованных странах образование имеет тенденцию к специализации, т.к. любая профессия требует владения, прежде всего, специальными знаниями. Это приводит к осознанию необходимости к дифференциации и появлении специализации на более ранних этапах обучения с целью повышения уровня знаний, навыков и умений учащихся, что является основной роста их профессионализма в дальнейшем.

Идеи Э. Дюркгейма нашли свое подтверждение и дальнейшее развитие в современном обществе24.

В 1961 году была разработана Европейская социальная хартия, соответствие с которой каждый человек имеет право на профессиональную подготовку, стороЛебон Г. Психология масс. М., 2000, С. 24.

Дюркгейм Э. Социология образования. М., 1996, С. 15.

ны (страны, ратифицировавшие Хартию) обязаны обеспечивать или содействовать развитию соответствующей профессиональной ориентации, профессиональной подготовки и переподготовки. В статье 11 закреплены инструменты профессионального развития работников, такие как:

обеспечение и развитие средств в целях профессиональной подготовки взрослых работников;

сокращение или упразднение платы за обучение;



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 6 |
 
Похожие работы:

«ГУРБАНОВ РАМИН АФАД ОГЛЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ СУДЕБНЫХ ОРГАНОВ НА ЕВРОПЕЙСКОМ ПРОСТРАНСТВЕ: ВОПРОСЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ Диссертация на соискание ученой степени доктора юридических наук Специальность 12.00.10 – Международное право; Европейское право Научные консультанты: Капустин Анатолий Яковлевич, доктор юридических наук, профессор Джафаров Азер Мамед оглы доктор юридических наук, заслуженный юрист Азербайджанской...»

«АЛПАЦКИЙ Дмитрий Геннадьевич ГОСУДАРСТВЕННАЯ ПОЛИТИКА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ В СФЕРЕ ВЫСШЕГО ТЕХНИЧЕСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ Специальность: 23.00.02 – Политические институты, процессы и технологии Диссертация на соискание ученой степени кандидата политических наук Научный руководитель: доктор философских наук, профессор И.К. Харичкин Москва –...»

«Бритикова Елена Александровна Модернизация российского высшего образования: тенденции, проблемы, перспективы (на материалах сравнительного исследования государственных и коммерческих ВУЗов) 22.00.04 – социальная структура, социальные институты и процессы Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук Научный руководитель доктор философских наук, профессор Шалин Виктор Викторович Краснодар 2015...»

«СИЛКИНА Наталья Александровна ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОФОРИЕНТАЦИОННОЙ РАБОТЫ С УЧАЩЕЙСЯ МОЛОДЕЖЬЮ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ: ПРОЕКТНЫЙ ПОДХОД Специальность: 22.00.08 – социология управления Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук Научный руководитель: доктор...»

«КАРЦЕВА АЛЕКСАНДРА АЛЕКСАНДРОВНА МЕЖКУЛЬТУРНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ И ТУРИЗМ КАК МЕХАНИЗМЫ СОВРЕМЕННЫХ СОЦИОКУЛЬТУРНЫХ ТРАНСФОРМАЦИЙ Специальность 09.00.11 – социальная философия Диссертация на соискание ученой степени кандидата философских наук Научный руководитель: доктор философских наук, профессор М.А.Арефьев Санкт-Петербург – 2015...»

«ЛЕБЕДЕВА-НЕСЕВРЯ Наталья Александровна ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ И ПРАКТИКА АНАЛИЗА СОЦИАЛЬНО ДЕТЕРМИНИРОВАННЫХ РИСКОВ ЗДОРОВЬЮ НАСЕЛЕНИЯ Специальность 14.02.05 – социология медицины Диссертация на соискание ученой степени доктора социологических наук Научные консультанты: академик РАН, доктор медицинских наук, профессор Н.В. Зайцева, доктор...»

«Изгарская Анна Анатольевна ПРОСТРАНСТВО СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ГЕОПОЛИТИЧЕСКОМ И МИРОСИСТЕМНОМ ИЗМЕРЕНИЯХ Специальность 09.00.11 – Социальная философия диссертация на соискание степени доктора философских наук Научный консультант: доктор философских наук, профессор Н.С. Розов НОВОСИБИРСК – 2014...»

«Абдуджалилов Абдуджабар           Теоретические проблемы гражданских правоотношений в Интернете   Специальность 12.00.03 гражданское право; предпринимательское право; семейное право; международное частное право (юридические науки) диссертация на соискание ученой степени доктора юридических наук Научный консультант Заслуженный деятель науки и техники Республики Таджикистан, доктор юридических...»

«БАХАРОВСКАЯ Елена Викторовна СОЦИАЛЬНАЯ АКТИВНОСТЬ СТУДЕНЧЕСКОЙ МОЛОДЁЖИ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ Специальность 22.00.08 Социология управления (социологические науки) ДИССЕРТАЦИЯ на соискание учёной степени кандидата социологических наук Научный руководитель...»

«ХЛЕБНИКОВА Ольга Владимировна САМООПРЕДЕЛЕНИЕ ФИЛОСОФИИ В КАЧЕСТВЕ ЛИТЕРАТУРЫ (НА МАТЕРИАЛЕ ЗАПАДНОЙ ФИЛОСОФСКОЙ ТРАДИЦИИ) 09.00.01 – онтология и теория познания (философские науки) Диссертация на соискание ученой степени доктора философских наук Омск – 20 Оглавление Введение... Глава 1. Формирование контекста исследований...»

«Худжамкулов Амирхон Хамрохонович ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ОРГАНОВ БЕЗОПАСНОСТИ РЕСПУБЛИКИ ТАДЖИКИСТАН В ПРОЦЕССЕ ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ НЕЗАКОННОМУ ОБОРОТУ НАРКОТИКОВ Специальность: 23.00.02 – Политические институты, процессы и технологии (политические науки) Диссертация на соискание ученой степени кандидата политических наук Научный руководитель: доктор философских наук, профессор Хидирова М.У. Душанбе – 201 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ Глава 1....»

«Амбарова Полина Анатольевна ТЕМПОРАЛЬНЫЕ СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ ОБЩНОСТЕЙ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К НЕЛИНЕЙНОМУ СОЦИАЛЬНОМУ ВРЕМЕНИ: УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД Специальность 22.00.08. – социология управления ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени доктора социологических наук Научный...»

«Синельщикова Любовь Александровна Духовно-нравственные ориентиры в русской культуре Серебряного века: социально-философские аспекты Специальность 09.00.11 – социальная философия Диссертация на соискание ученой степени кандидата философских наук научный руководитель: доктор философских наук, профессор В. Л. Обухов...»

«МАКСИМОВ СЕРГЕЙ ВЛАДИМИРОВИЧ ВОЕННЫЙ ПРОГРЕСС: СОЦИАЛЬНО-ФИЛОСОФСКИЙ АНАЛИЗ Диссертация на соискание ученой степени доктора философских наук 09.00.11 – социальная философия Научный консультант: доктор философских наук, профессор Яценко М.П. Красноярск, 2015 ОГЛАВЛЕНИЕ Введение.. Глава 1. Военный прогресс как форма социального прогресса...»

«Хазиев Линар Борисович ЭТНОНАПРАВЛЕННАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ УЧРЕЖДЕНИЙ КУЛЬТУРЫ СРЕДСТВАМИ PR-ТЕХНОЛОГИЙ В МОЛОДЕЖНОЙ СРЕДЕ Диссертация на соискание ученой степени кандидата педагогических наук по специальности 13.00.05 – теория, методика и организация социально-культурной деятельности Научный руководитель: доктор...»

«Бритикова Елена Александровна Модернизация российского высшего образования: тенденции, проблемы, перспективы (на материалах сравнительного исследования государственных и коммерческих ВУЗов) 22.00.04 – социальная структура, социальные институты и процессы Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук Научный руководитель доктор философских наук, профессор Шалин Виктор Викторович Краснодар 2015...»

«Лушникова Ольга Леонидовна Социокультурный капитал рода в современных условиях: социологический анализ 22.00.06 Социология культуры Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук Научный руководитель: Ибрагимов Р.Н. доктор философских наук Абакан – 2015 ОГЛАВЛЕНИЕ Введение Глава 1....»

«Каширина Мария Валерьевна Фальсеоинтеракции в системе высшего профессионального образования: социологический анализ 22.00.04 Социальная структура, социальные институты и процессы Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук Научный руководитель: Ибрагимов Р. Н. доктор философских наук Абакан...»

«ЛЕБЕДЕВА-НЕСЕВРЯ Наталья Александровна ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ И ПРАКТИКА АНАЛИЗА СОЦИАЛЬНО ДЕТЕРМИНИРОВАННЫХ РИСКОВ ЗДОРОВЬЮ НАСЕЛЕНИЯ Специальность 14.02.05 – социология медицины Диссертация на соискание ученой степени доктора социологических наук Научные консультанты: академик РАН, доктор медицинских наук, профессор Н.В. Зайцева, доктор...»

«Сальников Евгений Вячеславович Экстремистское насилие в обществе: феномен, сущность, стратегии социального бытия. Диссертация на соискание ученой степени доктора философских наук по специальности 09.00.11 социальная философия Научный консультант доктор философских наук, профессор, Заслуженный работник высшей школы РФ А.М. Бушуев Краснодар 2015 Содержание. Введение..3 Глава 1. Экстремизм: теоретико-методологические проблемы социально-философского исследования.29 1.1. Специфика...»









 
2016 www.konf.x-pdf.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, диссертации, конференции»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.