WWW.KONF.X-PDF.RU
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Авторефераты, диссертации, конференции
 

Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 11 |

«ФОРМИРОВАНИЕ, РАЗВИТИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РЕГИОНА ...»

-- [ Страница 1 ] --

Открытое акционерное общество

«ВСЕРОССИЙСКИЙ ЦЕНТР УРОВНЯ ЖИЗНИ»

На правах рукописи

ХАДАСЕВИЧ НАИЛЯ РАКИПОВНА

ФОРМИРОВАНИЕ, РАЗВИТИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ

ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РЕГИОНА

08.00.05 – экономика и управления народным хозяйством

(экономика труда)



ДИССЕРТАЦИЯ

на соискание ученой степени доктора экономических наук

Научный консультант РОЖКОВ Владимир Дмитриевич доктор экономических наук МОСКВА – 201

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ

ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РЕГИОНА

1.1 Трудовой потенциал как производственный ресурс и фактор развития экономики

1.2 Классификация видов трудового потенциала региона и их влияние на процессы управления его социально-экономическим развитием........... 4

1.3 Основные факторы, формирующие и развивающие трудовой потенциал региона

Выводы к Главе 1

ГЛАВА 2 СИСТЕМА ВОСПРОИЗВОДСТВА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

РЕГИОНА

2.1 Основные направления воспроизводства качества трудового потенциала

2.2 Модель воспроизводства трудового потенциала региона

2.3 Региональные условия и среда воспроизводства трудового потенциала

Выводы к Главе 2

ГЛАВА 3 ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО

ПОТЕНЦИАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ

3.1 Сущность кадровой политики организаций и ее влияние на трудовой потенциал региона

3.2 Современные кадровых технологий как инструментов формирования и развития трудового потенциала организаций

3.3 Управление персоналом в организациях как условие роста трудового потенциала региона

Выводы к Главе 3

ГЛАВА 4 ПЕРСПЕКТИВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ И

РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РЕГИОНА

4.1 Концепция формирования и развития трудового потенциала региона

4.2 Институциональная система в процессе формирования трудового потенциала региона

4.3 Методика мониторинга состояния трудового потенциала региона...... 195 Выводы к Главе 4

ГЛАВА 5 РАЗВИТИЯ И ПЕРСПЕКТИВНОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДОВОГО

ПОТЕНЦИАЛА РЕГИОНА

5.1 Разработка макета региональной целевой программы развития трудового потенциала ХМАО – Югры с использованием результатов мониторинга

5.2 Обобщенная характеристика программных мероприятий региональной целевой программы формирования трудового потенциала ХМАО – Югры

Выводы к Главе 5

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ А

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

ПРИЛОЖЕНИЕ Д

ПРИЛОЖЕНИЕ Е

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Для современной экономики России характерна актуализация человеческого фактора, что обусловлено принципиальными изменениями в экономическом базисе общества, необходимостью преодоления отставания отечественной экономики в темпах освоения инновационных путей её развития. На фоне сокращения численности экономически активного населения, вызванного «демографической ямой», и значительного физического и морального износа основных производственных фондов и технологий, решение задачи во многом обусловлено успешностью освоения передовых управленческих технологий, в которых ключевое место отводилось бы «человеческому фактору».

Важнейшим критерием рациональности какой-либо общественной системы является ее ориентация на максимально возможное развитие и использование способностей людей. Из этого критерия и должны исходить в своей деятельности социально-экономические управленческие структуры разного уровня. Тут расчёт идёт на будущую гораздо большую отдачу от инвестиций в данный индивидуальный человеческий потенциал, как национальное достояние. В этой связи трудовой потенциал является важным индикатором социальноэкономического развития страны и больших хозяйственных систем, к которым относится и экономика региона.

Но темпы наращивания трудового потенциала в России как на уровне микро и мезо экономики, а значит и макроэкономики всё ещё отстают от запросов времени. В то же время, очевидно, что в современных условиях успешное экономическое развитие страны, региона, организаций зависят от уровня обеспеченности качественным и адаптированным к современным условиям трудовым потенциалом, ориентированным на активную трудовую деятельность.





При этом следует отметить, что качество трудового потенциала зависит не только от определенных интеллектуальных, творческих и других психофизиологических способностей, знаний и навыков человека, но и в значительной мере обеспечивается системой управления трудовым потенциалом первичного звена – организации, которая охватывает процессы его формирования, развития и использования. Кроме того, трудовой потенциал теснейшим образом связан с важнейшими социально-экономическими характеристиками жизни общества, такими как уровень и качество жизни населения страны.

Исходя из этого, можно выделить основные проблемы, влияющие на качество трудового потенциала и на недостаточные темпы развития национальной экономики.

Во-первых, неэффективное использование трудового потенциала общества, предприятия, отдельного работника.

Во-вторых, отсутствие или нехватка специалистов, обладающих высоким уровнем квалификации, научным и творческим мышлением, нацеленных на постоянное развитие, через профессиональное обучение и эффективное использование своих умений, знаний в практической деятельности.

В-третьих, отсутствие эффективного механизма формирования трудового потенциала, посредством развития принципиально новых профессиональных компетенций, таких, как инновационное мышление, умение генерировать идеи, эффективно использовать и воспринимать инновации, способность нестандартно и оперативно подходить к решению стратегических задач и др.

В-четвертых, слабая государственная поддержка идеи формирования трудового потенциала общества, начиная с его первичного звена – организации (в том числе в малом и среднем бизнесе) и заканчивая трудовым потенциалом ведущих отраслей экономики и больших территорий.

Между тем, основная нагрузка в этих условиях, должна приходиться на государство, которое не только призвано определять ключевые и перспективные направления в области экономического развития, но и стимулировать активность на всех хозяйствующих уровнях экономики. А именно через большую финансовую самостоятельность регионов, расширение государственно - частного партнёрства в области стратегически приоритетных направлений и производств, субсидирование реконструкции предприятий, содействие ресурсной базой, различную помощь в продвижении продукции на рынок, помощь в реализации прорывных приоритетных идей малого бизнеса, повышение инновационной активности предприятий. Решение данных проблем позволит повысить управляемость и эффективность экономики регионов, прогнозировать риски и проблемы в развитии, а также выявлять скрытые резервы возможности.

В большинстве отечественных исследований трудовой потенциал рассматривается и оценивается лишь с количественной стороны или в рамках других ресурсов. Качественные характеристики трудовых ресурсов, стержнем которых и является трудовой потенциал, остаются мало изученными и, следовательно, недостаточно задействованными в экономическом росте. Будучи одновременно наиболее подвижным и восприимчивым к изменениям звеном производства, трудовой потенциал способен создавать и воспроизводить синергетический эффект, построенный на совокупности человеческих возможностей, освоения новых знаний и практического опыта, развития и саморазвития. Такой симбиоз факторов развития одновременно обеспечивает результативность текущей трудовой деятельности и в то же время воспроизводит и формирует будущий трудовой потенциал экономики, как базис её конкурентоспособности и успешного стратегического развития.

Нерешенность определенных теоретических и практических задач в сфере управления трудовым потенциалом в региональных условиях повлияли на выбор направления исследования диссертантом. Недостаточно изучены вопросы влияния на трудовые ресурсы социально-экономического развития регионов, на процессы формирования и развития трудового потенциала организаций и регионов. Трудовой потенциал региона, управление им в настоящее время содержат сложности в его идентификации, оценке, от качества которых зависит стратегическое управление регионом. Осознанное формирование и развитие трудового потенциала региона имеет существенное практическое значение для развития системы управления экономическими структурами различного уровня, для выработки концептуальных подходов и методов повышения производительности труда и эффективности производства, и экономики в целом.

Таким образом, актуальность решения обозначенных проблем определяет цели и задачи, объект и предмет диссертационного исследования. Эта актуальность определяется как научными потребностями, состоящими в уточнении методологического инструментария, более глубоком отражении сущности трудового потенциала региона, так и практическими задачами совершенствования механизмов и подходов к оценке, формированию и развитию трудового потенциала региона.

Степень разработанности проблемы определяется широким диапазоном исследований социально-экономических основ трудового потенциала в работах отечественных и зарубежных ученых. Вопросы изучения экономических тенденций и закономерностей управления трудовыми ресурсами в целом рассмотрены в публикациях зарубежных исследователей, таких как: Г. Беккер, Л. Вальрас, К. Маркс, А Маршал, И. Фишер, Т. Шульц, П. Друкер, М. Портер и других.

Значительный вклад в развитие исследований социально-трудовых отношений внесли российские экономисты: В. Н. Бобков, П. Э. Шлендер, Ю. П. Кокин, Г. Г. Руденко, Ю. Г. Одегов, Б. М. Генкин, Дудников С.В, В. В. Адамчук, И. С. Маслова, В. С. Буланов, Н. А. Волгин, Л. И. Абалкин, А. Г. Аганбегян, С. Ю. Глазьев, Е. Ш. Гонтмахер, Д. С. Львов, В.А Прокудин, А. А. Разумов.

Исследования трудового потенциала, как экономической категории в системе экономических категорий рассмотрены в трудах ведущих ученых, таких как: Р. И. Капелюшникова, Ю. А. Корчагин, А. С. Панкратов, В. Ф. Потуданская, В. И. Усачев, В. П. Моргунов, В. Б. Бычин, Н. М. Римашевская, В. А. Прокудин и другие.

В числе наиболее важных для раскрытия вопросов формирования трудового потенциала в рамках организаций и предприятий следует выделить исследования таких ученых: И. В. Бочкаева, Н. И. Шаталова, Р. П. Колосова, П. П. Меликьян, А. Я. Кибанов, Е. С. Кондратенко, Е. В. Маслов, М. И. Бухалков, В. А. Цыганков, Е. П. Егоршин, В. В. Кардашевский, Т. В. Хлопова, М. П. Дьякович, С. А. Дятлов, О. И. Меньшикова, Н. Н. Новиков, Симонова М.В. и другие.

Исследованию проблем управления трудовым потенциалом в рамках различных уровней хозяйствования посвящены: Г. П. Сергеева, Н. А. Рухманова, В. А. Ильин, К. А. Гулин, Г. В. Леонидова, В. В. Давыдова, Н. А. Горелов, О. В. Титова, Е. В. Быкова, Н. А. Смирнова, О. В. Синявская, Разумова Т.О., Е. В. Шестаков, А. А. Валитова, Г. В. Якшибаева, Л. А. Попова, Т. В. Кузьминова и другие.

Изучение опыта зарубежных и отечественных специалистов в области исследования трудового потенциала на различных уровнях его формирования и с разных позиций его использования показало необходимость критического анализа знаний о категории «трудовой потенциал», обобщения опыта его использования и активизации методов стимулирования в соответствии с тенденциями и потребностями развития современной экономики.

Таким образом, потребность теоретико-методологического изучения и необходимость углубления научно-практической значимости трудового потенциала экономики и отдельного региона, повлияли на выбор темы предлагаемой диссертационной работы.

Цели и задачи диссертационного исследования. Цель исследования заключается в развитии методологии, теоретико-методических и практических рекомендаций и подходов к формированию, развитию и реализации трудового потенциала региона с выходом в итоге на макет региональной целевой программы развития и реализации трудового потенциала применительно к задачам стратегического развития экономики региона.

Для достижения цели исследования были поставлены и решены следующие задачи:

Определить место трудового потенциала в системе экономических категорий, его сущность и роль, как производственного ресурса и объекта управления.

Обобщить типологию характеристик трудового потенциала региона и ее влияние на процессы управления экономикой.

Классифицировать основные факторы, влияющие на: а) формирование трудового потенциала; б) на развитие инновационной составляющей трудового потенциала; в) на самовозрастание и самоуправление трудового потенциала в рамках стратегии развития региона.

Систематизировать и развить передовые технологии формирования и управления трудовым потенциалом на уровне региона посредством активизации инновационной кадровой политики первичных звеньев – организаций.

Выявить инструменты воспроизводства трудового потенциала на уровне региона, сформировать социально-экономический механизм его реализации, органично включающий средовое влияние: качество занятости, содержание профессионального образования, практический опыт профессионального совершенствования в течение всей жизни и др.

Исследовать институциональную систему, обеспечивающую развитие и реализацию трудового потенциала региона: определить пути взаимодействия государственных, региональных и организационных структур и его регулирование.

Определить подходы к анализу и оценке трудового потенциала региона как основе для определения направлений стратегического программно-целевого управления трудовым потенциалом на уровне региона. Определить границы ответственности субъектов управления развитием трудового потенциала региона за консолидацию усилий по реализации стратегии экономического роста в ХантыМансийском автономном округе – Югры (ХМАО – Югры).

Разработать макет региональной целевой программы развития и реализации трудового потенциала Ханты-Мансийского автономного округа – Югры с использованием предложенной методики анализа состояния трудового потенциала на основе данных мониторинга.

Поставленная цель и задачи исследования обусловили:

Объект исследования: трудовой потенциал различных уровней хозяйствования.

Предмет исследования: совокупность социально-экономических отношений складывающихся по поводу формирования и стратегического развития трудового потенциала на региональном уровне.

Область диссертационного исследования. Диссертационное исследование выполнено по специальности 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) в соответствии с Паспортом научной специальности Высшей аттестационной комиссии при Министерстве образования и науки Российской Федерации. В частности, в соответствии с пунктами:

5.1 Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т. д.); 5.7 Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров.

Теоретической и методологической основой исследования явились концептуальные положения и методология изучения социально-экономических отношений, содержащиеся в научных трудах отечественных и зарубежных учёных, в том числе: теории человеческого капитала, теории человеческих ресурсов, общей теории исследования систем управления, качества трудовой жизни, теории управления персоналом, теории занятости и рынка труда и др., в том числе размещенные в сети Интернет.

В ходе исследования творчески использовалась совокупность методов и приемов, таких как: метод восхождение от абстрактного к конкретному, индуктивный и дедуктивный методы, методы системного, сравнительного, структурного, ситуационного и статистического анализа, а также обобщения, типологии, аналогии, классификации, моделирования и выявления главного звена, эмпирический метод апробации дискуссионных теоретических положений и др.

Основополагающими в исследовании стали социально-исторический, системный, структурный и процессный подходы.

Информационно-эмпирической базой исследования явились нормативные правовые акты Российской Федерации и Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, статистические данные Росстата при Правительстве Российской Федерации, рекомендации Международной организации труда, подзаконные акты органов законодательной и исполнительной власти федерального и регионального уровней, результаты исследований Всероссийского центра уровня жизни, Научноисследовательского института труда и социального страхования, а также первичные документы производственных организаций.

Научная новизна диссертационной работы заключается в развитии методологии, методических и практических рекомендаций в области формирования, воспроизводства, развития и использования трудового потенциала в условиях нарастания потребности в инновационной экономике, позволяющие создать механизм формирования трудового потенциала с ориентацией на стратегические потребности региона.

Основные научные результаты, выносимые на защиту:

1. Исходя из авторской трактовки категории трудового потенциала организации как одного из основных качественных факторов производства и наиболее подвижного и динамично развивающегося звена её производительных сил, способного создавать синергетический эффект труда, обогащённого знаниями, определена новая парадигма понятия трудового потенциала региона как основы формирования и функционирования человеческого капитала, творческий и интеллектуальный ресурс территории, обеспечивающий её стратегическое социально-экономическое развитие. Это, кроме того, совокупность свойств, возможностей, предпринимательских способностей трудовых ресурсов, сконцентрированных в регионе, необходимых для осуществления ими полезной трудовой деятельности. Как управленческий объект, трудовой потенциал может быть охарактеризован с количественной и качественной стороны, он также отличается адаптивностью к постоянно меняющимся социально-экономическим условиям развития, способностью изменяться и развиваться. Определено место трудового потенциала в системе экономических категорий, как важнейшего составного звена производственных ресурсов в форме человеческого капитала, субъекта и объекта управления.

Аргументировано, что трудовой потенциал региона может быть структурирован по составляющим его компонентам, т. к. является совокупностью таких потенциалов, как: естественно-демографический, социально-личностный, образовательно-квалификационный, инновационнопредпринимательский. Выявлены и систематизированы присущие трудовому потенциалу региона черты: сложность, принадлежность его носителю, реальность, влиятельность, способность изменяться (наращиваться, обновляться), адаптироваться, самовозрастать, усложняться по форме и содержанию, качественно трансформироваться и воспроизводиться. Разработана система критериев классификации характеристик трудового потенциала по: а) уровню управления; б) носителю и его социальной принадлежности; в) динамике во времени; г) степени реализации; д) восприятию исследователями и управленцами.

Определены основные функции, реализуемые трудовым потенциалом региона:

производственная, социальная, трансляционная, информационная, стимулирующая. Представлен состав и направления формирования трудового потенциала региона, содержащие: элементы, объекты, субъекты, факторы и механизмы формирования и функционирования. Классифицированы факторы, влияющие на формирование, наращивание и развитие трудового потенциала в условиях региона, и на уровне его отдельных элементов. В частности, обоснована актуальность решения проблем качества занятости, уровня и качества жизни работающих, как важнейших факторов воспроизводства их трудового потенциала.

Загрузка...

2. На основе анализа деятельности отдельных организаций региона в рамках системы управления персоналом, определена роль организаций в процессах формирования трудового потенциала региона с учетом современных подходов, технологий и особенностей управления персоналом. Раскрыта сущность, содержание и особенности категории «кадровая политика организации». Аргументировано, что кадровая политика организаций опирается на стратегическую концепцию управления, включающую ситуационный и процессный подходы. Она направлена, на формирование трудового потенциала с учетом сложившейся структуры и состояния производства, интеграции требований внешней и внутренней среды организации, потребностей сотрудников и работодателей. Это находит отражение в целеполагании и определении текущих и стратегических задач и принципов управления трудовым потенциалом организации. Раскрыты направления и методы формирования трудового потенциала, содержащиеся в кадровой политике. Обосновано, что качество трудовой жизни, как элемент современной кадровой политики, достаточно четко ориентировано на реализацию и развитие трудового потенциала, в том числе и как условие мотивации и удовлетворенности работников. Доказано влияние реализации данных кадровых технологий на трудовой потенциал организации через эффективное обеспечение её рабочей силой, развитие профессиональных корпоративных компетенций персонала, посредством обеспечения связи организации с рынком труда, влияния на подготовку специалистов и определение векторов развития персонала организации, формирования трудового поведения сотрудников.

3. Обоснована роль социальной ответственности субъектов управления в воспроизводстве и развитии трудового потенциала региона, ориентированная на реализацию экономических, организационных, профессиональных и личностных потребностей рабочей силы. Определены приоритетные направления развития трудового потенциала региона: повышение квалификации, использование прогрессивных форм мотивации труда, повышения качества занятости и уровня и качества жизни. Выявлены специфические особенности и проблемы, влияющие на качество занятости в нашей стране. Обосновано, что воспроизводство трудового потенциала региона, это воспроизводство трудоспособности населения территории, с учетом связи между количеством и качеством труда. В процессе воспроизводства трудового потенциала выделено две стадии: 1) стадия оформления фактического трудового потенциала региона, через демографическое воспроизводство, профессиональную подготовку и социализация населения;

2) стадия реализации фактического трудового потенциала региона, через обеспечение занятости, распределение (обмен) и использование (реализация) трудового потенциала. Доказано, что качество занятости влияет на обеспечение всех этапов воспроизводства трудового потенциала региона. Определены субъекты и этапы его воспроизводства. Описаны факторы воспроизводства трудового потенциала на уровне субъектов-носителей.

4. Предложена модель воспроизводства трудового потенциала региона, основанная на выделении ключевой роли реализации трудового потенциала с учетом региональной кадровой политики и социальной ответственности как важнейших факторов развития трудового потенциала региона, способствующих повышению его конкурентоспособности. Раскрыта роль факторов средового влияния на процессы воспроизводства трудового потенциала региона.

Определены субъекты и этапы воспроизводства, обосновано, что региональные условия и среда воспроизводства трудового потенциала региона влияют на его фактическое состояние. Комплексный анализ системы воспроизводства трудового потенциала региона позволил сделать вывод о том, что современная экономика, основанная на знаниях и инновациях, находящаяся в динамике и подверженная конкуренции, нуждается в высоком уровне трудового потенциала и актуализирует анализ и оценку среды и условий формирования трудового потенциала региона.

5. Разработана концепция использования трудового потенциала региона, предусматривающая интеграцию усилий субъектов и заинтересованных институциональных структур формирования трудового потенциала, с целью выявления препятствующих достижению указанной цели проблем в регионе.

Подготовлен «Перечень первоочередных мер» и задач по их реализации, предложено разграничение ответственности между субъектами осуществления указанного Перечня. Определены и структурированы основные элементы формирования трудового потенциала региона: региональная среда и условия, а также институциональная система, выражающаяся в форме институциональных агентов, воздействующих на объект формирования. Для формирования трудового потенциала региона предложено регулирование профессиональной подготовка трудовых ресурсов, определение содержания и направлений профессиональной подготовки и развития трудовых ресурсов региона; инновации в кадровой политике; обеспечение и поддержание уровня жизни в регионе как основы воспроизводства трудового потенциала (гарантированный прожиточный минимум, социальная и правовая защита); повышение качества занятости.

Обосновано, что важнейшим из агентов, моделирующих трудовой потенциал региона выступает организация, как работодатель, как «ядро», связующее звено институциональной среды региона.

6. На основе обобщения имеющихся подходов к оценке трудового потенциала на различных уровнях его формирования, предложена методика анализа состояния трудового потенциала и проведения мониторинга индикаторов социально-экономического развития региона. Алгоритм оценки трудового потенциала региона состоит из следующих этапов: создание методики проведения мониторинга трудового потенциала региона, включающей определение набора элементов и индикаторов, их пороговых значений; сбор информации, оценка индикаторов и соотношение результатов с пороговыми значениями; выявление проблем и рисков для оптимизации трудового потенциала региона. Мониторинг индикаторов состояния трудового потенциала региона является важнейшим этапом в процессе его формирования. Резюмируется, что результаты оценки (мониторинга) являются информационной основой, инструментом, который дает возможность рационализировать управленческий процесс, так как система формирования трудового потенциала региона саморегулируется, самообучается и самообновляется.

7. Разработан Макет региональной целевой программы, обеспечивающий формирование и развитие трудового потенциала региона, имеющий целью интеграцию на постоянной основе усилий всех субъектов управления на региональном уровне по наращиванию и эффективному использованию его трудового потенциала. Макет целевой программы базируется на результатах мониторинга индексов состояния трудового потенциала региона – территории ХМАО – Югры, содержит подпрограммы, целевые и структурные показатели.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретикометодологическая значимость результатов исследования заключается в том, что основные положения и выводы, содержащиеся в нём, вносят определённый вклад в развитие теории организации и управления персоналом, теории человеческого капитала и управления трудовыми ресурсами, формирования и развития трудового потенциала, в том числе на уровне региона. Разработанные диссертантом рекомендации и предложения, могут обеспечить эффективное формирование трудового потенциала на уровне региона, т. к. позволяют:

разработать и использовать показатели, характеризующие состояние трудового потенциала региона и направления его развития применительно к условиям современной экономики и тенденциям развития производства;

объективно оценивать фактическое состояние трудового потенциала региона и определить его вектор влияния на качество социально-экономического развития территории, а также определять пути его формирования и развития;

разработать мероприятия целевой программы формирования трудового потенциала региона с учетом уровня развития фактического трудового потенциала, особенностей развития, перспектив и потребностей социальноэкономического состояния региона;

обеспечить динамическое развитие составляющих трудового потенциала региона в соответствии с изменениями процессов промышленного производства, экономического развития и инфраструктурного окружения;

определить направления интеграции всех участников процесса формирования и развития трудового потенциала региона;

повысить общественную производительность и результативность труда в регионе, с учётом развития и использования профессиональных компетенции и трудового потенциала экономически активного населения;

повысить эффективность управления персоналом в организациях на основе использования современных подходов и технологий;

создать региональную целевую программу, способствующую активному формированию и развитию трудового потенциала региона.

Практическая значимость заключается в разработке методических рекомендаций и обобщения опыта практической работы по формированию, развитию и использованию трудового потенциала на уровне организаций и региона ХМАО – Югры, направленных на совершенствование управленческих, социально-экономических и трудовых процессов. Выводы и рекомендации, сформулированные в диссертации, использовались в практической оперативной деятельности различных экономических структур, а также при разработке регламентирующей и программной документации, направленной на организацию стратегического управления экономикой региона.

На основе проделанного автором исследования подготовлены и апробированы методические программы, лекции и семинарские разработки, используемые в учебном процессе Бюджетного учреждения высшего образования Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «Сургутский государственный университет».

Апробация и внедрение результатов исследования. Полученные научные результаты докладывались более чем на 20 научных и научно-практических конференциях и семинарах, среди которых: Международная научно-практическая конференция «Социально-экономическая и финансовая политика России в процессе перехода на инновационный путь развития» (г. Москва, 22-23 апреля 2008 года); III Международная научно-практическая конференция «Актуальные проблемы развития внешнеэкономических связей в условиях глобализации»

(Орловский государственный технический университет, 2009 год); 21 международная научно-практическая конференция «Актуальные вопросы экономических наук» (Новосибирский государственный технический университет, 2011 год); Пятый кадровый форум Черноземья (Воронежский государственный университет, 2012 год); Международный научно-практический семинар «Управление персоналом в программах подготовки менеджеров»

(Воронежский государственный университет, 2012 год); Международная научнопрактическая конференция «Проблемы экономики, организации и управления в России и мире» (Чешская Республика, Прага, 2013 год); V международная научная конференция «Актуальные вопросы современной науки» (г. СанктПетербург, 2013 год); III и IV Международная научно-практическая конференция «Современные проблемы, тенденции и перспективы социально-экономического развития» (Сургутский государственный университет ХМАО – Югры, 2013, 20 годы); Х международная научно-практическая конференция «Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития» (г. Новосибирск, 2014 год);

IV международная научно-практическая конференция «Мировая наука и современное общество: актуальные вопросы экономики, социологии и права»

(Саратов, 2014 год).

Некоторые итоги исследований вошли в плановые фундаментальные научно-исследовательские работы Бюджетного учреждения высшего образования Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «Сургутский государственный университет» (СурГУ):

1. Совершенствование организации управления в кластерных образованиях экономики (ВНТИЦ № 0203922140364) (Проблемы управления персоналом в экономических кластерах. – Гл. 3. – Разд. 1, 2) [Текст] : отчет о НИР (заключ.) : рук. А. В. Наумов ; исполн. : Н. Р. Хадасевич [и др.]. – Сургут, 2009. – 33 с. – Библиогр.: № ГР 01200403902.

2. Совершенствование организации управления в национальной инновационной системе России (ВНТИЦ № 0203922140364) (Маркетинг персонала как инструмент формирования кадрового потенциала организации. –

Гл. 5) [Текст] : отчет о НИР (заключ.) : рук. А. Я. Кодинцев ; исполн. :

Н. Р. Хадасевич [и др.]. – Сургут, 2014. – 36 с. – Библиогр.: № ГР 02201452504.

Результаты диссертационного исследования внедрены в учебный процесс института экономики и управления СурГУ. Апробация результатов работы над диссертацией подтверждены Справками об их внедрении и использовании в практической деятельности различных экономических структур, при разработке методических рекомендаций по формированию, развитию и использованию трудового потенциала на уровне организаций, направленных на совершенствование управленческих, социально-экономических и трудовых процессов. В том числе направленных на организацию стратегического управления, диссертантант принимал участие в работе рабочей группы «Развитие человеческого потенциала», при разработке Стратегии развития города Сургута до 2030 года.

Публикации автора. По теме диссертации опубликовано 66 печатных работы общим объемом 57,83 печатных листов, из которых 16 публикаций входят в Перечень научных журналов, рекомендованных Высшей аттестаицонной комиссией при Министерстве образования и науки Российской Федерации; в 4 индивидуальных монографиях и авторских главах в коллективных монографиях по проблематике исследования; 10 учебных и учебно-методических пособиях.

Структура диссертации представлена: введением, 5 главами, 14 параграфами, заключением, списком литературы и 6 приложениями. В работе размещено 27 таблиц, 18 рисунков.

Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, характеризуется степень научной разработанности проблемы, определяются цель, задачи, объект и предмет исследования, отражаются научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы.

Первая глава «Теоретико-методологические основы формирования трудового потенциала региона» посвящена изучению объекта диссертационного исследования – трудового потенциала региона через призму научного мировоззрения автора. Трудовой потенциал рассматривается на различных уровнях управления, как производственный ресурс и фактор развития экономики.

Подробно рассматривается и анализируется сущность категории «трудовой потенциал» и представляется авторская трактовка данной категории.

Диссертантом разработана классификация характеристик трудового потенциала.

Соискателем подробно изучаются содержание и функции отдельных элементов, компонентов и характеристик трудового потенциала, определяются и классифицируются характеристики трудового потенциала региона. Соискатель определяет и анализирует основные факторы, влияющие на процессы формирования трудового потенциала региона.

Диссертант выявляет структуру и этапы формирования всей системы трудового потенциала региона, аспекты процессов воспроизводства и самовозрастания, обновления и развития трудового потенциала региона.

Во второй главе «Система воспроизводства трудового потенциала региона» сформулирована модель воспроизводства трудового потенциала региона. В итоге – представлена модель, этапы, субъекты, объекты и факторы воспроизводства трудового потенциала региона. Обосновано, что важную роль в воспроизводстве трудового потенциала региона играют региональные условия и трудовая среда жизнедеятельности региона. Диссертантом сделаны выводы по итогам анализа средового влияния на состояние трудового потенциала ХМАО – Югры.

В третьей главе «Особенности управления трудовым потенциалом в организациях» обосновано влияние кадровой политики организаций на трудовой потенциал региона на основе анализа и обобщения деятельности отдельных организаций региона, основанной на сложившихся подходах и технологиях, используемых в рамках управления персоналом.

Диссертантом изучено содержание категории «кадровая политика организации» и предложена авторская трактовка данного понятия. Обоснованы и охарактеризованы поступательные этапы формирования кадровой политики организации и влияние на нее потребностей ее субъектов. Диссертант обосновывает вывод, что основой современной кадровой политики организаций, направленной на развитие и реализацию её трудового потенциала, является качество трудовой жизни в организации и такая важная его характеристика как производительность труда.

Не менее важным аспектом формирования трудового потенциала организации и региона являются современные кадровые технологии, используемые в управлении персоналом организаций. Кадровые технологии и их влияние на трудовое поведение персонала, и как следствие развитие и реализацию трудового потенциала достаточно подробно описаны в диссертации.

Посредством изучения функций современной системы управления персоналом организации обосновано, что условием роста трудового потенциала является эффективное управление персоналом. Соискатель рассматривает формы реализации управления персоналом на уровне объектов управления: организация, трудовой коллектив, работник. Данное положение проиллюстрировано представленным практическим опытом работы конкретной организации региона.

В работе даны определения взаимосвязи и точки соприкосновения между действенностью управления персоналом и ростом его трудового потенциала, что нашло отражение в сформулированных выводах по главе.

В четвертой главе «Основные направления формирования трудового потенциала региона» обоснована концептуальная матрица формирования трудового потенциала региона, определена роль институциональной системы в развитии и реализации трудового потенциала региона, разработана методика ведения мониторинга и система индикаторов, отражающих состояния трудового потенциала региона.

Разработана и представлена концептуальная матрица использования трудового потенциала региона, учитывающая средовое влияние на воспроизводство трудового потенциала региона и воздействие институциональных агентов, влияющих на моделирование трудового потенциал региона. Изучено влияние институциональных структур на трудовой потенциал, обоснована необходимость интеграции их усилий и разграничение ответственности в процессе становления трудового потенциала региона.

В результате изучения подходов и методик к оценке трудового потенциала разработана и представлена в работе методики оценки и мониторинга индикаторов состояния трудового потенциала региона.

В пятой главе «Перспективное развитие трудовое потенциала региона»

раскрыты перспективы развития трудового потенциала на примере ХМАО – Югры, разработан Макет региональной целевой программы «Развитие трудового потенциала региона», приводится обобщенная характеристика мероприятий программы формирования и развития трудового потенциала ХМАО – Югры.

В заключении сформулированы основные выводы по результатам исследования, определены направления дальнейшей исследовательской работы по проблематике формирования трудового потенциала региона. Резюмируется, что в результате проведенного исследования разработана концепция и Макет целевой программы формирования и развития трудового потенциала региона.

ГЛАВА

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ

ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РЕГИОНА

–  –  –

Современные исследования в области экономики труда ориентированы на получение актуальных знаний, разработку новых подходов к развитию факторов и процессов производства, взаимосвязей и взаимодействия факторов производства, установление влияния факторов на формирование объектов исследования. При этом необходимо признать, что наряду с изменениями содержания категорий экономики труда, появляются новые подходы и методы анализа.

При исследовании трудового потенциала необходимо использовать комплексный подход и учитывающие специфику объекта методы анализа. Также необходимо учитывать, что в современных процессах управления трудовым потенциалом различных уровней, особое значение играют факторы его формирования, воспроизводства и реализации.

Поэтому методология исследования трудового потенциала должна обеспечивать выполнение определенной совокупности требований, что связано с установлением основных концепций, категорий, применением аналитических подходов и специфического инструментария, ориентированного на построение прикладных моделей, а также эмпирическую проверку гипотез.

Таким образом, методология исследования должна опираться на разработанный применительно к комплексному подходу понятийный аппарат, позволяющий на основе определенных фундаментальных предпосылок рациональности, учитывать средовые характеристики процессов, выявить особенности использования и реализации трудового потенциала.

Цель реализации комплексного подхода в исследовании трудового потенциала, связана с необходимостью изучения его на различных уровнях формирования и развития, воспроизводства и реализации трудового потенциала, как важной составляющей национальной экономической системы. А так же актуальностью эмпирического изучения структурных особенностей трудового потенциала и применения принципов и методов системного анализа. В своем научном исследовании, автор будет исходить из понимания того факта, что трудовой потенциал – это самый важный ресурс современной экономики. В силу этого проблемы формирования трудового потенциала следует решать в аспекте однозначного понимания его сущности. С целью освещения теоретической составляющей проведенного исследования, последовательно рассмотрим появление и развитие понятия «трудовой потенциал» в экономике труда.

На протяжении всего периода развития экономики эволюционировала техника и технологии производства, что преобразовывало и рабочую силу – менялись требования к работникам: их знаниям, навыкам, качествам. Уже с середины ХIХ века под влиянием промышленной революции, социальных и политических реформ, меняются характер и условия труда, расширяются возможности для получения образования, смены видов деятельности, повышается значимость индивидуальных способностей человека, его потребности.

Работник индустриальной экономики, был ориентирован на физическую активность, выполнение узкого круга задач, реализацию четко определенных целей, в четко определенных времени и месте и достигал удовлетворенности трудом не в процессе труда, а после «освобождения» от труда. За период с конца XVII века до XX века произошли коренные изменения содержания труда, изменилась доля физического и умственного труда. Доля физических сил человека используемых в процессе производства сократилась с 30% до 3%, а доля труда с использованием технических средств возросла с 2% до 96%. Все это влияло на трудовой потенциал, востребованными становятся новые качества работников.

В постиндустриальной экономике и инновационной экономике происходят изменения, связанные с изменениями в восприятии трудовой деятельности и потребностей работников в процессе трудовой деятельности. Теперь востребованы ответственность, самостоятельность и возможность ориентироваться на задачи организации, что, вызвано изменениями содержания и организации труда, производственной культуры, социальных норм и цены рабочей силы. Важность обретают качественные характеристики человека, как работника: его способности, уровень мотивации и возможность адаптироваться к бесконечным и достаточно динамичным изменениям.

Самое главное это то, что изменилась значимость человека для процессов развития, он из объекта управления превращается в полноценный субъект управления, что в конечном итоге придает экономике социальную ориентированность. Таким образом, человек обретает центральное место в экономических, производственных и управленческих процессах. Теперь он управляет не только производственными процессами, но и траекторией своего развития и реализации: профессиональной карьерой, уровнем своей квалификации и благосостоянием своей семьи.

Все эти процессы и изменения повлияли на появление в экономический науке понятия «трудовой потенциал». Со времени своего появления до наших дней категория «трудовые ресурсы» не претерпела больших изменений, и она уже не удовлетворяет потребностями экономики труда. Изменения в экономике, производстве, потребностях человека, как участника социально-экономических отношений, привело к появлению новых категорий, характеризующих трудовые ресурсы.

Еще в 80-е годы ХХ века в научной литературе появляется новая экономическая категория – «трудовой потенциал», вначале его характеризовали только посредством количественных характеристик, позже стали говорить и о качественных характеристиках, которые в связи с изменением содержания труда в современной экономике постепенно обретают все большее значение.

Изначально данная категория использовалась исключительно как статистический показатель, отражающий значение потенциальной возможности, численности, структуры трудовых ресурсов. Позже «трудовой потенциал» как экономическая категория стал характеризовать совокупность тех качеств, которые определяют способность и склонность человека или группы людей к труду и наряду с количественным содержанием данная категория обрела качественное содержание.

Инновационная экономика, постиндустриального информационного общества предъявляет изменившиеся требования к человеку, как участнику производственных отношений. В новых условиях развитие в экономическом смысле обеспечивается не только материальными ресурсами, капиталом, особенностями рынка, но и знаниями как важнейшим фактором, объединяющим все вышеназванные аспекты. Теперь актуальными становятся открытость и доступность информации, связь с мировыми информационным каналам, национальный интеллектуальный потенциал, высокий уровень развития технологий и автоматизации трудовой деятельности. Современный работник должен обладать не только профессиональными способностями, но и личностными и социально-психологическими особенностями.

Сущностной чертой современного производства в странах развитой рыночной экономики является способность перехода на выпуск новых видов продукции в сжатые сроки (инновационное производство), что привело к появлению сверхсложных интеллектуализированных производственных комплексов, предъявляющих определенные требования к работникам и создающих благоприятные условия для реализации творческого потенциала работников, занятых разработкой и внедрением нововведений.

При этом качественно меняется трудовой процесс: растет сложность труда, его зависимость от образовательно-квалификационных характеристик рабочей силы, уровня развития интеллектуального потенциала сотрудников, способности проявлять и реализовывать инновационную активность, брать в свои руки ответственность и инициативу, планировать и прогнозировать трудовую деятельность. Все это связано с тем, что новая экономика требует от человека знаний, творческих качеств, предприимчивости, определенных мотивов и ценностей. Что влияет на появление и все большую актуализацию инновационной составляющей личности работника развитию общества, его стандартов и ценностей, даже при условиях «сапожертвования». Инновационную личность характеризуется как любознательная, стремящаяся управлять процессами и явлениями, ответственная, откровенная и терпимая к подчиненным, главные качества такой личности – творчество, предприимчивость и стремление к новизне.

Соответственно важнейшей составляющей трудового потенциала в современных условиях становятся знания, интеллект и способность к творчеству и инновациям, соответствующие ценности, потребности и психологические качества рабочей силы. Чтобы соответствовать требованиям времени, современному работнику необходимо иметь определенные личностные установки, качества, ценности, способности, мировоззрение, умения, которые бы позволили ему эффективно участвовать в производственном процессе.

Таким образом, центр тяжести в сфере производства сегодня перемещается с работников физического труда на работников интеллектуального труда, а также происходит расширение сектора интеллектуального труда в трудовой деятельности работников физического труда. Данный тезис четко обоснует потребности работника в развитии знаний и профессиональных компетенций, в участии в создании инноваций и управлении организацией, основой чего является, потенциал современного работника как мировоззренческая категория, проявляющаяся и реализующая через трудовое поведение работника [297].



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 11 |
 
Похожие работы:

«КОЛЕГОВ Виталий Витальевич СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ РЕГУЛИРУЮЩЕГО ВОЗДЕЙСТВИЯ В ГОСУДАРСТВЕННОМ УПРАВЛЕНИИ НА РЕГИОНАЛЬНОМ УРОВНЕ Специальность 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент) ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель кандидат...»

«Ковалев Андрей Валериевич Основные типы и инструменты развития промышленных парков в региональной экономике России Специальность 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством: региональная экономика Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель доктор экономических наук, доцент Прохорова Виктория Владимировна Краснодар 2015...»

«ШЕВХУЖЕВ ДЕНИС МУХАМЕДОВИЧ МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА И УПРАВЛЕНИЯ ЗАТРАТАМИ НА ПРОИЗВОДСТВО ПРОДУКЦИИ В ВИНОДЕЛЬЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ Специальность 08.00.12 – бухгалтерский учет, статистика ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель – кандидат экономических наук, доцент Н.В....»

«Нагорная Ирина Игоревна УГОЛОВНО-ПРАВОВАЯ ОХРАНА ЖИЗНИ И ЗДОРОВЬЯ ЧЕЛОВЕКА ПРИ ОКАЗАНИИ МЕДИЦИНСКИХ УСЛУГ (НА ПРИМЕРЕ РОССИИ, США И ФРАНЦИИ) 12.00.08 – уголовное право и криминология; уголовно-исполнительное право Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук Научные руководители:...»

«СМОТРОВА Татьяна Ивановна МАРКЕТИНГОВЫЕ МОДЕЛИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ КЛЮЧЕВЫХ ПАРТНЕРОВ НА РЫНКЕ ТОРГОВОЙ НЕДВИЖИМОСТИ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (маркетинг) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный...»

«НАУМОВА ОЛЬГА НИКОЛАЕВНА КОНЦЕПЦИЯ КЛАСТЕРНОГО РАЗВИТИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ Специальность 08.00.05–Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами сфера услуг) Диссертация на соискание учной степени доктора экономических наук Научный консультант доктор экономических наук, профессор Бариленко Владимир Иванович Москва – 20...»

«Горлов Виктор Владимирович КОНЦЕПЦИЯ ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО УЧЕТА И ОРГАНИЗАЦИЯ ВНУТРЕННЕГО КОНТРОЛЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ 08.00.12 Бухгалтерский учет, статистика ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени доктора экономических наук Научный консультант доктор экономических наук,...»

«ИШНИЯЗОВА АЛЬБИНА РАДИКОВНА КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУР Специальность 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в т.ч. экономика предпринимательства) диссертация на...»

«ХАЧАТРЯН ОЛЕСЯ АЛЕКСАНДРОВНА СТРАТЕГИЧЕСКИЕ НАПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯ ТРЕБОВАНИЙ К КАЧЕСТВУ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ В УСЛОВИЯХ ПОСТИНДУСТРИАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ 08.00.01 – Экономическая теория ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: д-р...»

«Деминова Светлана Викторовна РАЗВИТИЕ АНАЛИЗА И ПРОГНОЗИРОВАНИЯ РЕНТАБЕЛЬНОСТИ КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ НА ОСНОВЕ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА Специальность 08.00.12 – бухгалтерский учет, статистика Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный консультант Доктор экономических наук, профессор Парушина Наталья Валерьевна Орёл – СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ.. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ...»

«Кадочкина Юлия Александровна СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ФОРМ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ В СФЕРЕ СПОРТИВНООЗДОРОВИТЕЛЬНЫХ УСЛУГ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами – сфера услуг) ДИССЕРТАЦИЯ на соискание...»

«Юссуф Анастасия Андреевна ПОВЫШЕНИЕ ИНВЕСТИЦИОННОЙ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТИ РЕГИОНАЛЬНОЙ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ СИСТЕМЫ В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством: региональная экономика ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени...»

«МОГИЛИНА Валентина Александровна СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ ПРОИЗВОДСТВА УГОЛЬНОГО ХОЛДИНГА Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленность)...»

«АВДЕЕВ ПАВЕЛ АНДРЕЕВИЧ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ УРОВНЕЙ ФОРМИРОВАНИЯ НАЦИОНАЛЬНОЙ ИННОВАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ В ПРОЦЕССЕ ИНТЕГРАЦИИ В МИРОВОЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ПРОСТРАНСТВО Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством: управление инновациями ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Пешина Эвелина Вячеславовна Екатеринбург –...»

«ФУЧЕЖИ АЛЕКСАНДР ПЕТРОВИЧ ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УСЛУГ В СТРАХОВОЙ МОДЕЛИ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РОССИИ Специальность: 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами – сфера услуг) Диссертация на...»

«ЦВЕТКОВ ПАВЕЛ СЕРГЕЕВИЧ ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ УСТОЙЧИВОСТИ ГОРНОРУДНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ОСНОВЕ ДИНАМИЧЕСКОГО ПОДХОДА Специальность 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами...»

«БОРИЕВ АНЗОР ЭДУАРДОВИЧ РАЗВИТИЕ ВНЕШНЕТОРГОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ РОССИЙСКОЙ ТЕКСТИЛЬНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ Специальность – 08.00.05 экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленность) ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный...»

«Бурнашев Константин Геннадьевич РАЗВИТИЕ ИННОВАЦИОННО-ОРИЕНТИРОВАННЫХ КЛАСТЕРНЫХ СТРУКТУР 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством, специализация – управление инновациями Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель доктор...»

«Андреева Дарья Андреевна ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Никитина Ирина...»

«Смирнова Елена Александровна ТАМОЖЕННОЕ АДМИНИСТРИРОВАНИЕ ЛОГИСТИЧЕСКИХ ПРОЦЕССОВ ГЛОБАЛЬНЫХ ЦЕПЕЙ ПОСТАВОК Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (Логистика) ДИССЕРТАЦИЯ На соискание ученой степени доктора экономических наук Научный консультант: д-р экон. наук, профессор Щербаков В.В....»









 
2016 www.konf.x-pdf.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, диссертации, конференции»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.