WWW.KONF.X-PDF.RU
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Авторефераты, диссертации, конференции
 

Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 6 |

«КОЙВУНЕН МАРИНА ИГОРЕВНА РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ В УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМАЦИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ Специальность ...»

-- [ Страница 1 ] --

Министерство образования и наук

и Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Санкт-Петербургский государственный экономический университет»

На правах рукописи

КОЙВУНЕН МАРИНА ИГОРЕВНА

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ



ОРГАНИЗАЦИЙ В УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМАЦИИ

ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

ДИССЕРТАЦИЯ

на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Научный руководитель:

заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор Генкин Борис Михайлович Санкт-Петербург - 201

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И

РЕАЛИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ

ОРГАНИЗАЦИЙ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

НА МЕХАНИЗМ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА

1.1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ

1.2. РОЛЬ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ В ФОРМИРОВАНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В

РАМКАХ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА

1.3. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В ФИНАНСИРОВАНИИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ

ОРГАНИЗАЦИЙ И ФОРМИРОВАНИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ

РАБОТНИКОВ

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1

ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ

ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ

РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

2.1. АНАЛИЗ СИСТЕМ И МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

2.2. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ РЫНКА ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ И РЫНКА ТРУДА..............

2.3. МОНИТОРИНГ РЫНКА ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ

ОРГАНИЗАЦИЙ В КОНТЕКСТЕ ПЕРЕХОДА ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА МЕХАНИЗМ

ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА И ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ АПРОБАЦИЯ

СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ

РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

3.1. СИСТЕМА ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

3.2. СИСТЕМА ПОКАЗАТЕЛЕЙ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ

РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

3.3. МЕТОДИКА ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ ПРИМЕРЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ

(НА ОРГАНИЗАЦИЙ)

3.4. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ АПРОБАЦИЯ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ В ПРАКТИКЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время государственное устройство и социально-экономическая жизнь страны претерпевают существенные изменения, ориентированные на идеи качества.

На современном этапе модернизации системы российского образования особую важность приобретают вопросы, связанные с трансформацией трудовых отношений, которая обусловлена разработкой профессиональных стандартов педагогов, внедрением новой системы оплаты труда и, что наиболее значимо в современных условиях развития российской образовательной системы, переходом образовательных учреждений на механизм эффективного контракта.





Внедрение механизма эффективного контракта обусловлено необходимостью устранения недостатков, выявленных в ходе применения на протяжении последних лет (с 2008 года) новой системы оплаты труда педагогических работников. Эффективный контракт нацелен на исключение неэффективных стимулирующих выплат за формальные показатели и критерии оценки педагогического персонала (добросовестное отношение к выполняемой работе и др.) и замену их на четкие измеримые показатели; отказ от выплат стимулирующего характера, применяемых в качестве гарантированной части заработной платы педагогических работников; регулирование заработной платы педагогического персонала с учетом достигнутых им целевых показателей, установленных в трудовых договорах и отражающих планируемые результаты его профессиональной деятельности.

Переход образовательных организаций на эффективный контракт предусматривает разработку качественно новых систем оценки деятельности педагогического персонала, в основе которых лежит выявление степени соответствия его труда нормативным требованиям, установленным в федеральных государственных образовательных стандартах (далее – ФГОС), т.е.

определение качества его деятельности.

Несовершенство теоретико-методологической базы, регламентирующей процедуру оценки результатов деятельности педагогических работников и учитывающей специфику перехода трудовых отношений на механизм эффективного контракта, обусловливает актуальность темы диссертационной работы. Помимо этого, целесообразность разработки системы оценки качества деятельности педагогического персонала подтверждается необходимостью приведения его профессиональной деятельности в соответствие с требованиями ФГОС с целью повышения качества предоставляемых им образовательных услуг, а также необходимостью повышения прозрачности механизма оплаты его труда путем определения выплат стимулирующего характера с учетом эффективности и качества его деятельности.

Степень разработанности научной проблемы. В ходе анализа основных характеристик человека в социально-экономических системах автором были проанализированы исследования в области общественных наук, представленные в работах: К. Альдерфера [127, 128], Ф. Герцберга [130, 131], Дж. Гэлбрейта [65], С.

Джевонса [132], Э. Дюркгейма [66], Д. МакКлелланда [134], Дж. МакКуллоха [137], Б. Мандевиля [78], А. Маршалла [79], А. Маслоу [80, 133], А. Смита [102, 103], К. Хорни [121] и др. Теоретические и практические основы концепций управления человеческими ресурсами нашли свое отражение в трудах западных авторов, таких как: М. Армстронг [43], Л. Байард [135], Й. Метцнер [120], И.

Мешулам [135], Р.У. Монди [136], М. Пул [138], Й. Хентце [120] и др. Среди российских ученых и исследователей в области экономики труда, чьи труды посвящены этой проблеме, особую важность представляют работы: С.А.

Артемьева [44], В.Р. Веснина [46, 47], Н.А. Волгина [68], В.П. Галенко [51, 52, 81], Б.М. Генкина [54, 55, 56, 57, 58, 59, 129], Н.А. Горелова [62, 63, 117], П.В.

Журавлева [68, 84], Г.Г. Зайцева [69, 70, 71], А.Я. Кибанова [74, 75, 115, 116], М.Б.

Курбатовой [77, 113, 114], М.И. Магуры [77, 113, 114], И.А. Никитиной [57, 82, 83], Ю.Г. Одегова [68, 84], В.К. Потемкина [92], В.И. Сигова [100], В.В. Травина [112, 113, 114], А.А. Хачатуряна [67, 119] и др.

При исследовании методов управления педагогическим персоналом образовательных учреждений в рамках систем управления качеством образования, автором были проанализированы работы в области экономики образования таких авторов, как В.Н. Волков [48, 49, 50, 64], Н.Б. Гарифуллин [53], И.Г. Головцова [60, 61], И.В. Гришина [64], В.Л. Иноземцев [72], М.П. Калинина [73], Е.Г. Курцева [64], О.И. Окуловский [53], О.И. Ткачева [110, 111], И.Н.

Чурилина [124, 125] и др.

Поскольку в рамках настоящего исследования рассматривается качество деятельности педагогических работников образовательных организаций общего и профессионального образования, автор опирался на результаты фундаментальных исследований по квалиметрии и квалитологии образования, представленные в работах В.П. Панасюка [86, 87, 88, 89, 90, 91] и А.И. Субетто [107, 108, 109].

Цель и задачи диссертационного исследования. Цель исследования состоит в теоретическом обосновании и разработке методики оценки качества деятельности педагогических работников образовательных организаций общего и профессионального образования в условиях трансформации трудовых отношений.

Для достижения цели в работе были поставлены следующие основные задачи:

определить факторы, оказывающие влияние на структуру занятых в системе образования;

изучить современные системы и методы оценки результатов деятельности педагогических работников образовательных организаций общего и профессионального образования;

исследовать существующие системы принципов оценки персонала организаций, уточнить классификацию принципов оценки качества деятельности педагогических работников образовательных учреждений общего и профессионального образования;

разработать систему оценки качества деятельности педагогических работников образовательных организаций, сформировать систему оценочных показателей;

разработать методику оценки качества деятельности педагогических работников в условиях внедрения в образовательных учреждениях общего и профессионального образования механизма эффективного контракта.

Объектом исследования являются образовательные организации общего, среднего профессионального и высшего образования.

Предметом исследования является система оценки качества деятельности педагогических работников образовательных организаций общего, среднего профессионального и высшего образования.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют классические и современные научные труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов по экономике труда и управлению человеческими ресурсами, квалиметрии и квалитологии образования, а также практическая деятельность образовательных учреждений общего и профессионального образования в рамках управления качеством образования в условиях перехода трудовых отношений с педагогическими работниками на механизм эффективного контракта. Для решения поставленных задач применялись экономико-статистические методы сбора и обработки информации, метод сравнений и аналогий, метод системного анализа, методы индукции и дедукции, методология выбора оптимальных решений, квалиметрические методы.

Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативно-правовые акты РФ в сфере образования, методические документы, статистические данные российских и международных организаций, материалы научных конференций, семинаров и научные публикации по рассматриваемой теме.

Обоснованность и достоверность результатов исследования обусловливаются комплексным подходом к исследуемой проблеме, в основе которого лежит анализ статистических и эмпирических данных, российской нормативно-правовой базы по управлению образовательными учреждениями, а также теоретическое обоснование и наличие технологического инструментария оценки качества деятельности педагогических работников в контексте перехода образовательных организаций общего и профессионального образования на механизм эффективного контракта.

Соответствие диссертации Паспорту научной специальности.

Диссертация выполнена в соответствии с Паспортом специальности 08.00.05. – Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) и подпунктами: п. 5.5. «Рынок труда, его функционирование и развитие, структура и сегментация (международный, национальные, региональные, внутрифирменные и т.д.); занятость населения (формирование формы и видов); безработица (основные виды и формы, социально-экономические последствия, пути минимизации), п. 5.6. «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы», п. 5.9. «Производительность и эффективность труда, эволюция критериев, методы измерения, факторы и резервы повышения, программы управления производительностью».

Научная новизна результатов исследования заключается в формировании теоретически обоснованной системы оценки качества деятельности педагогических работников образовательных организаций общего и профессионального образования, позволяющей повысить прозрачность механизма оплаты труда педагогического персонала в условиях трансформации трудовых отношений.

Наиболее существенными результатами исследования, обладающими научной новизной и полученными лично соискателем, являются следующие:

определены факторы, оказывающие влияние на структуру занятых в системе образования и способствующие коррекции дисбаланса между спросом и предложением образовательных услуг и потребностями национальной экономики;

сформирован авторский подход к оценке качества деятельности педагогических работников образовательных организаций, в основе которого лежит определение комплексного показателя качества деятельности педагогического персонала в условиях перехода трудовых отношений на механизм эффективного контракта;

уточнена классификация принципов оценки, на основании которой разработана система оценки качества деятельности педагогических работников образовательных учреждений общего и профессионального образования;

разработана система оценки качества деятельности педагогических работников образовательных организаций, в основе которой лежит система оценочных показателей, сформированная с учетом требований ФГОС и позволяющая определить степень соответствия профессиональной деятельности педагогического персонала действующим нормативным требованиям, установить уровень качества оказываемых образовательным учреждением образовательных услуг и степень выполнения им государственного задания на оказание государственных услуг;

разработана методика оценки качества деятельности педагогических работников, применение которой в условиях внедрения в образовательных учреждениях механизма эффективного контракта способствует повышению прозрачности механизма оплаты труда педагогического персонала и, как следствие, регулированию заработной платы с учетом результативности деятельности.

Теоретическая значимость исследования заключается в постановке и теоретическом обосновании комплекса задач, связанных с разработкой системы оценки качества деятельности педагогических работников в условиях внедрения в образовательных организациях механизма эффективного контракта.

Практическая значимость исследования состоит в том, что основные положения и результаты работы могут быть использованы образовательными организациями общего и профессионального образования при разработке и реализации системы оценки качества деятельности педагогических работников в условиях перехода трудовых отношений на механизм эффективного контракта.

Результаты исследования нашли практическое применение в деятельности ГБОУ лицея №410 Пушкинского района Санкт-Петербурга, ГБОУ школы №335 Пушкинского района Санкт-Петербурга и ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский государственный экономический университет».

Апробация результатов исследования. Основные материалы и результаты исследования были представлены на 9 научно-практических и научнометодических конференциях, семинарах, интернет- и видеоконференциях городского и всероссийского уровней. Среди основных мероприятий: 2-ая всероссийская очно-заочная интернет-конференция «Слагаемые успешного внедрения системы менеджмента качества», г. Новосибирск, ноябрь 2013 г.;

всероссийская видеоконференция «Оценка качества и эффективности деятельности учителя в условиях внедрения механизма эффективного контракта», г. Санкт-Петербург, март 2014 г.; 4-ая республиканская научно-методическая конференция «Взаимодействие школы и вуза в реализации приоритетных направлений развития школьного образования: опыт, проблемы и перспективы», г. Казань, апрель 2014 г.; всероссийский семинар «Пути инновационного развития современной школы», г. Санкт-Петербург, сентябрь 2014 г.

Публикации результатов исследования. По теме исследования опубликовано 11 научных работ общим объемом 5,6 п.л. (авторских – 5,4 п.л.), в том числе 5 публикаций в научных изданиях, рекомендованных Высшей аттестационной комиссией (ВАК) Министерства образования и науки РФ.

Структура и объем диссертации. Структура диссертации определена, исходя из предмета исследования, и сформирована в соответствии с целью и содержанием поставленных задач. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Основной текст диссертации изложен на 138 страницах машинописного текста, содержит 9 таблиц, 8 рисунков, 9 формул. Диссертация включает 5 приложений и библиографический список, состоящий из 146 источников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И

РЕАЛИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ

ОРГАНИЗАЦИЙ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

НА МЕХАНИЗМ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА

–  –  –

На современном этапе одним из важнейших ресурсов успешного функционирования и развития организации являются человеческие ресурсы.

Вместе с тем, во многих организациях внимание концентрируется на управлении производством, финансами, маркетинге, в то время как управление персоналом остается на достаточно низком уровне.

В отличие от информационных, энергетических, материально-технических ресурсов организаций, которые в силу своей природы являются ограниченными, человеческие ресурсы способны совершенствоваться и развиваться. Тем самым, повышается эффективность деятельности работников и организации в целом.

В основе управления персоналом организации лежит анализ его потребностей, целей и ценностей. Данные характеристики человека рассматриваются в трудах многих зарубежных исследователей в области общественных наук: К. Альдерфера [127, 128], Аристотеля [42], Ф. Герцберга [130, 131], Дж. Гэлбрейта [65], С. Джевонса [132], Э. Дюркгейма [66], Д.

МакКлелланда [134], Дж. МакКуллоха [137], Б. Мандевиля [78], А. Маршалла [79], А. Маслоу [80, 133], Ж.Ж. Руссо [95], А. Смита [102, 103], Б. Спинозы [105], С.Л. Франка [118], К. Хорни [121], А. Эйнштейна [126] и др. Среди российских авторов, труды которых посвящены этой проблеме, отметим: Б.М. Генкина [54, 55, 56, 57, 58, 59], А.И. Пригожина [93], Г.И. Саганенко [96] и др.

На основе анализа трудов данных исследователей автором диссертационной работы был сделан вывод о том, что в работах Б.М. Генкина представлен комплексный анализ существующего понятийного аппарата по данной проблеме, с учетом которого были уточнены определения соответствующих терминов.

Потребность человека – ощущение недостатка в чем-либо или стремление к чему-либо. Цель человека – это объект, состояние, положение в обществе, на достижение которого направлены действия человека. Ценности человека – то, что определяет его отношение к окружающему миру и прежде всего к другим людям.

Б.М. Генкиным отмечается важность понятия потребности для всех общественных наук, поскольку все, что изобретается и производится человечеством, сделано для удовлетворения его потребностей.

Потребности, цели и ценности человека меняются на протяжении всей жизни. На эти изменения значительное влияние оказывают семья, близкое окружение человека и общество. Основные ценности человека формируются в ранние годы (в период его обучения в школе). Сформировавшиеся ценности определяют основные черты характера человека, поэтому нельзя недооценивать значимость воспитания обучающихся в общеобразовательных организациях. В процессе его дальнейшего обучения в образовательных организациях (далее – ОО) профессионального образования и под влиянием окружения потребности, цели и ценности человека могут меняться.

Загрузка...

В настоящем исследовании представлены системы оценки качества деятельности педагогических работников ОО общего и профессионального образования, разработанные с учетом рассмотрения их целей, ценностей и потребностей. В частности, нами были проанализированы основные потребности, цели и ценности научно-педагогических работников ОО высшего образования с целью выявления уровня их удовлетворенности условиями труда.

В рамках проведенных фундаментальных исследований Государственным образовательным учреждением высшего профессионального образования «СанктПетербургский государственный инженерно-экономический университет» (ныне Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Санкт-Петербургский государственный экономический университет») [101], объектом исследования были цели, ценности и потребности научно-педагогических работников, системы мотивации труда преподавателей и научных сотрудников ОО высшего образования. Был определен состав основных потребностей (характеристик работы), степень их важности и удовлетворения для научно-педагогических работников российской высшей школы.

В таблице 1 представлен сравнительный анализ по 10-балльной шкале степени важности и удовлетворения характеристик работы научнопедагогических работников ОО высшего образования (г. Санкт-Петербурга).

Данный сравнительный анализ выявил неудовлетворенность практически по всем характеристикам работы научно-педагогических работников ОО высшего образования, за исключением взаимоотношений с коллегами (степень важности – 8,5 балла, степень удовлетворения – 8,6 балла).

Характеристики работы, определяющие научную деятельность, имеют высокую значимость для научно-педагогического персонала и являются наиболее важными показателями для совершенствования современной российской высшей школы. Вместе с тем, степень удовлетворения указанных характеристик находится на крайне низком уровне: условия для научной работы (степень важности – 7,9 балла, степень удовлетворения – 5,4 балла), доля творческих функций в работе (степень важности – 7,7 балла, степень удовлетворения – 7, балла), возможность повышения квалификации (степень важности – 8,4 балла, степень удовлетворения – 6,1 балла).

Наибольшую неудовлетворенность научно-педагогические работники ОО высшего образования испытывают в части уровня оплаты их труда (степень важности – 8,1 балла, степень удовлетворения – 3,6 балла), а общая оценка их удовлетворенности работой в вузе равна 7,4 балла.

Таблица 1 - Сравнительный анализ по 10-балльной шкале степени важности и удовлетворения характеристик работы научно-педагогических работников ОО высшего образования (г. Санкт-Петербурга)

–  –  –

Источник: [101] Таким образом, анализ целей, ценностей и потребностей научнопедагогического персонала, в ходе которого был выявлен низкий уровень их удовлетворенности условиями труда, подтверждает необходимость совершенствования государственной политики в области образования (общего и профессионального) в части внедрения новой системы оплаты труда с целью повышения средней заработной платы педагогических работников до средней заработной платы (и выше) в соответствующем регионе РФ.

Как упоминалось ранее, совершенствование существующей системы оплаты труда педагогических работников образовательных учреждений в условиях перехода их трудовых отношений на механизм эффективного контракта предполагает установление для каждого работника критериев и показателей оценки эффективности его деятельности. На основании информации, полученной в ходе оценки достижения работником установленных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг / качества выполнения работ, определяются его стимулирующие выплаты.

Понятие «оценка» рассматривается в трудах многих исследователей в области экономики труда и управления персоналом, которые приводят схожие определения данного термина. В настоящем исследовании мы опираемся на определение, предложенное Б.М. Генкиным и И.А. Никитиной, поскольку оно отражает сущность процедуры оценки: «оценка — это количественное и (или) качественное суждение субъекта об объекте, полученное либо в результате анализа, либо экспертным путем» [57, с. 398]. В качестве субъекта оценки могут выступать представители администрации организации, непосредственный руководитель оцениваемого работника, его коллеги, подчиненные, внутренние и внешние клиенты, экспертные комиссии. В роли объекта оценки может выступать деятельность работников или непосредственно персонал организации.

Оценка персонала является одной из функций управления персоналом организации. Данные функции рассматриваются в трудах многих исследователей в области экономики труда и управления персоналом. На наш взгляд, классификация функций управления человеческими ресурсами, предложенная Б.М. Генкиным и И.А. Никитиной, является наиболее полной, поскольку учитывает основные направления работы с персоналом, начиная с планирования его численности и заканчивая формированием взаимоотношений с профсоюзами и руководством организации. Согласно данной классификации, к основным функциям управления человеческими ресурсами относятся [57, с. 331]:

планирование численности персонала;

анализ и регулирование условий труда;

обеспечение безопасности труда;

отбор персонала, оформление на работу, увольнение;

организация труда;

оценка и аттестация персонала;

повышение квалификации;

оплата труда;

социальные проблемы персонала;

организация взаимоотношений между администрацией, профсоюзами и работниками.

Оценка персонала является одной из важнейших функций управления персоналом организации, поскольку на основе ее результатов руководством принимается решение о перемещении, продвижении, формировании кадрового резерва, необходимости повышения квалификации, адаптации, мотивации и увольнении работников. Таким образом, процедура оценки персонала является связующим звеном и объединяет все функции управления персоналом.

В условиях совершенствования системы оплаты труда педагогических работников ОО общего и профессионального образования, при внедрении в них механизма эффективного контракта, разработка новых процедур оценки деятельности педагогов / преподавателей должна включать технологический инструментарий оценки (в частности, систему показателей и критериев оценки), позволяющий установить соответствие их деятельности требованиям ФГОС, то есть определить качество их деятельности.

Понятие качество персонала (в частности, качество деятельности работников) редко встречается в работах исследователей в области экономики труда в силу неоднозначности его определения и применения. Одними из первых, кто рассмотрел это понятие, были С.А. Артемьев [44] и Б.М. Генкин.

Предложенные ими трактовки понятия «качество персонала» схожи и могут быть сведены к следующему определению: «качество работника – это степень соответствия его характеристик требованиям, вытекающим из целей организации и условий его деятельности, а также требованиям общества к развитию человека и социальным отношениям» [55, с. 95].

Согласно приведенному определению, первым этапом оценки качества деятельности персонала является определение для всех работников организации эталонных значений, которые приводятся во внешней регламентирующей документации. Далее проводится сопоставление фактических результатов деятельности работника установленным эталонным значениям, в ходе чего определяется качество его деятельности.

В настоящем исследовании рассматриваются системы оценки, применимые в ОО общего и профессионального образования для определения качества деятельности их педагогических работников. В общеобразовательных организациях приведенная система применяется для оценки учителей. В образовательных учреждениях среднего профессионального образования – для оценки преподавателей, в высшей школе – для оценки педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу. Согласно номенклатуре должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей ОО [13], к таким должностям относятся: ассистент, декан факультета, начальник факультета, директор института, начальник института, доцент, заведующий кафедрой, начальник кафедры, заместитель начальника кафедры, профессор, преподаватель, старший преподаватель. В рамках настоящего исследования, говоря о педагогическом работнике образовательного учреждения высшего образования, относящемся к профессорско-преподавательскому составу, мы употребляем понятие «преподаватель».

Разрабатываемые нами системы оценки качества деятельности педагогических работников ОО сформированы с учетом основных целей и принципов их оценки. Определение целей является первым и самым важным этапом формирования системы оценки, поскольку от корректности поставленных целей зависит ее эффективность. Анализ существующих классификаций целей оценки персонала организаций выявил, что они недостаточно учитывают особенности различных сфер деятельности в экономике.

Среди исследователей в области управления человеческими ресурсами, труды которых посвящены оценке персонала организации, в работах Е.А.

Борисовой [45], М.Б. Курбатовой [77], М.И. Магура [77], Р.А. Толмачева [122, 123], А.А. Хачатуряна [119], В.Е. Хруцкого [122, 123] подробно рассматриваются классификации целей оценки.

В таблице 2 приведены основные цели оценки персонала организации.

Таблица 2 - Основные цели оценки персонала организации Исследователи в Основные цели оценки персонала организации области экономики труда и управления персоналом М.И. Магура, административные цели (повышение / понижение в должности, оплата М.Б. Курбатова труда, перевод внутри организации и увольнение);

оценка качества управленческой деятельности;

обратная связь с работником по вопросам предоставления информации о степени его соответствия требованиям, установленным для данной должности;

развитие персонала;

совершенствование процесса управления персоналом

–  –  –

Анализ приведенных целей оценки показал, что, данные классификации целей схожи по содержанию и различны в наименовании элементов. Оценка персонала организации направлена на достижение конкретных целей и выполняет ряд функций. Некоторые исследователи рассматривают функции оценки как составляющие ее цели.

При этом в работах специалистов в области управления человеческими ресурсами при рассмотрении целей и функций оценки персонала приводятся идентичные классификации.

На наш взгляд, классификация функций оценки, приведенная И.А.

Никитиной и рассматриваемая многими исследователями в области управления персоналом в качестве классификации целей оценки, является наиболее четкой и лаконичной, поскольку учитывает все основные направления деятельности в рамках оценки персонала организации. Помимо этого, функции оценки, выделяемые данным ученым, тесно взаимосвязаны друг с другом.

Согласно И.А. Никитиной, оценка персонала выполняет три основные функции [82, с. 144-145]:

административную (повышение / понижение по службе, перевод, увольнение и др.);

информационную (получение работниками и руководством организации объективной и достоверной информации об эффективности и качестве деятельности персонала, на основании которой определяются перспективы его профессионального роста и др.);

мотивационную (процедура оценки является важным инструментом мотивации работников и тесно взаимосвязана с системой стимулирования персонала организации).

По мнению автора исследования, данная классификация функций (целей) применима для разработки системы оценки качества деятельности педагогических работников ОО.

При формировании системы оценки персонала необходимо учитывать принципы оценки.

Согласно исследователю в области экономики труда С.А. Артемьеву, принципы оценки персонала устанавливают требования (ограничения) к проведению оценки персонала, при соблюдении которых достигается запланированный результат [44]. Соответствие системы оценки персонала системе соответствующих принципов позволяет повысить качество деятельности персонала и организации в целом. В работах некоторых исследователей в части рассмотрения системы оценки персонала понятие «принципы» заменяется понятием «требования», смысл при этом не меняется.

Среди исследователей, в чьих работах раскрываются принципы оценки персонала организации: С.А. Артемьев [44], П.В. Журавлев [68, 84], Г.Г. Зайцев [69], М.Б. Курбатова [77], М.И. Магура [77], Й. Метцнер [120], Ю.Г. Одегов [68, 84], Н.Г. Рак [94], Й. Хентце [120], В.Б. Яковлев [94]. В Приложении А приведены принципы оценки персонала организации.

На основе сравнительного анализа классификаций принципов оценки персонала организации, нами был сделан ряд выводов.

На наш взгляд, принципы действенности и практичности, выделяемые М.И.

Магура и М.Б. Курбатовой [77], имеют узкую направленность на связь результатов, полученных в ходе оценки, и мотивационного механизма.

Принципу практичности, рассмотренному М.И. Магура и М.Б. Курбатовой, аналогичен принцип доступности, выделяемый Г.Г. Зайцевым [69]. Анализ предложенной им классификации выявил отсутствие комплексного характера при рассмотрении принципов оценки персонала.

Принцип объективности, рассмотренный Й. Хентце и Й. Метцнер [120], включает в себя принцип стандартизации (также отраженный в предложенной ими классификации), поскольку свод правил при проведении процедуры оценки персонала должен включать в себя единые условия для всех оцениваемых сотрудников / групп сотрудников / структурных подразделений. Аналогично ранее рассмотренным классификациям принципов оценки, данная система, на наш взгляд, также не отвечает требованию комплексности.

Анализ классификации принципов оценки персонала организаций, сформированной Ю.Г. Одеговым и П.В. Журавлевым [68, 84], выявил ее существенный недостаток по сравнению с классификацией принципов, выделенной Н.Г. Раком и В.Б. Яковлевым [94].

Данное несовершенство заключается в отсутствии принципа эффективности системы оценки (максимизации социально-экономического эффекта оценки персонала за счет минимизации затрат на ее проведение).

В рамках классификации принципов оценки персонала, сформированной С.А. Артемьевым [44], основополагающим является принцип достоверности полученных результатов. Все остальные принципы должны представлять собой требования к этапам процедуры оценки (выделенным исследователем), предшествующим получению результатов: выбор объекта / субъекта оценки, проведение оценки.

Согласно С.А. Артемьеву, для российских организаций, которым в большей мере присущ авторитарный стиль управления, особо актуальны принципы иерархичности, легитимности и этичности. На современном этапе принципы легитимности и этичности имеют особое значение при проведении оценки в силу существования множества организаций с многонациональным персоналом и государственной направленности в сторону толерантного поведения, исключающего любые виды дискриминации.

Подобно классификациям целей оценки, известные системы принципов оценки персонала недостаточно учитывают особенности отраслей и видов деятельности работников организации. В частности, при разработке системы оценки педагогических работников образовательного учреждения необходимо учитывать его ориентацию на конечный результат образовательного процесса.

Помимо этого формирование систем оценки предусматривает их соответствие принципам разработки показателей и критериев эффективности работы, определенным в Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год [2]. Среди таких принципов выделяют:

объективность – размер стимулирующих выплат устанавливается на основании объективной оценки результатов труда работника, а также за достижение общих результатов трудового коллектива;

предсказуемость – осведомленность работника об объеме выплат стимулирующего характера за полученные им результаты труда, в том числе, за вклад в достижение коллективных результатов;

адекватность – размер стимулирующих выплат работнику должен быть пропорционален его вкладу в достижение коллективных результатов;

своевременность – выплата вознаграждения работнику должна следовать непосредственно за достижением им соответствующих результатов труда;

прозрачность – расчет заработной платы (с учетом установленных выплат стимулирующего характера) должен быть понятен каждому работнику.

На основе анализа существующих классификаций принципов оценки персонала организаций и принципов к разработке показателей и критериев эффективности работы, приведенных в государственных нормативных документах, в исследовании предложена классификация принципов оценки качества деятельности педагогических работников ОО общего и профессионального образования, приведенная в таблице 3.

Таблица Классификация принципов оценки качества деятельности 3 педагогических работников ОО общего и профессионального образования Наименование Содержание принципа оценки Принцип Система оценки качества деятельности педагогических работников ориентации на должна стимулировать достижение соответствующих результатов общественное благо, образовательного процесса в виде компетенций, предусмотренных социальные эффекты ФГОС и необходимых обучающимся в современной социальной и результаты жизни и экономике образовательного процесса Принцип приоритета Оценка должна отражать потребности всех участников профессионально- образовательных отношений: обучающихся и их родителей, общественной педагогических работников, профессиональных сообществ и оценки администрации образовательной организации, работодателей и государства Окончание таблицы Наименование Содержание принципа оценки Принцип Процедура оценки ориентируется на различные аспекты и комплексности осуществляется с использованием совокупности оценочных показателей, в основе которой лежит соответствие трудовой деятельности педагогических работников требованиям ФГОС и основным направлениям государственной образовательной политики Принцип В ходе оценки должны системно учитываться факторы и условия, системности влияющие на качество деятельности педагогических работников образовательных организаций (внутренние и внешние, объективные и субъективные) Принцип Необходимо обеспечить максимально возможную независимость объективности оценки от субъективных мнений (симпатий, антипатий) со стороны оценивающих, ориентироваться на прямые измерители, достоверные источники информации Принцип открытости Процедура оценки (с последующим определением уровня заработной платы педагогических работников) должна быть ясна, удобна и понятна как для экспертов, так и для оцениваемых педагогов / преподавателей Принцип Оценка качества деятельности педагогических работников должна своевременности осуществляться оперативно, охватывать конкретный период времени и не должна учитывать результаты прошедших этапов работы Принцип Результаты, полученные в ходе оценки педагогических работников, эффективности будучи взаимосвязанными с уровнем оплаты их труда, должны оказывать влияние на мотивационный механизм управления персоналом и повышать качество его деятельности и образовательной организации в целом Соответствие системы оценки качества деятельности педагогических работников образовательного учреждения предложенной совокупности принципов оценки позволит повысить его эффективность.

На современном этапе, говоря об оценке любого объекта / процесса, большинство исследователей в области управления используют термин «квалиметрия». Согласно А.И. Субетто, Заслуженному деятелю науки РФ, лидеру научных школ по квалитологии и квалиметрии человека в образовании, квалиметрия, как наука, занимается измерением и оценкой качества объекта / процесса [109, с. 392]. В свою очередь, квалитология образования, находясь на стыке эдукологии (науки об образовании) и квалитологии, изучает качество функционирования и развития образовательных систем, образовательного процесса, обучающихся и педагогических работников ОО [109, с. 294].

Оценка качества образования, являясь мерой качества образования, соотнесенной с соответствующей нормой в определенной квалиметрической шкале, представляется основополагающей функцией управления качеством образования. Система оценки качества образования формируется на основе Общероссийской системы оценки качества образования (далее - ОСОКО), с учетом преемственности оценочных процедур, показателей и критериев оценки, оценочных шкал и др. Целью формирования и внедрения ОСОКО является анализ (на основе мониторингов) текущей ситуации в системе образования с последующим выстраиванием траектории развития российского образования с учетом национальных особенностей и лучших мировых практик. На основе ОСОКО формируются региональные системы оценки качества образования (далее

- РСОКО), реализация которых оказывает наибольшее влияние на построение региональной системы управления качеством образования. РСОКО предоставляют возможность получения актуальной, достоверной и объективной информации о системе образования в соответствующем регионе РФ для принятия управленческих решений соответствующими органами государственного и муниципального управления.

В основе построения любой системы оценки лежит формирование оценочных показателей. Некорректная и сложнооценимая система показателей и критериев оценки может привести к ошибочным результатам, вследствие чего велика вероятность принятия неадекватных управленческих решений.

В силу того, что в настоящем исследовании рассматривается оценка качества деятельности педагогических работников образовательных учреждений, при формировании системы оценочных показателей мы опирались на классификации показателей качества, предложенные учеными в области квалиметрии и квалитологии образования А.И. Субетто и В.П. Панасюком.

Согласно А.И. Субетто, показатели качества подразделяются на 8 типов [107]:

емкостные (показатели удельного веса; «взвешенные», «долевые»);

структурные (показатели соотношений);

темповые (показатели роста или падения во времени);

временные (показатели в шкале времени; запаздывание, опережение);

абсолютные (конкретные показатели свойств качества образования);

относительные (отношение абсолютных показателей к заданным нормативным значениям);

комплексные (сформированные в результате свертывания показателей, измеримых в различных шкалах, с возможным применением «весов» (коэффициентов значимости));

обобщенные (полученные в результате статистического свертывания показателей, измеримых в однородных шкалах).

Классификация типов показателей, сформированная А.И. Субетто, построена с учетом разнообразия оценочных процедур (в том числе, различий в способах расчета показателей оценки).

В своих трудах по квалитологии образования В.П. Панасюк выделяет следующие группировки показателей оценки качества образования [91, с. 68-69]:

процессуальные (направлены на оценку основных процессов в образовательной системе: учебная, воспитательная, научно-методическая работа, психолого-валеологическое сопровождение образовательного процесса);

результирующие (нацелены на выявление достигнутых педагогических и социальных результатов образовательного процесса: обученность, воспитанность и социализация обучающихся, выполнение государственного задания);

системно-управленческие (направлены на оценку основных структур образовательной системы (в том числе, ее внутренних и внешних связей), на выявление уровня качества управления образовательной деятельностью в ОО);

средово – инструментальные (направлены на оценку внутренней и внешней среды образовательной системы, на определение основных инструментов образовательной деятельности (образовательной программы, учебнометодического комплекса, технологий и форм обучения));

субстратные (нацелены на выявление качества основных участников образовательного процесса (учащихся, учителей, родителей) и их взаимосвязей в рамках образовательной деятельности);

показатели развития (направлены на оценку планов (в том числе, программ) инновационного развития, на выявление уровня качества управления инновационными процессами в ОО);

ресурсные (направлены на выявление полноты и достаточности материально-финансовых ресурсов для обеспечения высокого качества образовательной деятельности).

В отличие от классификации показателей оценки качества образования, предложенной А.И. Субетто, группировка показателей, сформированная В.П.

Панасюком, основана на ориентации показателей оценки на конкретный объект оценки: определенный вид деятельности в рамках образовательного процесса;

образовательные результаты, достигнутые обучающимися; основные инструменты образовательной деятельности и др.

Классификации типов показателей, предложенные А.И. Субетто и В.П.

Панасюком, применимы для оценки качества образования в ОО. В настоящем исследовании мы рассматриваем оценку качества деятельности педагогических работников образовательных учреждений, т.е. исследуем конкретный объект оценки. Оценка качества деятельности педагогических работников является частью оценки качества образования в ОО, поэтому при разработке системы показателей оценки автор исследования использовал лишь некоторые из предложенных типов показателей, по классификации В.П. Панасюка:

результирующие, средово-инструментальные, субстратные и процессуальные.

На современном этапе реализации ОСОКО существующие системы оценки деятельности учителей / преподавателей образовательных учреждений требуют коренного изменения в условиях перехода трудовых отношений с педагогическими работниками на механизм эффективного контракта:

формирования прозрачной процедуры оценки, разработки систем показателей оценки качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг / качества выполнения работ на основе типовых систем показателей качества образования и др.

1.2. Роль оценки качества деятельности педагогических работников образовательных организаций в формировании трудовых отношений в рамках эффективного контракта Во исполнение Указа Президента РФ «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» [38] Правительству РФ необходимо обеспечить в отношении педагогических работников ОО общего и профессионального образования:

доведение к 2012 году заработной платы педагогических работников общеобразовательных организаций до среднего уровня заработной платы по экономике в соответствующем регионе;

доведение к 2018 году средней заработной платы преподавателей и мастеров производственного обучения образовательных учреждений среднего профессионального образования до среднего уровня заработной платы по экономике в соответствующем регионе;

повышение к 2018 году средней заработной платы научнопедагогических работников ОО высшего образования до 200 процентов от средней заработной платы в соответствующем регионе.

В целях реализации данного Указа предполагается внедрение в образовательных учреждениях механизма эффективного контракта с педагогическими работниками, введение которого обусловлено необходимостью устранения недостатков, выявленных в ходе применения на протяжении последних лет (с 1 декабря 2008 года) новой системы оплаты труда (далее – НСОТ) педагогического персонала.

В программных документах Правительства РФ указывается, что в рамках НСОТ не удалось до конца решить задачу обоснованного распределения стимулирующих выплат педагогическим работникам ОО по результатам их труда.

Во многих образовательных учреждениях общего и профессионального образования показатели и критерии эффективности деятельности педагогических работников недостаточно проработаны. Выплаты стимулирующего характера применяются в качестве гарантированной части заработной платы (за добросовестное выполнение должностных обязанностей, интенсивность труда и др.), а процедура оценки педагогических работников носит формальный характер.

Эффективный контракт – экономический термин. В нормативно-правовых актах РФ понятие «эффективный контракт» не употребляется, применяется «трудовой договор» (в государственной службе – «служебный контракт»).



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 6 |
Похожие работы:

«Гурьева Мария Владимировна АТТРАКТИВНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ КАК ФАКТОР СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ТЕРРИТОРИИ 08.00.05 – «Экономика и управление народным хозяйством» (3. Региональная экономика; 15. Рекреация и туризм) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель...»

«Клименко Юрий Валерьевич ФАКТОРЫ И УСЛОВИЯ ВЫБОРА И РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ В СФЕРЕ МОРСКИХ КОНТЕЙНЕРНЫХ ПЕРЕВОЗОК Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (транспорт)...»

«КОСТИНА АНАСТАСИЯ ОЛЕГОВНА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ НАГРУЗКОЙ ДОЛЖНОСТНЫХ ЛИЦ ТАМОЖЕННЫХ ПОСТОВ В ИНТЕРЕСАХ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ТАМОЖЕННЫХ УСЛУГ Специальность: 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями,...»

«ШЕВХУЖЕВ ДЕНИС МУХАМЕДОВИЧ МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА И УПРАВЛЕНИЯ ЗАТРАТАМИ НА ПРОИЗВОДСТВО ПРОДУКЦИИ В ВИНОДЕЛЬЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ Специальность 08.00.12 – бухгалтерский учет, статистика ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель – кандидат экономических наук, доцент Н.В....»

«ЕВТУШЕНКО НАТАЛЬЯ ВАЛЕРЬЕВНА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ СУБЪЕКТОВ ЛОКАЛЬНОГО РЫНКА В КОНТЕКСТЕ ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕГИОНАЛЬНЫХ ВОСПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРОЦЕССОВ Специальность – 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (региональная экономика) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный...»

«ЧХОТУА ИЛОНА ЗУРАБОВНА ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ КОНТРОЛЛИНГА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ИНДУСТРИИ ТУРИЗМА Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (рекреация и туризм) ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: доктор экономических наук, доцент Круглов Дмитрий Валерьевич...»

«Жуков Александр Вадимович ОБЕСПЕЧЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ГОСТИНИЧНЫХ УСЛУГ НА ОСНОВЕ ПРИМЕНЕНИЯ ИНСЕНТИВ-ПРОГРАММ Специальность 08.00.05. «Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами –...»

«БОГАТЫЙ ДМИТРИЙ ВИТАЛЬЕВИЧ РАЗВИТИЕ МЕТОДИКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО УЧЕТА И КОНТРОЛЯ В КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ Специальность 08.00.12 – бухгалтерский учет, статистика ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель – доктор экономических...»

«Юссуф Анастасия Андреевна ПОВЫШЕНИЕ ИНВЕСТИЦИОННОЙ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТИ РЕГИОНАЛЬНОЙ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ СИСТЕМЫ В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством: региональная экономика ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени...»

«БЕРЕЗИНА Алина Андреевна ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМЫ «ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЕ МЕСТОРОЖДЕНИЕ» НА НЕФТЕГАЗОВЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ РОССИИ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление...»

«БЕРЕЗИНА Алина Андреевна ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМЫ «ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЕ МЕСТОРОЖДЕНИЕ» НА НЕФТЕГАЗОВЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ РОССИИ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление...»

«НАЗМУТДИНОВА Сабина Салаватовна ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГЕОФИЗИЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ НА ОСНОВЕ ПРОЦЕССНОПРОЕКТНОГО УПРАВЛЕНИЯ Специальность 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями,...»

«АПОЛИНСКИ АЛЕКСАНДР ФОРМИРОВАНИЕ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ РЕГИОНАЛЬНОЙ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПОДСИСТЕМЫ 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (региональная экономика) ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель — доктор...»

«ЦВЕТКОВ ПАВЕЛ СЕРГЕЕВИЧ ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ УСТОЙЧИВОСТИ ГОРНОРУДНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ОСНОВЕ ДИНАМИЧЕСКОГО ПОДХОДА Специальность 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами...»

«Дос Сантос Лино Маркес Коимбра СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ИНСТРУМЕНТАРИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Специальность: 08.00.05Экономика и управление народным хозяйством (экономика предпринимательства) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель – доктор экономических наук, профессор Абдукаримов В.И. Тамбов 2015 СОДЕРЖАНИЕ Введение 3 Глава...»

«Манайкина Екатерина Сергеевна УПРАВЛЕНИЕ ПРОЕКТАМИ В КОМПАНИИ С УЧЕТОМ ПРИНЦИПОВ КОНЦЕПЦИИ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент) Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководительд.э.н., проф. Аньшин В.М. Москва – 2015 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ...»

«САХАРОВА ОЛЬГА СЕРГЕЕВНА ЭКОНОМИКО-МАТЕМАТИЧЕСКИЕ МОДЕЛИ ИНДИКАТИВНОЙ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Специальность 08.00.13 – Математические и инструментальные методы экономики ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный...»

«ДАКАЛОВ МАМЕД ВАХАЕВИЧ ЭКОНОМИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ ВОЗОБНОВЛЯЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ ЭНЕРГИИ В СТРАНАХ ЕС Специальность 08.00.14 мировая экономика Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Научный руководитель: кандидат...»

«КЕЛЬБАХ Сергей Валентинович СТРАТЕГИЯ ПРОСТРАНСТВЕННОЙ ИНТЕГРАЦИИ ЭКОНОМИКИ ПОСРЕДСТВОМ МОДЕРНИЗАЦИИ ДОРОЖНО-ТРАНСПОРТНОЙ ИНФРАСТРУКТУРЫ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (региональная экономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами – транспорт) Диссертация на...»

«КЕЛЬБАХ Сергей Валентинович СТРАТЕГИЯ ПРОСТРАНСТВЕННОЙ ИНТЕГРАЦИИ ЭКОНОМИКИ ПОСРЕДСТВОМ МОДЕРНИЗАЦИИ ДОРОЖНО-ТРАНСПОРТНОЙ ИНФРАСТРУКТУРЫ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (региональная экономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами – транспорт) Диссертация на...»









 
2016 www.konf.x-pdf.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Авторефераты, диссертации, конференции»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.